Формування стратегії розвитку та використання управлінського персоналу на підприємстві:компетентнісний підхід

Запропоновано використовувати наступні кластери компетенцій для категорії «Керівники» (табл. 1):

1. Професійні – компетенції, необхідні працівнику для виконання посадових обов’язків; розкривають рівень спеціалізованих знань та вмінь, необхідних для досягнення цілей; є складовими процесів і функцій, за які відповідає працівник.
2. Когнітивні – передбачають практичне використання теорій та понять, а також прихованих знань, здобутих на основі практичного досвіду. Це компетенції, що розкривають вміння керівників працювати та контролювати інформаційні потоки, управляти процесами навчання та розвитку персоналу.
3. Соціальні  –  відображають  наявність  комунікаційних  навичок  та здібностей, вміння надавати соціальну та психологічну допомогу, створювати та підтримувати позитивний морально-психологічний клімат у колективі.
4. Особистісні – характеризують вольові та лідерські якості керівників, свідчать про можливості адаптації до мінливого зовнішнього і внутрішнього середовища, етику поведінку, стиль спілкування та ставлення до підлеглих.

Важливо відзначити, що набір  компетенцій, на підставі якого будується  модель компетенцій, унікальна для  кожної конкретної компанії і не може бути використанна іншими компаніями, навіть якщо вони займаються аналогічною  діяльністю.

Проте в даний час компанії все частіше схиляються до розробки єдиної моделі компетенцій, що містить  загальні для всіх видів діяльності і для всіх категорій персоналу  стандарти поведінки. Причому в  одній моделі, як правило, описується не більше 15-20 компетенцій, тому що збільшення обсягу моделі, по-перше, ускладнює  її використання, а, по-друге, часом  не дозволяє проводити різницю між  окремими компетенціями.

Табл. № 1. Набір компетенцій  для рекрутингової компанії MarksMan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Підставою для побудови моделі компетенцій є аналіз робіт, який, на думку фахівців по роботі з персоналом М.В. Красностановой і В. Осетровою, може проводитися за допомогою ряду таких методів [3, с. 28-50].

1. Прогностичне інтерв'ю.  Даний метод направлений на  дослідження цілей компанії, її  цінностей та організаційної  культури, і полягає в інтерв'юванні  керівників вищої ланки, які  мають уявлення про стратегічний  розвиток компанії. Відмінною особливістю  є орієнтованість досліджень  на майбутнє. У результаті проведення  прогностичного інтерв'ю формуються  компетенції, виражені в поведінкових  термінах, що відображають характеристики  працівників, необхідні для досягнення  цілей компанії і дозволяють  їм ефективно пристосовуватися  до організаційної культури компанії.

2. Інтерв'ю з виявлення  критичних інцидентів. Даний метод,розроблений  американським психологом Дж. Фланаганом, полягає в зборі спостережуваних  інцидентів (подій або випадків), які мають найбільш важливе  значення для ефективної роботи. На відміну від прогностичних  інтерв'ю, які проводяться з  керівниками компанії, інтерв'ю з  виявлення критичних інцидентів  проводиться з співробітниками,  безпосередньо зайнятими на досліджуваній  роботі, яких просять описати  випадки з власного досвіду,  які були визначальними для  успіху або невдачі в роботі. Перевагою методу є те, що він  забезпечує багатостороннє уявлення  про зміст роботи. У результаті  використання такого типу інтерв'ю  експерти складають опис компетенцій,  які зробили істотний вплив  на результат інциденту.

3. Метод репертуарних  решіток. В основі даного методу  лежить теорія американського  психолога Д. Келлі, яка пояснює,  яким чином сприйняття людьми  навколишнього світу впливає  на їх поведінку. На основі  даної теорії визначаються властивості, які відрізняють більш ефективних працівників від менш ефективних. Для аналізу необхідно послідовно порівнювати роботу кожного з трьох найбільш ефективних співробітників з роботою кожного з трьох найменш ефективних, виконують схожу роботу співробітників. В результаті порівнянь виявляються характеристики, які необхідні для найбільш ефективного виконання роботи.

4. Метод «прямих атрибутів». Даний метод заснований на  використанні «карток компетенцій», які визначають моделі поведінки,  що роблять вплив на ефективність  виконання роботи. «Картки компетенцій»  формуються на основі інтерв'ю  з експертом, який на основі  словника компетенцій виявляє  найбільш актуальні та значущі  компетенції для успішного виконання  певної роботи в компанії. У  результаті подібного дослідження  формуєтьсяодель компетенцій для  конкретної компанії. Недоліком  моделі є її незастосовність  в якості окремого методу аналізу  робіт.

