Организация оплаты труда на предприятии

 Далее подробно рассмотрим  формы и системы оплаты труда в ОАО «ПСК» за 2008-2010 г.

 Система оплаты труда  на предприятии основана согласно  структуре предприятия. При приеме  на работу на каждого работника  предприятия открывается лицевой  счет, с присвоением табельного  номера. Также имеется стабильное  штатное расписание, установленное руководителем предприятия.

 Динамика основных  показателей по труду ОАО «ПСК»  за 2008-2010 г. представлена в табл. 2.

 

Таблица 2

 

 Динамика основных  показателей по труду

 

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2009 г. к 2008 г.	2010 г. к 2009 г.
Выручка от реализации, тыс. руб.	1306145	1515515	1810400	116,03	119,46
Численность персонала, чел.	415	452	445	108,92	98,45
ФОТ, тыс. руб.	112050	135915	218420	121,30	160,70
Производительность труда, тыс. руб./чел	3147	3353	4068	106,53	121,34
Средняя зарплата,  тыс.руб.	22,5	25,06	40,90	111,37	163,23

 

 

Итак, мы видим, что темп роста  выручки от реализации довольно высок  и опережает темп роста численности  персонала, которая в 2010 году стала  даже меньше, что свидетельствует  об эффективной организации труда. В то же время темп роста зарплаты работников в три раза опережает  в 2010 году темп роста производительности труда. Также темп роста ФОТ в 2010 году опережал рост выручки от реализации, что, даже учитывая темпы роста инфляции в стране, вызывает опасение и говорит  о не эффективной организации оплаты труда на предприятии.

 Таким образом, распределение  фонда оплаты труда за период 2008-2010 гг. по формам в ОАО «ПСК» представлено в табл. 3.

 

 Таблица 3

 

 Распределение фонда  оплаты труда по формам

 

Форма оплаты	Сумма ФОТ, тыс.руб			%			Средняя зарплата, руб.
	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Сдельная	50870	56810	128430	45,40	41,80	58,80	10214,86	10473,82	24050,56
Повременная	41570	44170	47180	37,10	32,50	21,60	8347,39	8143,44	8835,21
Тарифная	19610	34935	42810	17,50	25,70	19,60	3937,75	6440,82	8016,85
Итого	112050	135915	218420	00	00	00	22500,00	25058,08	40902,62

 

Данные таблицы 3 показывают, что сдельная система оплаты труда  в 2010 году увеличилась с 41,8% до 58,8%. Но уменьшилось число работающих по системе повременных форм оплаты труда с 32,5% до 21,60%, а также уменьшилась доля тарифной системы оплаты труда с 25,7% до 19,60%.

 Распределение фонда  оплаты труда по видам премий  в ОАО «ПСК» представлено в табл. 4.

 

 Таблица 4

 

 Распределение фонда  оплаты труда по видам премий

 

Вид премии	Сумма премии (тыс.руб.)					%
	2008 г.		2009 г.	2010 г.		2008 г.	2009 г.	2010 г.
1	2	3		4	5		6	7
Премия сдельщикам	40227,20	50741,22		65578,51	41,6		44,3	48,2
Премия повременщикам	24948,60	22793,46		17142,93	25,8		19,9	12,6
Премия из фонда мастера	14601,70	20960,82		20952,47	15,1		18,3	15,4
Премия за снижение издержек производства	3577,90	2748,96		2993,21	3,7		2,4	2,2
Премия месячная на тариф	13344,60	17295,54		29387,88	13,8		15,1	21,6
Итого	96700	114540		136055	100		100	100

 

Из таблицы 4 мы видим, что  в 2010 году увеличилась премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, уменьшилась премия повременщикам  с 19,9% до 12,6%. В то же время увеличилось  доля премии по тарифной оплате труда  с 15,1% до 21,6%, а доля премии из фонда  мастера уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства с 2,4% до 2,2%.

 

2.3   Направления по совершенствованию системы оплаты труда

 

 Относительно ОАО «ПСК»  можно дать следующие предложения  по усовершенствованию оплаты труда:

1. В качестве первого  мероприятия целесообразно было  бы преодолеть различие в оплате  труда путем введения рациональных  пропорций в оплате простого  и сложного труда, труда, требующего  квалификации. Поэтому можно изменить  принципы, заложенные в коэффициенте трудового участия.

2. В качестве второго  мероприятия, по нашему мнению, стоило бы вести систему оплаты  труда на основе реорганизации  ЕТС. Единая тарифная сетка  (ЕТС) показывает единую шкалу  тарификации и поразрядной оплаты  труда рабочих и служащих. Она  охватит все группы работников  ОАО «ПСК» от рабочего низшего  уровня квалификации до руководителя предприятия.

