Новая парадигма организации управления в России

1.Новая парадигма  организации управления в России

Парадигма-идея, положенная в основу концепции управления.

1. информационная управление - это управление информационными потоками. Т к информации очень много, она бывает долговременного, оперативного характера, эк-й, пр-й и т д, то для того чтобы с ней управляться нужно внедрять в пр-во и упр-ие информацией технологии (база данных, сист хран и передачи информации, и т д) - информационный менеджмент.
2. кибернетическая: любая организация это сист, внутри нее выделяются 2 подсист: управляющая и управляемая. Их поведение могут быть описаны в виде матем модели. Управляющая система отправлена вниз, директивы, распоряжения, управляемая -дополняет приказы и предоставляет отчет о проделанной работе.
3. организационная: нужно создать сист упр-ия технич рес-ми ор-ции (упр-ие снабжением, сбытом, пр-ом) - Это производственный менеджмент.
4. человеческая: эффективность, результативность деятельности любой организации зависит от конкретных работников, т е от человеческих ресурсов, главная задача управления - это управление персоналом. Она включает в себя: подбор персонала; расстановка персонала; обучение персонала. Эта ветвь называется управление персоналом.
5. социально-экономическая: прежде (до 1991 г) социально-экономическая парадигма управления базировалась на марксисткой трактовке экономического развития:

Изменилась социально-экономическая парадигма. С 1991 года вместо общественной собственности законодательно закрепляются несколько разрешенных видов собственности: государственная, муниципальная, частная, личная, собственность общественных и религиозных организаций.. Основные положения:

• децентрализация системы управления: допускается с одной стороны гос регулированием с другой стороны влияют законы рынка. Документы: конституция, гражданский кодекс, закон о налогах в РФ, гос заказ, политика ЦБ РФ.
• переход к полицентрической системе хозяйства: есть центр гос и бюджет, есть муниципальные и региональные центры управления
• формирование и функционирование рыночных хозяйственных субъектов как открытых, социально ориентированные системой. Открытых: каждая организация принимает управленческие решения с учетом изменений во внешней среде. Социально ориентированные  рассматриваются в 2 аспектах:  1- любая организация существует только потому и до тех пор пока есть потребность общества в выпускаемой ею продукции или услугах, следовательно любая организация должна быть ориентированна на потребителей                                                                                                              2- каждая организация берет на себя ответственность за решение социальных проблем своего трудового коллектива.

. Организация  как основа менеджмента

Менеджмент-это научно-практическое напр, ориентир на обеспеч эфф-й жизн-сти орг-ции. Основным объектом является организация.

Организацией может считаться объединение людей, если: их не меньше двух, их объединяет общая цель, они связаны фин, организац, админ-ми связями, они желают путем совместных усилий достичь поставленную общую цель

Все организации могут быть классифицированы:

1. по гражданскому кодексу: на коммерч и не коммерч. Коммерч ставят своей целью получение прибыли.
2. по форме собственности: предприятия гос, муницип, частной, общественной и религиозной собственности. Частная собственность-коллективной или индивидуальной.
3. по организационно-правовой форме: юрид лицо, частн предприн. Внутри юрид лица различают формы: общества, товарищества, унитарные предприятия и т. д.
4. по виду деятельности: добывающие предприятия, производящие товары и продукты, оказ услуги, осущ операции с цен бумагами и финансами.
5. организации могут быть формальными и неформальными. Формал созд на долгий период регистрируется в налог инспекции либо как юрид лицо, либо как част предприн. Неформальные -временное объединение людей вокруг конкретной цели.
6. по своему размеру: крупные, средние и малые. Основным критерием для малых является численность работников, для крупных и средних -объем годового дохода и производства.
7. делятся на открытые и закрытые системы. Любая орг это сист, т. е. сост из большого кол-ва  подсистем. Закрытая сист это вечный двигатель. Основ масса орг-ий это откр сист, т. е. завис от внеш среды.

Д/своего функ-ния ор-ия нужд в рес-сах: сырьевых, мат-ых, энергет; труд; фин; инф; техн и технол-их. Получив эти рес, орг-ия долж эф-но с ними упр-ся. Если мен-нт эф-ен, то на выходе из сист мы имеем п-т, кот: востреб на внеш р-ке, покупаем, приносит в рез-те реа-ции доход, кот покрыв затр на рес-ы и приносит П.

Про-т/услуга, востреб р-ком, это значит что вы смогли обеспечить качество и цену выпускаемого продукта.

Необ-ть структ орг-ции: все ор-ции долж иметь структ, кот придает им целостность и способность реализовывать свою миссию.

Структ ор-ции это сов-ть связей и взаимоотнош Ур-й упр-ия и функц-ной об, постр в такой форме, кот позвол наиб эфф-о достичь цели орг-ции.