5. Структуровані опитувальники.  Метод використання структурованих  опитувальників дозволяє відносно  швидко отримати детальну картину  вимог до роботи і особистісним  якостям, необхідним співробітникам, які займають певну посаду. Компанія  може як самостійно розробити  такий опитувальник, так і скористатися  готовими (наприклад, системою профілювання  робітWPS). (додаток ст. 270 Пугачев)

6. Аналіз документації (бізнес-планів, посадових інструкцій та ін.) Даний  метод не застосовується самостійно, а, найчастіше, поєднується з іншими  методами аналізу.

При проведенні компетентнісно-орієнтованого  аналізу робіт необхідно використовувати  не один, а кілька методів, найбільш придатних до конкретної ситуації в  організації. Саме в цьому випадку  отримана інформація буде найбільш повної та збалансованої.

Модель компетенцій також  може лежати в основі системи оплати праці: певний рівень розвитку компетенцій  може відповідати певному рівню  винагороди.

Наступна модель оцінки керівника  є дуже популярною на російський підприємствах.(Аттестация молодого специалиста ст. 276 Пугачев)

Інструкція: Проттестуйте молодого фахівця, якого ви знаєте. Вам запропоновано 33 питання, що групуються в 5 груп навичок. Максимальне число очок по кожній групі 20. Разом 100. Кожне питання - це твердження про вашого працівника, що оцінюється деяким числом очок. На основі цього числа ви ставите свій бал в межах від 0 до цього числа (як вважаєте за потрібне). Отримані дані прокоментуєте по окремих групах навичок і в цілому. Кількість набраних балів і їх порівняльний аналіз дозволяють судити про основні групи якостей молодого фахівця (або студента).

1. Комунікативні навички  (20)

1.1. Пише так, що кожен  може його зрозуміти - 2,9

1.2. Написані ним роботи  рідко вимагають переробки - 3,6

1.3. Його виступи завжди ретельно обдумані - 2,8

1.4. Робочі записи завжди  правильні і точні - 2,7

1.5. Вміє завжди підкреслювати основне, не потопає в подробицях - 2,5

1.6. Вміє обговорювати  результати своєї роботи стисло, ясно, вичерпно - 2,3

1.7. Вміє давати пояснення  - 2,2

2. Взаємовідносини (20)

2.1. Терплячий з тими, хто має менші знання, ніж він - 4,5

2.2. Добре ладить з усіма  типами людей - 4,4

2.3. Поважає судження і  здібності інших людей - 3,9

2.4. Готовий прийняти пораду - 3,6

2.5. Прислухається до чужої  точки зору - 3,6

3. Мотивація (20)

3.1. Готовий працювати понад нормований час, коли в цьому є необхідність - 4,6

3.2. Віддає всі сили  і здібності вирішення поставленого  перед ним завдання - 3,7

3.3. Якщо видається вільний  час, активно шукає роботу - 3,1

3.4. Часто виконує роботу "понад норму" - 3,1

3.5. Не кидає роботу, поки вона не зроблена - 2,8

3.6. Прагне виконати завдання  повністю, без недоробок - 2,7

4. Спеціальні навички  (20)

4.1. Віддає перевагу допомагати  підопічним, а не підганяти їх - 3,6

4.2. Витрачає час на  читання спеціальної літератури -3,1

4.3. Вимагає серйозних  доказів, перш ніж погоджується  з пропозицією - 2,9

4.4. Вміє застосовувати  на практиці свої теоретичні  пізнання - 2,4

4.5. Вміє знайти будь-якої  шлях для вирішення наявної  проблеми - 2,4

4.6. Вміє розбити складну  проблему на порівняно прості  частини - 2,0

5. Самостійність (20)

5.1. Не вибивається з  колії при несподіванках в  роботі - 3,8

5.2. Не виводиться з  душевної рівноваги такими факторами,  як робоча перевантаження, жорсткі  терміни і т.д. - 3,8

5.3. Вирішує проблеми самостійно, не просить про це інших - 2,2

5.4. Зауваження та несерйозні  закиди переносить легко - 2,2

5.5. Не боїться ставити  запитання - 2,1

5.6. Спирається на своє  власне судження там, де це  можливо і розумно - 1,9

5.7. Готовий визнати помилку,  якщо справді допустив її - 1,5

Отже, розглянуті підходи до визначення рівня компетентності працівників є досить оригінальними, проте їм притаманний описовий характер, що обмежує їх практичне застосування. Крім того, перелік індикаторів оцінки компетентності працівників є несистематизованим, що ускладнює реалізацію основної функції коучингу - виокремлення ключових орієнтирів удосконаленняпроцесу розвитку та підвищення рівня компетентності працівників. 

