Формування стратегії розвитку та використання управлінського персоналу на підприємстві:компетентнісний підхід

4. Планування, організація, контроль  і управління матеріальними і  нематеріальними операціями, здійснюваними  в процесі доведення сировини, матеріалів і готової продукції  до споживача відповідно до  інтересів і вимог останнього, а також обробка, аналіз і  зберігання відповідної інформації.

5. Розробка заходів щодо реалізації угод, досягнутих під час переговорів з українськими та зарубіжними фірмами.

6. Контроль виконання постачальниками зобов'язань за укладеними угодами (терміни постачань, ціни, кількість, якість, номенклатура і т.д.)

7. Організацію, планування і контроль в забезпеченні діяльності складського господарства.

8. Здійснення контролю за товарними і інформаційними потоками з урахуванням комплексного підходу за схемою: потрібний товар - у необхідній кількості - необхідної якості - в потрібний час - у потрібне місце з мінімальними витратами.Завдання відділу зовнішніх зв'язків полягає в створенні найбільш сприятливих умов для компанії, які дозволяють їй рости і розвиватися. Структура відділу зовнішніх зв'язків включає в себе різні напрямки, такі як взаємодія з органами влади, технічне регулювання та реєстрація, зв'язки з громадськістю, підтримка корпоративної репутації.

 

 Аналіз кадрового складу.

Кадри - найбільш рухома частина продуктивних сил. Склад і структура кадрів постійно змінюється відповідно до зміни  техніки, технології, організації виробництва і управління. Склад кадрів характеризується наступними показниками: освітній рівень, спеціальність, професія кваліфікація, стаж роботи, вік. У таблиця-2 представлений кадровий склад компанії ТОВ «Проктер енд Гембл Сервісез» Україна.

Таблиця 2.2 - Кадровий склад Київського відділу компанії ТОВ «Проктер енд Гембл Сервісез» за 2012 рік.

Посада	Вік	Навчальний заклад	Спеціальність	Стаж роботи (рік)	Гендерний ознака
Генеральний директор	45	Національний технічний університет України "Київський політехнічний інститут"	Фінанси та кредит	21	Ч
Бухгалтер	50	Національний технічний університет України "Київський політехнічний інститут"	Бухгалтер	34	Ч
Начальник відділу	43	Національний університет "Києво-Могилянська академія"	Фінанси	14	Ж
Менеждер з  продажу в Києві	25	Київський національний університет  імені Тараса Шевченка	Менеджмент	4	Ч
Менеждер з  продажу в Києві	30	Національний університет "Львівська політехніка"	Світова економіка	10	Ч
Менеждер з  продажу в Києвській області	27	Державний вищий навчальний заклад "Київський національний економічний університет імені  Вадима Гетьмана"	Спеціаліст з реклами	7	Ж
Менеждер з  продажу в Києвській області	28	Національний технічний університет України "Київський політехнічний інститут"	Світова економіка	6	Ж
Менеждер з  продажу в Львові	31	Державний університет  управління (ГУУ)	Економіст-менеджер	10	Ж
Менеждер з  продажу в Донецьку	24	Московський державний  технічний університет (МАМІ)	Менеджмент	4	Ч
Менеждер з  продажу в Харькові	26	Національний університет "Львівська політехніка"	Інженерний бізнес і менеджмент	6	Ч

 

Чисельність персоналу визначається, виходячи з функціональної доцільності.

Система оплати праці побудована на основі посадових окладів і залежить від величини фактично відпрацьованого  часу і досягнення кінцевих результатів  діяльності підприємства.

