Анализ системы формирования персоналом на примере «ООО Комфорт плюс»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

Введение………………………………………………………………………..…………3

1. Теоретическая глава. Теоретические основы формирования персонала предприятия

1.1 Сущность  и содержание формирования персонала предприятия………..………..5

1.2 Планирование  потребности в персонале как составная часть процесса формирование персонала в организации. ……………………………………………..13

1.3 Источники  и методы привлечения персонала……………………………………..20

2 Практическая глава. Анализ системы формирования персоналом на примере «ООО Комфорт плюс»

2.1 Общая характеристика  деятельности предприятия……………………..……….25

2.2 Анализ формирования  персонала ООО «Комфорт плюс»……………..………38

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом………………………………………………………………..…………….44

Заключение………………………………………………………………..…………….59

Глоссарий………………………………………………………………………………63

Список использованных источников………………………………………………...59

Приложение……………………………………………………………………………62

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В условиях осуществления  радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. К тому же кризисные явления, постоянные социальные конфликты, сопровождающие становление рыночной экономики, деформируют управленческий персонал и тем самым ещё более обостряют ситуацию. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Потребность в формировании и управлении человеческими ресурсами и персоналом определяется объективной потребностью компаний в квалифицированных, лояльных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Логическим обоснованием формирования и управления персоналом служит тот факт, что компании выгодно иметь согласованную и понятную для всех базу для разработки подходов к управлению людьми в долгосрочной перспективе. В соответствии с этими целями планируются изменения в организационной структуре компании, а также совершенствование способов и стилей управления организацией. На данный момент в России изменение в управлении организацией, формировании персонала в целях развития персонала является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание формирования персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность данной темы выпускной квалификационной работы.

«Принципы и практика формирования персонала на предприятии (организации, фирме) и ее социальную значимость.

Целью выпускной квалификационной работы является осмысление, систематизация и выявление наиболее важных механизмов, критериев, способов набора и отбора персонала для формирования персонала ООО «Комфорт плюс»

Исходя из поставленной цели работы, нужно выделить несколько  задач, которые необходимо решить, чтобы  достичь этой цели:

показать необходимость  научного подхода к набору и отбору персонала на предприятии;

провести Анализ формирования  персонала ООО «Комфорт плюс».

показать те преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по набору и отбору персонала;

Провести  разработку рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.

Цель и задачи исследования определили структуру работы: она состоит из: введения, двух глав: теоретического « Теоретические основы управления персоналом на предприятии»; практика «Анализ системы формирования персонала на примере «Комфорт плюс». Заключения, глоссария, списка использованных источников и приложений.

Были исследованы  – нормативные документы: трудовой кодекс РФ, устав предприятия ООО  «Комфорт плюс», работы таких известных  авторов – Баканов М. И., Шеремед  А. Д., Цветаев В. М., а так же электронные  ресурсы, рабочие документы ООО  «Комфорт плюс».

 

 

 

 

 

         1 Теоретическая глава. Теоретические основы формирования персонала предприятия

1.1 Сущность и содержание формирования персонала предприятия

 

В общем виде понятие персонал организации охватывает всю совокупность наемных работников, выполняющих определенные задачи.

Персонал организации  это совокупность физических лиц, состоящих  с организацией, как юридическим  лицом, в отношениях регулируемых договором  найма.

Договор найма, заключается с физическим лицом  исходя из общепринятых принципов и норм международного права и   в соответствии Конституцией Российской Федерации, основными принципами трудового Кодекса.

Качества персонала  в организации определяется:

Профессиональным  обучением, которое он получает вне, или либо внутри организации;

Физическим и моральным состоянием, которое зависит от целевого ряда факторов, в том числе величины материального вознаграждения;

Оценкой, получаемой сотрудником от организации (например, формальной аттестации или ежедневные наставления руководителя).

Классификация персонала определяется целями и задачами, которые обуславливают  ее содержание.

Наиболее важной характеристикой качества персонала  является его профессионально –  квалифицированная структура. Она  включает в себя:

Профессиональная  структура рабочий силы – соотношение представителей разных профессиональных групп.

Квалификационную  структуру – соотношение работников различных уровней квалификации:

Содержание  квалификации – набор необходимых  для выполнения определенной работы навыков, знаний, опыта и других компонентов[5,с.74].

Категории персонала: систематизация работников согласно общероссийскому классификатору профессий по выполняемым ими функциям, на рабочих и служащих. Служащие в свою очередь делятся на руководителей и специалистов. К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов и т. д. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, в том числе директора, управляющие, заведующие, главные специалисты и другие. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в том числе администраторы, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты и другие. К служащим также относятся работники, занимающиеся подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем, хозяйственным обслуживанием, в том числе агенты, делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки и др[7,с.14]

Основная цель формирования персонала на предприятии - сведение к минимуму потерь, обусловленных  несовпадением потенциально формируемых  в процессе обучения способностей к  труду и личных качеств людей  с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятостью.

В основе формирования персонала должны лежать следующие  принципы:

- соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций;

- соответствие структуры персонала предприятия объективным факторам производства;

- создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения профессионального профиля работников;

- максимальная эффективность использования рабочего времени.

Формирование  персонала предприятий требует  разработки системы обеспечения, которая  должна охватывать следующие стадии:

1) Подготовительная (профориентация, профотбор);

2) Распределительная (подбор и расстановка кадров);

3) Адаптационная (формирование социально - психологической структуры, межличностных связей, т.е. социально - психологическая адаптация; профессиональная подготовка).

Для того чтобы  построить эффективную систему  формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом[10,с.63]

Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным  последствиям: высокой текучести  персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору персонала, являются:

•    постановка четких целей организации

• разработка эффективной  организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между  целями организации и организационной  структурой управления. Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала[8,с.63].

Подбор и  расстановка кадров имеют ключевое значение при формировании персонала. Сущность подбора кадров состоит  в том, что на основе общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидату на данную должность, и оценки всех имеющихся кандидатов принимается решение по выбору наилучшего из них.

Подбор кадров может осуществляться следующими путями:

1. Набор - назначение (конкурс), которое связано с вовлечением в сферу управления работников со стороны, ранее на предприятии не работавших.

2. Выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность (вертикальное перемещение).

Ротация - назначение, при котором место работы, должность могут меняться по горизонтали.

При проведении подбора и расстановки кадров необходимо иметь в виду следующие  принципы:

- изучение персонала (непрерывный поиск способных работников);

оценка и  подбор персонала по профессиональным, деловым и личным качествам;

- сочетание стабильности и обновления (с одной стороны - реализация намеченных стратегий предприятия, преемственность традиций, с другой стороны - адекватная реакция на изменения внешней среды);

- сочетание опытных и молодых кадров (сочетание знаний и опыта с динамичностью в восприятии нового);

- сочетание и взаимное дополнение персонала (слабые стороны одного работника должны дополняться сильными сторонами другого);

- сочетание при подборе персонала кандидатов со стороны и работающих на предприятии (привнесение свежих идей и подходов).

Для того чтобы  политика компании в области персонала  была эффективной, а работники полностью  подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам  требованиям организации, необходим комплексный подход.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала состоит, по меньшей мере, из семи основных задач:

- определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;

- получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;

- установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

- определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы;

- поиск возможных источников пополнения персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

- определение методов отбора персонала, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

- обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Однако на пути достижения этой идеальной цели у  отечественных работодателей возникает  целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, ответственность  за возникновение которых лежит  на самих организациях, которые предприятия создают себе сами. К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед многими организациями в области поиска и отбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие: