Наиболее яркие представители содержательной теории мотивации и анализ их трудов

Ключевым моментом в концепции  иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу "все или ничего". Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух и более уровнях потребностей.

Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет  свои потребности примерно в следующей  степени: 85% - физиологические; 70% - безопасность и защита; 50% - любовь и принадлежность; 40% - самоуважение; 10% - самоактуализация.

К тому же потребности, появляющиеся в иерархии, возникают постепенно. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, но одновременно частично удовлетворяют и частично не удовлетворяют их. Неважно, насколько  высоко продвинулся человек в  иерархии потребностей: если потребности  более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется  там, пока эти потребности не будет  в достаточной мере удовлетворены. В качестве примера можно привести следующий список конкретных ценностей  для человека: · Здоровье · Семья  · Работа · Дом · Любовь ·  Деньги · Досуг · Образование  · Путешествия.

Таким образом, условия и  ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать.

1.2. Дэвид Макклелланд  и его теория мотивации.

1.2.1. Дэвид  Макклелланд.

Среди исследователей человеческой мотивации американский психолог Д. Макклелланд занимает одно из самых  ярких и значительных мест. На протяжении полувека его труды оказывают  заметное влияние на работы в этой области и неизменно удостаиваются  высокого индекса цитирования. Англоязычный Интернет переполнен ссылками на его  книги и статьи. Русскоязычный  Интернет намного беднее — ведь в нем преимущественно размещаются  материалы, заимствованные из печатных источников. А ни одна из книг Макклелланда, ставших на Западе бестселлерами так пока и не увидела свет в переводе на русский.

Дэвид Кларенс Макклелланд  родился 20 мая 1917 г. в городе Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк. Для сына образованных, интеллигентных родителей перспектива  получения хорошего образования  подразумевалась сама собой, хотя в  направлении своих интересов  Дэвид не мог определиться довольно долго.

По окончании средней  школы он поступил в Макмюррей-Колледж  в г. Джексонвилль, штат Иллинойс, где  занялся изучением языков, в первую очередь немецкого. Эти занятия  не вызывали у юноши энтузиазма. Случайно, по совету одного из своих  педагогов, он обратился к чтению психологической литературы и заинтересовался  этим предметом настолько, что именно в данном направлении и решил  продолжить свое образование. Он поступил в Университет Уэсли и в 1938 г. успешно закончил его со степенью бакалавра психологии. Магистерскую степень он заработал год спустя в Университете штата Миссури, а  докторскую — в 1941 г. в Йеле.

С научными руководителями молодому ученому повезло. Одним  из них выступил Кларк Халл —  один из самых авторитетных американских психологов в 30-е годы. Макклелланд  на всю жизнь сохранил признательность  Халлу за блестящие уроки научного экспериментирования.

Рано женившись, он 42 года прожил в благополучном супружестве, имел семерых детей, а вскоре после  смерти жены уже в далеко не юном возрасте женился снова. Движимый своими познавательными и научными интересами, объехал полмира, включая такие  экзотические уголки, как Танзания, Индонезия, Тунис, Шри Ланка, повсюду  стремясь найти подтверждение своим  научным гипотезам и практическое применение своим открытиям...

Профессиональная карьера  Макклелланда складывалась подобно  карьере тысяч его коллег —  странствие из одного учреждения в  другое от контракта до контракта. Многие так и проводят всю жизнь, лишь мечтая о стабильности. Макклелланду повезло больше — после смены  нескольких мест работы он в 1956 г. стал профессором в Гарварде, где проработал 30 лет. Лишь в 1987 г. семидесятилетний профессор  ушел в отставку и принял предложение  занять необременительную должность  почетного профессора (что-то вроде  нашего профессора-консультанта) в  Бостонском университете, в которой  и пребывал до конца своих дней.

Более чем за полвека научной  деятельности ученый уделил внимание широкому кругу проблем, но в истории  науки остался прежде всего как  яркий исследователь мотивации, в частности — мотивации достижения. Само это понятие в основном и  ассоциируется с его исследованиями.

Свои рассуждения Макклелланд  не ограничивал сферой научной психологии. В 1961 г. увидела свет его книга  «Общество достижения», в которой  он выдвинул интересную гипотезу: мотивация  достижения служит важнейшим залогом  экономического процветания. Оценив степень  выраженности соответствующего мотива в обществе, можно с изрядной достоверностью предсказать тенденцию к экономическому росту.

В 1973 г. Макклелланд выступил в журнале «Американский психолог»  со статьей, в которой указал на невысокую  прогностическую ценность тестирования IQ и призвал уделить больше внимания мотивационной стороне любой  деятельности. Впоследствии эти его  суждения цитировались тысячекратно, порой даже будучи доведены до абсурда: «Способности — ничто, мотивация  — всё!» Сам автор вовсе  не был так категоричен.

Идеи Макклелланда революционизировали  практику отбора во многих отраслях, прежде всего — профотбора. Исходя из представлений  Макклелланда, наиболее рационально  — подбирать людей для соответствующей деятельности исходя из их мотивации и личностных характеристик, поскольку в случае необходимости нужным умениям их не так уж сложно обучить.

Претворением этих принципов  в жизнь занялась корпорация МакБер, основанная в 1963 г. при активном участии  Макклелланда и по сей день занимающаяся консультированием и тренингами менеджеров по персоналу.