Розділ 2. Стратегія розвитку компанії Procter & Gamble.

2.1 Стратегія розвитку  компанії Procter & Gamble.

Три мільярди раз на протязі  тільки одного дня споживачі у  всьому світі використовують товари, які створює для них компанія Procter & Gamble.

Розпочавши свою діяльність в 1837 році як невеликий сімейний бізнес по виробництву мила та свічок в  місті Цинцинатті штата Огайо, США, сьогодні компанія представляє на ринку  близько 300 торгівельних марок в  більш ніж 160 країнах світу. Загальний  річний оборот компанії сьогодні складає  більш як 68 мільярдів доларів  США.

Основне направлення її діяльності – виробництво товарів з високими споживчими властивостями в п’яти  основних категоріях: косметичні і парфумовані засоби і товари особистої гігієни, товари для догляду за будинком, товари для турботи про здоров ‘я, товари сімейного користування і засоби для догляду за дитиною, а також корми для тварин.

Компанія "Procter & Gamble" була заснована англійцем Вільямом Проктером і Джеймсом Гемблом, вихідцем з Ірландії, в 1837 році в Цинциннаті (США). Спочатку компаньйони просто власними руками виготовляли свічки і варили мило, поширюючи потім свою продукцію в Цинциннаті. Завдяки грунтовності і традиціям, закладеним батьками-засновникам, до 1890 р. "Procter & Gamble" вже продавала по всій країні більше 30 різних типів мила, в тому числі знамените Ivory. Зростаючий попит дозволив компанії побудувати новий завод у Канзас-Сіті, штат Канзас, а через деякий час розгорнути свою діяльність і за межами США (першим був завод в Онтаріо, Канада). До теперішнього часу "Procter & Gamble" має філії вже більш ніж в 50 країнах світу.Грунтовний і професійний підхід до ведення бізнесу, а також проведення різних рекламних кампаній дозволили P & G до кінця 19 століття досягти рівня однієї з найбільшої компанії Сполучених Штатів Америки. Ще в ті далекі дні компанія проповідувала політику «корпоративного духу» і зацікавленість персоналу в житті компанії. У 1887 році була введена програма участі працівників у прибутках компанії. В кінці XIX століття компанія Procter & Gamble Co. почала інвестувати великі суми в науково-дослідницьку діяльність.

Серед торгівельних марок  компанії широко відомі Pampers, Tide, Ariel, Pantene, Always, Mach3, Pringles, Lenor, Oral-B, Duracell, Olay, Head&Shoulders, Wella, Gillette, Braun і багато інших брендів, завоювавши довіру споживачів у всьому світі. Більше 135000 співробітників в 80 країнах  світу, де розміщені офіси P&G, працюють так, щоб товари Procter & Gamble відповідали  прагненням – кожну мить робити щоденне життя трішки кращим.

Ціль компанії – виробляти  товари та послуги найвищої якості і споживчі цінності, поліпшуючі життя  споживачів у всьому світі. У свою чергу, споживачі допомагають їм зайняти провідні позиції за рівнем продажів, забезпечити процвітання  бізнесу.

Компанія займає 22 місце  в списку Fortune 500 і являється однією з ведучих компаній США по об’ємам  прибутків і річної капіталізації. Компанія входить до списку найбільших в світі рекламодавців, затрати  компанії на рекламу перевищують 8млрд. дол. Штаб – квартира знаходиться  в Цинциннаті, штат Огайо.

Основа діяльності компанії Procter & Gamble - служіння споживачу. Компанія робить все, щоб почути споживача, дізнатися  його потаємні потреби і потреби. Це дозволяє покращувати і вдосконалювати продукцію компанії, підвищуючи тим  самим довіру споживачів до торгових марок. Все це було б неможливо  без вчених, інженерів, технологів, маркетологів та інших фахівців, що утворюють колектив Procter & Gamble - основу успіху компанії на ринку.Мета - виробляти  товари та послуги найвищої якості та споживчої цінності, покращують життя споживачів у всьому світі. У свою чергу, споживачі допомагають  зайняти провідні позиції за рівнем продажів, забезпечити процвітання  бізнесу, що сприяє підвищенню добробуту  працівників та акціонерів, а також  тих регіонів, де ми живемо і працюємо.