Компанія «Procter & Gamble» є товариством  з обмеженою відповідальністю. Компанія є публічною, її акції звертаються  на Нью-Йоркській фондовій біржі  і приймаються при розрахунку промислового індексу Доу-Джонса. До ради директорів компанії входять 13 осіб, серед них топ-менеджери таких компаній, як American Express і Boeing. Рада складається з чотирьох комітетів:комітет з аудиту займається оцінкою ризиків, контролем фінансової звітності, виконує функції внутрішнього аудиту;комітет з управління та корпоративної відповідальності займається загальними принципами корпоративного управління та виробленням рекомендацій з корпоративної соціальної відповідальності;комітет з компенсацій та розвитку відповідає за політику компенсацій, а також відповідає за розвиток і оцінку топ-менеджерів P &G;

На 1 липня 2012 в компанії діяло три  основні напрями діяльності:

• P & G Beauty & Grooming («Краса і догляд за собою»);
• P & G Household Care («Товари для дому»);
• P & G Health & Well-Being («Здоров'я та здоровий спосіб життя»).

Також в компанії існують 4 функціональних департаменти:

• Global Business Units (GBUs) - основний фокус діяльності спрямований на роботу з споживачами, брендами і конкурентами на глобальному рівні. Відповідальні за інноваційні впровадження, прибуток і показники перед інвесторами.
• Market Development Organizations (MDOs) - відповідальні за детальне вивчення специфіки споживача і постачальника на кожному ринку P & G, відповідають за локальне застосування глобальних ініціатив, що виходять від GBU.
• Global Business Services (GBS) - відповідають за підтримку бізнесу P & G, в тому числі за зниження вартості ланцюжків взаємодії з партнерами для забезпечення конкурентоспроможності корпорації.
• Lean Corporate Functions (CF) - повинні стежити за постійним впровадженням функціональних інновацій та поліпшенням можливостей в організації.Керуючі команди з видів продукції. У фірмі Procter & Gamble, де вище керівництво приділяє велику увагу маркетингу, діють 11 управлінських команд - по числу категорій продукції, кожна з яких складається з чотирьох менеджерів, відповідальних за дослідження і розробки, виробництво та маркетинг відповідної продукції в рамках свого регіону, а також віце-президента компанії, який керує їх роботою. Команди збираються 4-5 разів на рік і вирішують питання торговельних марок своєї продукції в глобальному масштабі. Висока посадове становище членів команд дозволяє легко долати організаційні бар'єри і здійснювати рішення.

Враховуючи те, що колектив компанії - основа успіху P & G, то можна впевненно казати, що людські ресурси розвинені на високому рівні. Procter & Gamble стала однією з перших компаній, які встановили партнерські відносини зі своїми співробітниками. Сьогодні працівники компанії володіють приблизно 25% акцій P & G. А в 1998 році P & G відкрила програму фондових опціонів для всіх своїх службовців, в той час як у багатьох фірмах опціони призначаються тільки для вищого керівництва. Принцип співпраці дозволяє Procter & Gamble отримувати в особі своїх працівників ділових партнерів, зацікавлених у розвитку загальної справи. Тим самим видно, що компанія не забуває мотивувати своїх співробітників. Організація грунтовно підходить до вибору персоналу і вибирає лише кращих із кращих. Вона дотримується філософії «побудова зсередини», суть якої полягає в тому, що прийти працювати в компанію можна тільки на позиції певного профілю і рівня - на початкові менеджерські позиції або позиції фахівців. Новачки повинні мати певний потенціал, оскільки передбачається, що через 10-15 років вони вже будуть керувати підрозділом. «Вирощування» власних топ-менеджерів, а не запрошення з боку, і являє собою концепцію «побудови зсередини». В результаті чого, в компанії спостерігається зростання продуктивності праці, який також є найважливішим показником ефективності роботи та використання трудових ресурсів.

 

2.3 Огляд тестів, які застосовує  фірма Procter & Gamble для підбору персоналу.

ГЛОБАЛЬНИЙ ТЕСТ НА ВИЗНАЧЕННЯ ЗДІБНОСТЕЙ ДО ЛОГІЧНОГО МИСЛЕННЯ НА ФІРМІ «Procter & Gamble».