3. При помощи третьего  мероприятия предполагается различие  тарифных ставок рабочих и  должностных окладов служащих, руководителей  и специалистов. Основой для различия  тарифных ставок рабочих и  должностных окладов служащих, руководителей  и специалистов является размер  принимаемой на предприятии месячной  тарифной ставки рабочих основных  профессий.

 Введение системы оплаты  труда на основе реорганизации  ЕТС в ОАО «ПСК» мы бы  рекомендовали проводить по таким этапам, как:

1. Введение единой шкалы  тарификации и поразрядной оплаты работников.

2. Назначение работникам  предприятия соответствующих разрядов оплаты труда.

3. Принятие должностных  окладов, месячных тарифных ставок работникам.

4. Принятие средств, необходимых  для установления единой системы оплаты труда.

 Рассмотрим распределение  КТУ на примере ведомости по  распределению премии из фонда мастера (табл. 5).

 

Таблица 5

 

 Ведомость по распределению  премии из фонда мастера по  бригаде

 

№	Фамилия, И. О.	Табельный номер	Сумма (руб.)премии из фонда мастера
1	Александров А.В.	1254	4000
2	Воронин Т.А.	2456	3000
3	Гатин В.И.	5213	4000
4	Дементьев О.Л.	785	3500
5	Коровин Т.В,	2354	3000
6	Куликов В.И.	1254	3500
7	Машкович Р.Ф.	8523	4500
8	Михайлов Н.А.	5289	4000
9	Селянин А.Е.	3275	3000
10	Семченко Р.П.	1289	6000
11	Шалевич П.Ю.	8287	4000
12	Щутов П.Ф.	2541	4500
13	Итого	-	47000

 

Из таблицы 5 видно, что  премия распределена без указания причины  повышения или понижения ее размера, хотя размеры выделения премии предлагаются непосредственно мастером, затем  согласовываются с начальником  участка (цеха), но до сведения рабочих  не доводится причина выделения  большей или меньшей суммы.

 Нам представляется, что  необходимо снизить уровень оплаты  труда управленческого персонала  и увеличить размер доплаты  пропорционально окладу. Это будет  способствовать повышению квалификации  основных работников и стимулированию  молодых работников к более  быстрому увеличению результативности  труда, склонности к высокой квалификации и продвижению.

 Установление размера  должностного оклада руководителя (директора) определяется в фиксированной  сумме в зависимости от списочной  численности работников ОАО «ПСК».  Также учитываются сложность  управления, техническую оснащенность и объем производства.

 Органам исполнительной  власти, заключающим контракты с  руководителями (директорами) предоставлена  возможность конкретизировать условия  и порядок определения должностного  оклада с учетом сложности  управления предприятия, специфики работы.

 Расчет межтарифного коэффициента представлен в табл. 6.

 

Таблица 6

 

 Построение и расчет  межтарифного коэффициента

 

Разряд	Корректирующий коэффициент	Тариф
1	1	3375
2	1,3	4387
3	1,15	5045,63
4	1,15	5802,47
5	1,15	6672,84
6	1,11	7406,85
7	1,11	8221,61
8	1,11	9125,98
9	1,11	10129,84
10	1,11	11244,12
12	1,11	12480,98
13	1,11	13853,88
14	1,10	15239,27
15	1,10	16763,20
16	1,10	18439,52
17	1,10	20283,47
18	1,10	22311,82

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В результате проведенных  в работе исследований мы можем сказать:

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой  долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и  распределяющуюся между работниками  в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого  и размером вложенного капитала.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный  механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии  на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей  заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно  в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется  с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и  невысокой, но если она оказалась  выше, чем у коллег по работе, то и  мотивационная действенность будет  выше.

В зависимости  от системы оплаты труда, организации  заработной платы на предприятии  мотивационным стимулом может выступать  как размер заработной платы, так  и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника с последующим  установлением размера заработка  оказывается для работников более  предпочтительной по сравнению с  оценкой косвенной. Поэтому организация  заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Практическое  применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими  обстоятельствами, но, прежде всего, зависит  от того, что влияет на выбор основного  показателя для учетов результатов  труда и, соответственно, на выбор  сдельной или повременной формы  оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор той или иной формы  оплаты, является степень детализации  нормирования труда и формы его  осуществления, допускаемые организацией.

Подводя итогу анализа  существующей организации оплаты труда  на ОАО  можно сделать выводы о  том, что доля сдельной системы оплаты труда в течение 2008-2009 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, уменьшилась численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8% до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.