Внутри структуры организации выделяют элементы: департамент, управление, отдел, служба, лаборатория.

Структ подразд это группа людей, спец-ся на исполнении конкретных задач, деят-ть кот напр-ся и координируется управленцами.

Управление это деятельность, по координации работы структурных подразделений для достижений общих целей. 

1.Общая характеристика организаций

Менеджмент-это научно-практическое напр, ориентир на обеспеч эфф-й жизнедеят-ти орг-ции. Основ объектом управления является организация.

Организацией может считаться объединение людей, если: их не меньше двух, их объединяет общая цель, они связаны фин, организац, админ-ми связями, они желают путем совместных усилий достичь поставленную общую цель

Характеристика организаций:

1. цель преобраз ресурсы в конечный результат
2. основ рес-сы, использ орг-й это чел ресурсы, основ и оборот капит, технология, инф-ия, время. Основ кап это ин-ии в технику и технологии.  Обор кап это ср-ва, влож в мат рес-сы.         Кап орг-ции м/б: собст и заемным. Инф-ия позвол рук-лю судить о том, насколько успешно действует фирма.
3. орг-ция полностью зависит от окруж действует в завис от усл-й во внеш среде. Изменения во внеш среде вынуждают управленцев коррект-ть свои решения. понятия внеш переменные.
4. горизонт разд труда. появл функц обл, н: область фин, упр-ие фин, об пр-й деят-ти, м-га и т.д.
5. вертик разд труда. отделяет работу по корд-ию действий от самих действий.
6. необходимость структ ор-ции. Все организации, должны иметь структ, кот придает им целостность и способность реализовывать свою миссию (предназначение). Струк орг это сов-ть связей и взаимоотнош Ур-й упр-я и функц-х обл, пост-ых в такой форме, кот позвол наиб эф-вно достичь цели орг-ии. Структ подразд это группа людей, спец-яся на исполнении конкретных задач, Дея-ть кот напр-тся и координируется управленцами.
7. Необ-сть упр-ия. Упр-е это деятт-ть по коор-ии работы структ подр-ий для достиж общей цели.

2. Школа научного управления как этап в развитии менеджмента

Шк связ с работами Тейлора и его учеников. Создатели этой школы полагали, что для того чтобы обеспечить эфф-ть пр-ва, снизить затраты на пр-во, увелич объемы пр-ва необх подойти к этому вопросу научно. 1-д/б выделены люди, кот будут думать над этим вопросом, внедрять, контролировать результаты внедрения новых подходов в пр-во. Эти люди-управленцы. Первое, что предложил Тейлор это принципы орг-ции пр-ва.

Чтобы увеличить интенсивность труда и снизить затраты на ед. продукции, нужно:

1. разделение труда и распределение конкретных заданий между исполнителями - специализация рабочих мест
2. производственный процесс должен быть разбит на операции, действия, движения
3. разработка заданий и предписаний для каждого рабочего места, за которым закрепляется конкретная операция или действие
4. измерение затрат живого труда (нормирование труда), с помощью фотографии и хронометража. Разработка научно обоснованных норм времени по каждой операции
5. научная организация труда и рабочего места (минимизировать излишние затраты времени)
6. каждый отвечает за себя
7. мотивирование и стимулирование труда: каждый труд или его элемент имеет ценность, эту цену надо оправдывать и гарантировать работнику, если он перевыполнит, поставленные перед ним задачи (увеличение производительности труда). Это должно дополнительно стимулироваться в виде премий.

Таким образом, считая, что основным критерием эффективности производства является рост производительности труда, все усилия управленца по организации производства должны быть направлены на обеспечение роста этого показателя.

Принципы научного управления:

1. заниматься вопросами подбора и расстановки кадров
2. заниматься вопросами нормирования труда и организации рабочего места
3. разрабатывать системы мотивации и стимулирования труда работников
4. разрабатывать оптимальные режимы труда и отдыха
5. писать инструкции для каждого рабочего места
6. заниматься инструктированием и обучением работников, всячески поддерживать у них желание обучиться новым приемам труда
7. следить за тем, чтобы работник был обеспечен всеми необходимыми ресурсами

Все, что предложил Тейлор, актуально и сегодня: специализированные рабочие места, поточные методы организации производства, техническое нормирование, затраты труда, научная организация труда.

3.Административная (классическая) школа в управлении.

Основоп: Анри Фойоль. Сторонники выработали подходы к управлению организации в целом, для этого:

1. были выдел вертик упр-я: упр-е пр-м,  фин-и, управление на внешнем рынке.
2. для того чтобы управлять, нужны спец-ты, менеджеры, кот должны иметь спец подготовку
3. между этими людьми должна быть распределена зона их действия и зоны их влияния – спец-я упр-го труда
4. д/б созд костяк орг-ии – структ орг-ии, кот д/б развернутой по горизонт и по вертик (зоны функц-я).

