Наиболее яркие представители содержательной теории мотивации и анализ их трудов

     ♦ Так как  для разных людей приоритетными  являются самые разнообразные  потребности и, следовательно,  ценность вознаграждения, полученного от организации, для всех неодинакова, менеджер может усилить мотивационный потенциал вознаграждений, если поймёт, какие стимулы наиболее эффективны для каждого подчинённого.

     ♦ Менеджеры  должны усилить мотивационный  потенциал самой работы, которую  они предлагают своим подчинённым.  Кроме этого, они должны постоянно  демонстрировать свои способности,  как менеджеров, давать значимые  вознаграждения, когда цели организации  достигнуты.

2.2. Теория справедливости  Стейси Адамса.

      Теория  справедливости, популяризированная  Дж. Стэйси Адамсом, постулирует,  что люди субъективно определяют  отношение полученного вознаграждения  к затраченным усилиям и затем  соотносят его с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу. Эта теория базируется  на утверждении, что при определении  фокуса своего целенаправленного  поведения служащие учитывают  две фундаментальные оценки:

    1. «Что я даю  организации?» этот вклад включает  в себя усилия, опыт,        образование, навыки и подготовку.

    2. «Какое вознаграждение  я получу, особенно по сравнению  с        вознаграждением  других служащих, выполняющих такую  же работу?». Вознаграждение в  данном случае может иметь  разнообразную форму:        заработная плата, дополнительные  льготы, премии, условия работы и        показатели статуса.

      При проведении  этих двух оценок, человек в  уме выводит определённое соотношение,  характеризующее справедливость  руководства по отношению к  нему. Человек чувствует, что к  нему относятся справедливо, если  отношения вознаграждений к затратам  равны между собой.

      Теория  справедливости, возможно, самая лёгкая  для восприятия из всех мотивационных  моделей, и она обладает наибольшей  ценностью для менеджера, который  хочет понять мотивацию своих  подчинённых. Старое выражение  «Обманул меня раз - позор тебе, обманул меня дважды - позор мне!»  особенно хорошо подходит к  отношениям между менеджером  и служащими.

      Вот несколько  ключевых моментов, которые должен  помнить каждый менеджер о  теории справедливости:

     ♦ проблемы  с подчинёнными возникают тогда,  когда они чувствуют, что с  ними несправедливо обошлись.

     ♦ Очень  трудно сказать, как подчинённые  воспринимают зависимость между  тем, что они вкладывают в  свою работу и тем, что они  получают от неё. Поэтому менеджеры  должны систематически наблюдать  за тем, считают ли их подчинённые,  что к ним относятся справедливо.

     ♦ Стандарты  менеджеров для измерения вклада  подчинённых в общую работу  и для определения подходящего  уровня их награды должны быть  известны всем ещё до того, как работа началась, и должны  быть представлены в как можно  более ясной и понятной форме.

     ♦ Служащих  больше всего интересует не  абсолютный уровень их награды,  а по сравнению со своими  коллегами.

      Если вклад  превышает вознаграждение, человек  чувствует неудовлетворенность,  злость и считает, что с ним  поступили несправедливо. 

      Если вознаграждение  превышает вклад человека в  достижение целей организации,  он испытывает чувство вины, т.к.  считает, что «обманывает» своего  менеджера.

Приверженцы теории справедливости уверены, что каждое из этих двух негативных ощущений воздействует на мотивацию  и заставляет человека действовать  так, чтобы восстановить чувство  справедливости. Такое поведение  заключается в том, что человек  или начинает работать менее усердно, или прилагает больше усилий, чтобы  преодолеть чувство вины. Другие рабочие, ощутившие несправедливое отношение  к  себе, могут пытаться изменить поведение своих товарищей по работе для того, чтобы восстановить справедливость. В конечном итоге, служащие могут просто изменить свои взгляды  на сравнительную ценность вкладов  и вознаграждений или путём сознательной переоценки своих изначальных запросов, или с помощью такого умственного  защитного механизма, как рационализация.

2.3. Теория Портера  – Лоулера.

Американские исследователи, психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий Маслоу, Герцберга  и Макклелланда с идеями процессуальных теорий ожидания и справедливости. В их модели, показанной на рис. 2 фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Рис. 2 Модель Портера - Лоулера

Согласно модели Портера  – Лоулера, результаты, достигнутые  сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также  от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых  усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, насколько человек верит в  существование прочной связи  между затратами усилий и возможным  вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь  внутренние вознаграждения (7а) – такие, как чувство удовлетворения от выполненной  работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние  вознаграждения (7б) – такие, как  похвала руководителя, премия, продвижение  по службе.