Незважаючи на силу організаційної культури компанії, Procter & Gamble приділяє особливу увагу вибору персоналу, як її головною складовою. Необхідно пройти багатоступеневу систему інтерв'ю, щоб влаштуватися на роботу в компанію. Існує чотири етапи:

• заповнення заявки на посаду;
• заповнення онлайн - анкети;
• проходження тесту на оперативність мислення;
• серія інтерв'ю з співробітниками відділу, в який подавалася заявка.

За основу в підході  до підбору працівників компанія Procter & Gamble’s узяла загальну оцінку ключових факторів, які зумовлюють успішне виконання роботи. Компанія оцінює кожного кандидата за чітко визначеними критеріями та надає рівні можливості кожному кандидату для демонстрації його чи її здібностей. Приймаючи рішення, компанія також бере до уваги й інші джерела інформації, включаючи резюме, форми заяви, результати тестів і співбесід. На фірмі дійшли висновку, що в результаті застосування цього підходу компанія приймає об’єктивніші рішення щодо прийому на роботу більш обізнаних працівників, ніж у разі використання інших підходів.

Під час оцінювання кількох  факторів, які є передумовою успіху, зокрема здібностей до логічного  мислення, дуже важко дійти об’єктивних  висновків, якщо враховувати лише дані з резюме, форм заяв або співбесід. Таким чином, оцінюємо здібності до логічного мислення за допомогою цього стандартизованого тесту, розробленого та схваленого для порівняння способів мислення кандидатів на отримання роботи в компанії Procter & Gamble, а також для оцінювання їх відповідності вимогам, дотримання яких забезпечує успішне виконання прямих обов'язків на посаді. Загальна кількість балів, яку отримає кандидат, є одною зі складових критеріїв оцінювання, що буде враховуватися під час прийняття рішення щодо прийому кандидата на роботу.

Далі розглянемо пробний  тест, який надає компанія «Procter & Gamble» на свому офіційному сайті. Цей пробний тест допоможе кандидату зрозуміти правила надання відповідей у фактичному тесті на визначення здатності до логічного мисленняю До складу пробного тесту входять:

1. Точні інструкції, які ви отримаєте під час виконання фактичного тесту на визначення здатності до логічного мислення
2. Поради та стратегії, які допоможуть вам під час надання відповідей на запитання фактичного тесту
3. Можливість спробувати свої сили у наданні відповідей на запитання, схожі із запитаннями фактичного тесту
4. Можливість спробувати свої сили у наданні відповідей на запитання в умовах обмеженого часу, схожих з умовами фактичного тесту.

На наступних  сторінках  ви знайдете інструкції, едентичні  до тих, які ви отримаєте під час виконання фактичного тесту. Компанія «Procter & Gamble» надає ці інструкції для того, щоб ви мали змогу зрозуміти, що буде очікуватися від вас під час виконання фактичного тесту.

Для виконання цього тесту  кандидат має 65 хвилин, протягом яких йому потрібно буде відповісти на 40 запитань із варіантами відповідей.

Тест складається із трьох  розділів. Кожен із яких містить  окремий набір інструкцій і запитань. Розділи:

(1) Цифрове мислення,

(2) Логічне мислення,

(3) Об’єктне мислення.

Перед тим, як почати давати відповіді, кандидат має прочитати розділ інструкцій.

Для надання відповіді на деякі запитання потрібно буде здійснити відносно прості підрахунки. Для цього буде надано калькулятор і додаткові аркуші паперу.

Кожне запитання має 4 або 5 варіантів відповідей. Тільки один із цих варіантів є правильною відповіддю на запитання.

Кандидат не може позначати відповіді на запитання в буклеті. Для здійснення підрахунків можна використовувати додаткові аркуші паперу.

Після виявлення правильної відповіді кандидат МАЄ ПОЗНАЧИТИ ЇЇ НА ОКРЕМОМУ АРКУШІ ДЛЯ ВІДПОВІДЕЙ. За основу під час підрахунку загальної кількості балів буде взято кількість запитань, на які відповіли правильно. За неправильні відповіді не застосовуються жодні штрафні санкції.