5 задач администрирования:

1. предвидеть и вырабатывать программу действий
2. орг-ть: созд двойной мат-й и соц-й организм пред-я
3. распоряж-ся: заставлять персонал работать
4. координировать: связывать все усилия
5. контрол-ть: все соверша согласно правилам и распоряж

Принципы администрирования:

1. разделение труда:
2. полномочия и ответственность:
3. дисциплина: Фойоль трактовал, как справедливое применение санкций. Понятие дисциплины на производстве проявляется в нескольких вариантах:
• технологич дисцип – соблюд режимов пр-ых процессов
• труд дисц – соблюд треб-ий ТБ, кач-во вып-ой работы
• пр-ная дисцип – соблюд правил внутр распорядка
4. единоначалие: во главе кажд подразд д/б 1 рук-ль          
5. подчиненность личных интересов общим.
6. вознаграждение персонала
7. централизация: оптимальное распределение полномочий менеджеров верхних, средних и нижних уровней. Решения о мерах централизации д/б зафикс в подгот регламенте упр-я: «Должностная инструкция»
8. скалярная цель (иерархия управления): правила иерархии:

• тот, кто внизу подчин решениям тех, кто находится на более высокой ступени управления

• нельзя отдавать уп-е распоряжения с ВУ прямо на нижний, минуя промежуточное звено
• если тому, кто находится на нижней ступени уп-я, приказ 2 и мен-р СУ и м-р ВУ, то он должен слушать только своего непосредственного начальника

9. порядок: место для всего, все на своем месте

10. справедливость: в реш-х мен-а долж сочетаться доброта и правосудие
11. стабильность рабочего места персонала: минимизировать текучесть кадров
12. инициатива: готовность коллективно обсуждать проблемы, готовность выслушивать и соглашаться с чужим мнением, если оно верно, готовность всячески поощрять творческий подход и инициативу в порученном деле
13. созд корпорат духа: союз это сила, он является результатом гармонии среднего персонала, поэтому подбор персонала, воспитание его в духе преданности интересам фирмы и т. д. – важный момент управления

4.Школа человеческих отношений и поведенческие науки: общая характеристика

Сторонники этой школы сконцентрировали свое внимание на еще первом ресурсе, без кот.невозможно организовать произ-ый процесс – трудовые ресурсы. Осн. часть своего рабочего времени, особенно менеджеры, находящиеся на нижнем уровне управления, уделяют внимание именно управлению труд. ресурсами, работе с подчиненными – управление соц структурой орг-и.

Внутри школы 2 подхода:

1. Психологический. Основоположник Эльтон Мейо. Суть: говоря о упр-ии надо обязательно иметь в виду, что организация это соц структура и человеческий фактор является первым из основных элементов эффективной организации, поэтому задание менеджера состоит в том, чтобы к дополнению формального (администр) подхода к управлению надо развивать и неформальные межличностные связи – создавать микроклимат в коллективе. Мейо провел исследования и выяснил: четко разработанные рабочими операции, хорошая з\п не всегда ведут к повышению ПТ, т. к. в процессе общения между людьми возникают новые соц силы и эти силы могут превосходить все усилия руководителя. Позднее Маслоу и другие психологи помогли понять, что это за соц силы. Выяснилось следующее: поступками и поведением людей руководят не только эконом. силы, а другие различные потребности, которые не всегда реализовываются с помощью денег, появилась теория мотивации труд.деят-ти. Зная азы теории мотивации, сторонники этой школы рекомендуют всем менеджерам изучить эти азы, разобраться в мотивах поведения своих подчиненных и использовать их в практике управления людьми, обращаясь к теории мотивации – неформальные отношения с подчиненными. Они рекомендуют использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие изучение их соц потребностей, консультации с работниками, предоставление им более широких возможностей реализовать потребность в общении, самовыражении, творчестве.
2. Поведенческий. (Герцберг, Макгрегори и др.) Суть: выработка рабочего определения групповыми нормами, чем личными физическими возможностями. Групповые нормы по существу являются неписанными правилами, регулируя неформально организацию. Работники чаще действуют, как члены групп, а не как индивиды. Значение неформальных лидеров нельзя недооценивать. Лидер группы это человек, чья деят-ть в наиб. степени, совпадающие с групповыми нормами, т. е. это человек, поведение кот. воспринимают как наиб. соответствие целям группы. Рук-ль должен: принимать инф-ю к сведению и считаться с ней, должен по возможности совместить в себе формального и неформального лидера. Если рук-ль не в состоянии стать им, в коллективе есть неформал.лидер, след-но, нужно дружить с этим лидером и использовать его влияние.