Анализ системы формирования персоналом на примере «ООО Комфорт плюс»

Необходимо при формировании и использовании кадрового резерва ООО «Комфорт плюс» сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись индивидуально, с учетом личных возможностей и профессиональных способностей человека.

Таким образом, все это свидетельствует о том, что нужна четкая регламентация общего срока пребывания в резерве по каждому отдельному кандидату.

Для повышения  эффективности работы ООО «Комфорт плюс» был разработан план организационно-технических мероприятий по совершенствованию работы с персоналом предприятия на 2013 год, который представлен в таблице 7

План организационно-технических  мероприятий

Раздел	Содержание  мероприятий	Основные результаты
Совершенствование структуры	Оптимизация численности  персонала организации и горизонтальных связей	Новая рациональная организационная структура управления Новое штатное  расписание
Система отбора персонала	Определение потребности  в кадрах Выработка критериев  для отбора кадров Разработка  процедур отбора	Положения о  структурных подразделениях, должностные инструкции Форма анкеты для  получения первичной информации о кандидатах  Методы отбора, формы регистрации  работы (журналы, бланки), контроль
Раздел	Содержание  мероприятий	Основные результаты
Адаптация работников	Подготовка  правил поведения, содержащих информацию о ООО, стандартах и культуре поведения Программа введения работников в организацию	Справочник  для работников Рекомендации  по реализации процедуры введения новых  работников Программа по закреплению  кадров Положение о  порядке и организации работы по адаптации новичков, поступивших на работу в ООО «Комфорт плюс»
Обучение персонала	Разработка  программ обучения для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва  на выдвижение	Планы и программы  обучения по направлениям (численность, сроки, виды обучения, оплата и пр.) Оценка эффективности  обучения
Оценка результатов  работы персонала	Разработка  стандартов деятельности работников Разработка  процедур аттестации и оценки персонала	Анализ выполнения стандартов Положение о  проведении аттестации Формы и бланки по аттестации Формы индивидуальных отчетов
Система стимулирования	Проведение  опросов по вопросам отношения к  своей работе Разработка  Положения о премировании Создание фонда  экономического стимулирования	Результаты  проведенных опросов Формы морального стимулирования Формы, методы оценки показателей для материального  поощрения Фонд планового  и разового премирования персонала
Повышение сотрудничества	Практика торжественного награждения отличившихся Празднование  знаменательных дат	Планы торжественных мероприятий Информационные  материалы о результатах работы

 

В настоящее  время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации  должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала.

Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в ООО «Комфорт плюс» позволит:

обеспечить  оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала ООО «Комфорт плюс»;

своевременно  выработать и принять необходимые  управленческие решения в практике работы с персоналом;

определить  и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

Основываясь на предыдущем анализе, можно утверждать, что основными проблемами повышения  эффективности работы кадровой службы и обеспечения качественного состава работников предприятия являются следующие (в соответствии с таблицей 8):

Таблица 8 - Пути решения поставленных проблем

№ п/п	Проблема	Способы решения
1	Снижение роли кадровой службы	Переопределение организационного статуса, роли, полномочий и ответственности кадровых служб внутри организации
2	Низкое организационное  и нормативно-правовое обеспечение  деятельности кадровой службы	Разработка  типовых форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок  и др.). Разработка  положений об отделах и должностных инструкций, регламента работы
3	Отсутствие  инструментов ответственности и  контроля в отношении кадровых решений	Создание Совета по кадровой политике Разработка  организационно-экономических мероприятий  по работе с персоналом Подготовка  и проведение аттестации
4	Отсутствие  организационного обеспечения кадровой политики Проблема	Утверждение планов работы Совета по кадровой политике Разработка методики анализа кадровой ситуации Способы решения
5	Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров	Создание профессиональных и психологических моделей должностей Подбор методик  профессионально-психологической диагностики  по группам должностей Формирование  информационной базы данных о выпускниках  учебных заведений Осуществление мониторинга карьеры выпускников
6	Низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации	Подготовка  и реализация мероприятий по подготовке кадров Проведение  дистанционного обучения Разработка  образовательных программ для самостоятельной  подготовки служащих Объединение стажировок и семинаров в единый процесс  повышения квалификации Создание банка  данных учебных заведений по подготовке и повышению квалификации Разработка  и размещение в учебных заведениях заказов по обучению Мониторинг  и анализ эффективности переподготовки и повышения квалификации
7	Неэффективная система стимулирования труда и  социально-правовой защиты работников	Анализ индивидуальных затрат труда и их влияния на результаты стимулирования Проведение  опроса для выявления отношения к системе стимулирования Совершенствование системы оплаты труда
8	Неудовлетворительная  работа с резервом, планирование карьеры	Проведение  открытого конкурса в резерв Разработка  системы подготовки резерва  Организация обучения и стажировки резерва  Составление планов карьеры на основе замещения должностей сотрудников, уходящих на пенсию

 

Исходя из выводов  с целью повышения эффективности  формирования персонала предлагается разработать систему премирования в зависимости от качества выполненной работы, с выдачей гарантии.

Наглядно это  представлено в таблице (приложение Ж).

Размер премиальных  выплат осуществляется по окончанию  гарантийного срока (с учетом высокого качества работы). Из таблицы видно, что количество процентов так  же зависит от гарантийного срока.

Заключение

 

Для того чтобы  получать прибыль  и развиваться  в условиях рыночной экономики, организациям необходимо иметь и регулярно  получать соответствующее число  работников с надлежащим уровнем  квалификации.

На данный момент в  России изменение в управлении организацией, формировании персонала в целях развития персонала является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание формирования персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность работы и ее социальную значимость.

В качестве объекта  исследования было выбрано предприятие  ООО Комфорт плюс».

В ходе исследования было выявлены наиболее важные механизмы, критерии, способы отбора и набора кадров для формирования персонала ООО «Комфорт плюс».

Так же в ходе исследования были пост задачи для решения поставленной цели:

Показ необходимости  научного подхода к набору и отбору персонала предприятия;

Проведения  анализа формирования персонала  ОО «Комфорт плюс».

Показать те преимущества, которые дает и взвешенная политика  по набору и отбору персонала.

Были изучены  основные показатели предприятия, сделаны  соответствующие выводы, которые  показали, что у ООО «Комфорт плюс» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу.

В соответствии с этим для повышения эффективности  работы данного предприятия был  предложен план организационно –  технических мероприятий, таких как:

 Оптимизация численности персонала предприятия и горизонтальных связей, как следствие, новая рациональная организационная структура управления. Новое штатное расписание.

Определение потребности  в кадрах. Выработка критериев для отбора кадров. Разработка процедур отбора - Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах. Методы отбора, формы регистрации работы (журналы, бланки), контроль.

Подготовка  правил поведения, содержащих информацию о ООО, стандартах и культуре поведения. Программа введения работников в организацию - Справочник для работников. Рекомендации по реализации процедуры введения новых работников. Программа по закреплению кадров.

Положение о  порядке и организации работы по адаптации новичков, поступивших  на работу в ООО «Комфорт плюс».

Разработка  программ обучения для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва  на выдвижение - планы и программы обучения по направлениям (численность, сроки, виды обучения, оплата и пр).

Разработка  стандартов деятельности работников. Разработка процедур аттестации и оценки персонала - Анализ выполнения стандартов. Положение о проведении аттестации. Формы и бланки по аттестации. Формы индивидуальных отчетов.

Проведение  опросов по вопросам отношения к  своей работе Разработка Положения о премировании Создание фонда экономического стимулирования - Результаты проведенных опросов. Формы морального стимулирования. Формы, методы оценки показателей для материального поощрения. Фонд планового и разового премирования персонала.

Основными проблемами повышения эффективности работы кадровой службы и обеспечения качественного состава работников предприятия являются следующие.

Снижение роли кадровой службы - Переопределение организационного статуса, роли, полномочий и ответственности кадровых служб внутри организации.

Низкое организационное  и нормативно-правовое обеспечение  деятельности кадровой службы. Разработка типовых форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.) - разработка положений об отделах и должностных инструкций, регламента работы;

Отсутствие  инструментов ответственности и  контроля в отношении кадровых решений - Создание Совета по кадровой политике. Разработка организационно-экономических  мероприятий по работе с персоналом. Подготовка и проведение аттестации.

Отсутствие  организационного обеспечения кадровой политики утверждение планов работы. Совета по кадровой политике. Разработка методики анализа кадровой ситуации. Подготовка методических рекомендаций по работе кадровых служб.

Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров - Создание профессиональных и психологических моделей должностей. Подбор методик профессионально-психологической диагностики по группам должностей. Формирование информационной базы данных о выпускниках учебных заведений. Осуществление мониторинга карьеры выпускников.

Низкое качество профессиональной подготовки и повышения  квалификации  Подготовка и реализация мероприятий по подготовке кадров - проведение дистанционного обучения. Разработка образовательных программ для самостоятельной подготовки служащих. Объединение стажировок и семинаров в единый процесс повышения квалификации. Создание банка данных учебных заведений по подготовке и повышению квалификации.  Разработка и размещение в учебных заведениях заказов по обучению. Мониторинг и анализ эффективности переподготовки и повышения квалификации.

Неэффективная система стимулирования труда и  социально-правовой защиты работников - анализ индивидуальных затрат труда и их влияния на результаты стимулирования. Проведение опроса для выявления отношения к системе стимулирования. Совершенствование системы оплаты труда.

Неудовлетворительная  работа с резервом, планирование карьеры -проведение открытого конкурса в  резерв. Разработка системы подготовки резерва.  Организация обучения и стажировки резерва.  Составление планов карьеры на основе замещения должностей сотрудников, уходящих на пенсию.

Выше перечисленные  пути решения проблем способствуют более эффективной работе кадров и как следствие процветанию предприятия.

 

 

Глоссарий

 

№ п/п	Понятие	Определение
1	2	3
1	Выдвижение	назначение  работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую  должность (вертикальное перемещение).
2	Кадры персонала	штатный состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций
3	Кадровая  текучесть	в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу.
4	Коучинг	метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не даёт советов и жёстких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом
5	Набор	назначение (конкурс), которое связано с вовлечением  в сферу управления работников со стороны, ранее на предприятии не работавших.
6	Персонал	совокупность  всех работников предприятия, занятых  трудовой деятельностью, а также  состоящих на балансе (входящих в  штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций,
1	2	3
7	Рекрутинг	это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров.
8	Ротация	назначение, при  котором место работы, должность  могут меняться по горизонтали.
9	Руководитель	лицо, которое в силу закона, иных нормативных правовых актов или учредительных документов организации осуществляет управление этой организацией либо выполняет функции ее единоличного исполнительного органа
10	Специалист	работник, выполнение обязанностей которого предусматривает наличие начального, среднего или высшего профессионального (специального) образования.
11	Система развития персонала	совокупность  организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необходимых: для эффективного выполнения текущих и перспективных производственных задач.
12	Система профессионального развития персонала	совокупность  принципов, правовых основ методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала и структуры его профессионального опыта.
13	Трудовая  адаптация персонала	процесс  приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде
14	Управление  персоналом	сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.
15	Управление  поведением	система мер по формированию принципов и норм поведения работников в организации.