Опитувальнику потрібно уважно працювати над тестом , але не витрачати надто багато часу на будь-яке одне запитання чи розділ тесту. Якщо запитання здається занадто складним, треба переходити до наступних запитань, так як можна повернутися до складного запитання пізніше.

Дії, які НЕ СЛІД РОБИТИ для отримання гарних результатів тесту на визначення здатності до логічного мислення:

• Не вчитуйтесь і не вивчайте ретельно весь тест перед початком роботи.

• Не витрачайте час на обдумування відповіді, якої немає в п’яти варіантах.

Приклади  тестів на визначення здібностей до цифрового  мислення.

Відповіді на наведені нижче  запитання допоможуть визначити  здатність використовувати цифрову  інформацію з метою вирішення  комплексних проблем, що виникають  у ході ведення бізнесу. Кожне запитання є стислим описом реальної ситуації.

Використовуючи надані дані, визначте, який із п'яти (5) указаних варіантів  відповіді є правильним.

 

1.	Дві вантажівки проїхали відстань 1 680 кілометрів			5.	Транспортне судно йде  із середньою швидкістю 25
	(км). Протягом цієї подорожі на один літр палива				кілометрів на годину та долає відстань у 500
	перша вантажівка у середньому проїжджала 14 км,				кілометрів від порту A до порту B. Під час повернення
	а друга – 12 км. На скільки  більше літрів палива				за тим самим маршрутом  із порту B до порту A
	витратила друга вантажівка ніж перша?				середня швидкість судна  становить 15 кілометрів на
	A.	10			годину. Скільки становить  різниця в часі між двома
					рейсами?
	B.	20
	C.	30			A.	12,5 години
	D.	40			B.	13,3 години
	E.	З наданих даних не можна відповісти			C.	26,7 години
					D.	33,3 години
					E.	53,3 години
2.	Розмір стелі складу прямокутної форми становить			6.	Ціна книги в місцевому магазині становить 20 доларів
	12 на 18 метрів. Стеля вкрита звукоізолювальною				за видання у твердій обкладинці та 10 доларів за
	плиткою квадратної форми, кожна  сторона якої				видання у м’якій обкладинці. Книгу також можна
	складає один метр. Кожна  одиниця плитки важить				замовити поштою зі знижкою 30% від її ціни плюс 1
	чверть кілограма. Чому дорівнюватиме  загальна				долар за вартість поштових витрат і доставку. На
	вага плитки, потрібної  для покриття всієї поверхні				скільки дорожче буде замовлення видання у твердій
	стелі?				обкладинці поштою за купівлю  видання в м’якій
	A.	36 кг			палітурці в місцевому магазині?
	B.	54 кг			A.	$6
	C.	121 кг			B.	$10
	D.	160 кг			C.	$3
	E.	216 кг			D.	$4
					E.	$5
3.	Ліфт багатоповерхової офісної  будівлі зупиняється			7.	В січні загальна кількість  працівників на виробництві
	на всіх поверхах. Враховуючи, що висота кожного				скоротилася на 8%. У червні попит на продукцію
	поверху становить 5 метрів, а ліфт переміщується				виробництва зріс, тому загальну кількість працівників
	зі швидкістю 7,5 метрів на секунду, укажіть, скільки				було збільшено на 8%. Загальна кількість працівників
	приблизно потрібно часу, щоб  піднятися з першого				на виробництві в січні  перед скороченням їх числа
	поверху на шістдесят восьмий  поверх?				становила 326 людей. Скільки  загалом людей
					працювало на виробництві  у червні після
	A.	2 секунди			збільшення?
	B.	9 секунди
	C.	38 секунди			A.	307 працівників
	D.	45 секунди			B.	318 працівників
	E.	510 секунди			C.	324 працівників
					D.	326 працівників
					E.	343 працівників