Заработная плата в условиях рыночной экономики

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда:

предоставление  самостоятельности предприятиям в  организации заработной платы, в  установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

дифференциация  заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством  и качеством. Данный принцип основан  на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднереспубликанского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны;

материальная  заинтересованность работников в высоких  конечных результатах труда;

усиление  социальной защищенности;

опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

При рассмотрении вопросов оплаты труда, необходимо различать  номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, то есть реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается.

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

гарантировать оплату труда каждому работнику  в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечить  работодателю достижение в процессе производства такого результата, который  позволил бы ему возместить затраты  и получить прибыль.

Тем самым, через  организацию заработной платы достигается  необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Отметим некоторые особенности оплаты труда, обусловленные спецификой животноводства.

В животноводстве могут  применяться как тарифные, так и бестарифные формы и системы оплаты труда. В отраслях животноводства, в которых продукция поступает в течение года (молоко, приплод, прирост живой массы, яйца) и может быть учтена ежедневно или ежемесячно, применяют сдельно-премиальную систему оплаты труда с дополнительной оплатой за выполнение нормированного задания [2, с. 262].

Заработок начисляется  по месячным результатам за количество и качество полученной продукции  или по двум показателям — за полученную продукцию и обслуживание животных. При этом расценки устанавливаются за единицу продукции в натуральном выражении или за ее стоимость (на 100 руб., 1000 руб.). Они могут быть едиными на год или дифференцированными по периодам года.

В отраслях животноводства с продолжительным периодом производства, когда продукция поступает по периодам или раз в год, а также в случаях, когда ежемесячное взвешивание нецелесообразно, рекомендуется оплачивать труд ежемесячно по сдельным расценкам — за обслуживаемое поголовье или за отработанное время, а после оприходования продукции производить окончательный расчет по заранее утвержденным расценкам. Если в производственном процессе получения продукции участвует группа исполнителей, то оплату труда производят по аккордно-премиальной системе. До окончательного расчета заработок начисляется по тарифным ставкам, но без доплаты за продукцию [2, с. 263].

На дополнительных работах  в животноводстве (убой животных, зооветеринарные  мероприятия) оплата труда производится по повременно-премиальной системе.

На фермах и комплексах уходом за животными заняты телятницы, скотники и другие работники. Их труд может оплачиваться по повременно-премиальной системе с доплатами в зависимости от конечных производственных результатов: надоя, полученного и выращенного приплода.

Для работников животноводства предусматривают различные формы материального поощрения в виде дополнительной оплаты и премий. Дополнительная оплата может вводиться за высокие показатели в работе: повышение продуктивности животных, высокое качество продукции, сохранность поголовья во время зимовки и т.п. Условия ее применения и размеры определяются самом сельскохозяйственной организацией и оговариваются в Положении об оплате труда.

Премирование работников животноводства производится за превышение нормы производства продукции, за сокращение прямых затрат.

Кроме дополнительной оплаты и премий, работникам животноводства выплачивают доплаты и надбавки компенсационного характера: за работу в праздничные дни, за сверхурочное время, за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Таким образом, экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Формы и системы оплаты труда, их развитие

 

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь (статья 63) формы, системы и размеры  оплаты труда работников, в том  числе и дополнительные выплаты  стимулирующего и компенсирующего  характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора [32].

Работникам организаций  начисляется и выплачивается  два вида заработной платы - основная и дополнительная.

К основной относится  заработная плата, выплачиваемая за отработанное время в соответствии с количеством и качеством труда: по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии за сдельную и повременную работу, доплата за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за время простоев не по вине рабочих.

К дополнительной заработной плате относятся все выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, выполнение государственных и общественных обязанностей, вознаграждение по итогам года, за выслугу лет, выходное пособие при увольнении [33, с. 266].

Формы, системы и размеры  оплаты труда работников, в том  числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Из применяемых в сельскохозяйственных организациях форм и систем оплаты труда наиболее распространены повременная и сдельная [33, с. 267].

Форма заработной платы  – это тот или иной класс  систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Сдельная оплата труда  основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется  при следующих условиях:

наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;

возможность точного учета количества выполняемых работ;

возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда) [30, с. 305].

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

На практике сдельная оплата труда реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной [10, с. 246].

Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При применении прямой сдельной системы заработок определяется умножением объема выполненной работы (произведенной продукции) в натуральных единицах на сдельную расценку за единицу работы (продукции).

При прямой коллективной сдельной системе  заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной  системе рабочему-сдельщику или  бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

При сдельно-прогрессивной системе  труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе  оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых  им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Аккордная система заработной платы  – это такая система, при которой  заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно  произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременная форма оплаты труда базируется на количестве отработанного времени и качестве затраченного труда. Она применяется на работах, где невозможно или нецелесообразно использование сдельной оплаты, и рассчитывается с помощью тарифных ставок и должностных окладов [10, с. 246].

При использовании повременной  оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная [30, с. 307].

При простой повременной системе  заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.