Штриховая линия между  результативностью и внешним  вознаграждением означает, что может  существовать связь между результативностью  какого-либо сотрудника и выдаваемыми  ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем  для данного сотрудника и организации  в целом. Штриховая линия между  результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), показывает, что в соответствии с  теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.

Удовлетворение (9) – это  результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом  того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет  влиять на восприятие человеком будущих  ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера  состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Их работа резко отличается от работ  учёных ранней поведенческой школы, в частности, Герцберга, который  утверждал, что удовлетворение ведёт  к более хорошей работе. Его  принцип - «чем счатливее служащие, тем лучше они работают». Однако исследования подтаердили идею Портера  и Лоулера о том, что «чем лучше  служащие работают, тем сильнее у  них чувство удовлетворённости». Это утверждение сегодня поддерживают большинство исследователей и менеджеров-практиков.

Теория Портера – Лоулера  внесла основной вклад в понимание  мотивации. Она показала, что мотивация  не является простым элементом в  цепи причинно – следственных связей. Она показывает также, насколько  важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной  теории мотивации.

Установлено, что только при наличии определенных условий  рост заработной платы стимулирует  повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что  люди должны придавать заработной плате  большое значение. Второе заключается  в том, что люди должны верить в  существование четкой связи между  заработной платой и производительностью  и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к увеличению заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности  всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который  функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных  систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической  деятельности и, особенно, в области  внедрения в производство инновационных  процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Модель мотивации представляет собой в целостном виде набор  принципов и факторов, тесно взаимосвязанных  между собой, создающих предпосылки  для побуждения работников предприятия (фирмы) к высокопроизводительной трудовой деятельности отдельного работника  и предприятия в целом. В процессе эффективной трудовой деятельности, при правильно разработанной мотивационной модели, работник не только самореализует свои внутренние побуждения, но и удовлетворяет полностью или частично свои потребности.

Проблемами мотивации  отдельных индивидов и групп  работников посвящены труды многих ученых-управленцев западных стран  и России: А.Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер и многие другие.

Современные теории мотивации  делятся на 2 группы: содержательные - основывающиеся на идентификации  внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе (А. Маслоу, Ф. Герцберг и др.); и процессуальные – более  современные, базируются в первую очередь  на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания, терия справедливости и  модель мотивации Портера-Лоулера).

Названные теории хотя и  расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С учетом того. Что структура потребностей человека определяется его местом в организации  или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации  нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается  совершенно непригодным для других.

Маслоу из всего многообразия потребностей выделяет пять: физиологические; потребности в безопасности и  уверенности в будущем; социальные; потребность в уважении; потребность  в самовыражении.

По теории Маслоу все потребности  можно расположить в виде строгой  иерархической структуры. Этим он хотел  показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение  человека прежде, чем на мотивации  начнут сказываться потребности  более высоких уровней.

Теория Маслоу имеет свои недостатки. Видимо, четкой пятиступенчатой  иерархической структуры потребностей не существует. Не получила полного  подтверждения и концепция найважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к  автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора  мотивации деятельности человека. В  теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей. Разные люди любят  разные вещи.

Теория потребностей Макклелланда основной упор делает на потребности  высших уровней, согласно с чем выделяются три типа потребности: власть, успех  и причастность. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность  в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Он выделил две категории факторов: гигиены – политика фирмы, условия  работы, заработок и др. и мотивации  – успех, продвижение по службе, ответственность и др.

Теория мотивации Герцберга  имеет много общего с теорией  Маслоу. Его мотивации сравнимы с  потребностями высших уровней Маслоу.

В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования  потребностей, но считают, что поведение  людей определяется не только ими, но и социальными потребностями.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Основная мысль теории ожиданий разработанной Виктором Врумом состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения  приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание – оценка личностью вероятности  определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – валентность (удовлетворенность  вознаграждением).

То, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает ответ теория справедливости Стейси Адамса. Речь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем  соотносят его с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу. Основной вывод теории справедливости для практики управления заключается  в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут  стремиться уменьшать интенсивность  труда.

Л.Портер и Э.Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, т.е. в их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень  удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных  особенностей, а также осознания  им своей роли.