Документационное обеспечение мотивации и стимулирования персонала

- процессуальные

     Содержательные теории мотивации базируются на потребностях, являющихся основным фактором, побуждающим человека целенаправленно действовать.

Наиболее известными теориями мотивации  исследователей 1950--60-х гг. являются:

• теория иерархии потребностей А. Маслоу;
• теория существования, связи и роста К. Альдерфера;
• теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда;
• теория мотивационно-гигиеническая (двух факторов) Ф. Герцберга.

Основные положения этих мотивационных  теорий представлены в таблице 1.

       Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, признания и уважения, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека.

В теории Альдерфера предусмотрены  три группы потребностей: роста, связей и существования, которые коррелируют  с пирамидой Маслоу.

       МакКлелланд дополнил классификацию потребностей Маслоу, введя понятия потребностей достижения, властвования и соучастия. Эти группы потребностей могут находиться на разных уровнях Удовлетворения и зависят от личности человека.

        Ф. Герцберг обнаружил и выделил две группы факторов, влияющих на мотивацию труда. Одну группу факторов он назвал «гигиеническими», а другую - «мотивирующими».

 

Таблица 1. Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации

Теория А. Маслоу	Теория К. Альдерфера	Теория М. МакКлелланда	Теория Ф. Герцберга
- потребность самовыражения   - потребность самоутверждения  (признания)   - потребность принадлежности и  причастности   - потребность безопасности    - физиологические потребности	- потребности существования   - потребности связи    - потребности роста	- потребность достижения   - потребность  соучастия   - потребность властвования	Мотивирующие факторы: - достижения - признание - ответственность - продвижение по ступеням карьеры - работа сама по себе  Гигиенические факторы: - условия труда - заработная плата - статус - режим работы - отношения с коллегами - качество контроля со стороны  руководства

 

 

 

 

 

 

 

 

Теория потребностей А. Маслоу

      Наиболее известную классификацию потребностей человека предложил А. Маслоу, рассматривая их в виде иерархической структуры (так называемой «пирамиды потребностей» Маслоу), выделив в ней, пять групп потребностей.

• Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т. п. - те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.
• Потребность безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий.
• Потребность принадлежать к социальной группе. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т. п.
• Потребности признания и уважения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это.
• Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т. п. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова.

 

 

Рисунок 1. Пирамида потребностей Маслоу

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   Теория потребностей Маслоу  одна из наиболее известных  теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности.

 

Теория существования, связи и роста Альдерфера

   К. Альдерфер объединил потребности человека в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу он считает, что таких групп потребностей существует только три:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

   Потребности существования, по Альдерферу, включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.

   Потребности связи отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей и т. д. Поэтому к данной группе можно полностью отнести потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

   Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

      Эти три группы  потребностей, как и в теории  Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу  и Альдерфера есть одно принципиальное различие. По Маслоу, происходит движение потребностей только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

      В соответствии  с теорией Альдерфера иерархия  потребностей отражает восхождение  от более конкретных потребностей  к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.

 

 

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

     Теория МакКлелланда  связана с изучением и описанием  влияния на поведение человека  потребностей достижения, соучастия  и властвования.

     Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели.

      Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие.

      Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

      Потребности, рассматриваемые МакКлелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления. Например, потребность властвовать может существовать при низкой потребности соучастия.

 

Теория двух факторов Герцберга

    Во второй половине 50-х  гг. Ф. Герцберг с сотрудниками  разработал новую модель мотивации,  основанную на потребностях. Согласно модели Герцберга, выделенные факторы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал факторами условий труда и мотивирующими факторами (табл. 2).

 

Таблица 2. Факторы Ф.Герцберга

Факторы условий труда (связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа)	Мотивирующие факторы (связаны  с самим характером и сущностью  работы}
- политика фирмы - условия работы - заработная плата - межличностные отношения в  коллективе - степень непосредственного контроля  за работой	- успех -продвижение по службе - признание и одобрение результатов  работы - высокая степень ответственности - возможности делового и творческого  роста

 

     Для того, чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

      К гигиеническим факторам относятся те, что напрямую связаны с внешними условиями трудового процесса, среди них:

• условия труда
• заработная плата
• статус
• режим работы
• отношения с коллегами
• качество контроля со стороны руководства

     Гигиенические факторы  рассматриваются работником как  «само собой разумеющееся», их  наличие не ведет к удовлетворенности  и ощущается лишь их отсутствие, что проявляется в неудовлетворенности.

    К мотивирующим факторам относятся те, что связаны с содержанием и характером работы, среди них:

• достижения
• признание
• ответственность
• продвижение по ступеням карьеры
• работа сама по себе

     Отсутствие мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

    В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вил поведения.

    Процессуальные теории  не оспаривают существования  потребностей, но считают, что  поведение людей определяется  не только ими. Поведение личности  является также функцией его  восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожиданий В. Врума
• теория справедливости Адамса
• теория Портера-Лоулера

 

Теория ожиданий В. Врума

     Базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

     Например, большинство людей ожидают, что окончание престижного университета позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.

     При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов:

• ожидания результатов - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами
• ожидания в отношении результатов – вознаграждений, есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов
• валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения (удовлетворенность вознаграждением).

      Если значение  любого из этих трех критически  важных для определения мотивации  факторов будет мало, то мотивация  будет слабой, а результаты труда  низкими. Для эффективной мотивации  менеджер должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.

 

Теория справедливости Адамса

    Согласно теории люди  субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к  затраченным усилиям и затем  соотносят его с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

     Основной вывод теории  справедливости состоит в том,  что пока люди не начнут  считать, что они получают справедливое  вознаграждение, они будут уменьшать  интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что, когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.