В последние годы Макклелланд  сосредоточился на физиологических  аспектах мотивации. Он обратил внимание на один примечательный физиологический  факт: для ряда социальных мотивов  были обнаружены специфические гормоны  и нейромедиаторы, которые выделяются при актуализации соответствующего мотива и оказывают влияние как  на поведение, так и на субъективные переживания. В поведении, направленном на удовлетворение мотива власти, такую  роль играют адреналин и норадреналин, аффилиации — дофамин. Однако все  попытки найти вещество, характерное  для мотивации достижения, оказались  бесплодными.

За долгие годы своей научной  деятельности Макклелланд был удостоен многих почетных наград (в американском биографическом справочнике «Психология», в котором он фигурирует среди 500 выдающихся психологов всех времен, их список занимает полстраницы), в том  числе престижную премию Американской психологической ассоциации «За  выдающийся вклад в науку».

27 марта 1998 г. пришло  известие о награждении его  очередной регалией, ежегодно присуждаемой  Обществом изучения личности. Но  радостная весть уже на застала  награжденного — в этот день  Дэвид Макклелланд скончался  от сердечного приступа в своем  доме в Ленсингтоне.

В десятках некрологов память ученого почтили многие выдающиеся современники. Это и не удивительно  — для нескольких поколений исследователей мотивации и личности он выступал непререкаемым авторитетом.

1.2.2. Теория  мотивации Макклелланда.

В 40-е гг. Макклелланд с  группой коллег занялся изучением  человеческих побуждений. Результаты этих исследований привели его к  выводу: среди основных мотивов, которые  люди усваивают в ходе жизненного опыта, можно выделить три группы мотивов первостепенной важности. Это:

1. мотивация достижения (стремление добиться наилучшего решения сложных проблем) – потребность в успехе,

2.мотивация аффилиации (потребность налаживать хорошие отношения с окружающими) – потребность в принадлежности,

3. мотивация власти (стремление влиять на поведение других) – потребность во власти.

В каждом конкретном случае тот или иной мотив может быть более или менее выражен, и  каждый человек отличается их своеобразным сочетанием. Но существуют оптимальные  сочетания для той или иной деятельности, причем высокая мотивация  достижения в большинстве случаев  представляется весьма желательной, даже необходимой.

В своей теории Дэвид Макклелланд  утверждает, что любая организация  предлагает человеку возможности для  удовлетворения трёх потребностей высшего  уровня: потребность во власти, в  успехе и в принадлежности. Его  наиболее популярные идеи заключаются  в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

   Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных  результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.

  Менеджеры, которые стремятся понять, управлять и создать мотивационную среду для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.

Потребность во власти также  находится между потребностями  в уважении и самовыражении по Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека контролировать влияние на других людей. Макклелланд  рассматривал эту потребность как  позитивную и тесно связывал её с  желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько  стадий в развитии представления  человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать  влияние на других. Наоборот, эффективный  лидер и менеджер должен быть самоотверженным  альтруистом, преданным целям организации  и старающимся привить чувство  преданности организации своим  подчинённым. Он обладает высоким самоконтролем  и испытывает слабую потребность  в принадлежности.

То, что Макклелланд называл  потребностью в принадлежности, очень  похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание  человека иметь близкие, дружеские  отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в  работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

Хотя все члены любой  организации в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и  принадлежности, Макклелланд использовал  результаты своего исследования для  определения трёх характерных типов  менеджеров:

1. Так называемые институциональные  менеджеры, которые испытывают  большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают  высоким уровнем самоконтроля.

2. Менеджеры, у которых  потребность во власти сильнее,  чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и  социально активны, чем институциональные  менеджеры.

3. Менеджеры, у которых  потребность в принадлежности  сильнее потребности во власти  и которые также открыты и  социально активны.

Исследование предполагает, что менеджеры первых двух типов  лучше управляют своими отделами, в основном из-за своей потребности  во власти.

Работа Макклелланда показала, что потребность в успехе можно  развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для  себя и для своих подчинённых  трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что  люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь  выгоду из комбинации всех трёх типов  менеджеров, описанных Макклелландом.

1.3. Фредерик Герцберг  и теория двух факторов.

1.3.1. Фредерик  Герцберг.

Фредерик Герцберг родился  в Линне (штат Массачусетс) в 1923 г. Он посещал City College в Нью-Йорке, где изучал историю и психологию. Когда он уже учился на последнем курсе, у  него возникли серьезные материальные затруднения, и он решил вступить в ряды американской армии. Во время  службы он был назначен в только что освобожденный концентрационный лагерь Дахау, и увиденное им там  оказало влияние на всю его  дальнейшую академическую карьеру.

В конце войны Герцберг закончил учебу в Нью-Йорке и  впоследствии, уже в Питтсбургском  университете, получил магистерскую и докторскую степень. Позднее он провел год в Питтсбургском центре здравоохранения, где проходили  обучение аспиранты, и написал там  работу под заголовком «Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness» («Психическое здоровье не является противоположностью психической  болезни»). В середине 50-х гг. он стал руководителем исследовательских  работ в Psychological Service of Pittsburgh, некоммерческой психологической консультативной  компании. Здесь он провел ряд опросов, призванных выявить трудовые установки  работников, их отношение к труду, чтобы выработать впоследствии некие  принципы трудовой морали. Его крайне заинтересовала та противоречивая информация, которую он получил в ходе этих опросов. При финансовой поддержке Buhl Foundation и местных промышленников Гернцберг попытался «создать единую классификацию проблемных зон в  вопросе отношения работников к  труду на материале двух тысяч  статей, т. е. практически всего, что  было опубликовано по данному вопросу  в период с 1900 по 1955 г.