Учет расходов по оплате труда

Введение 

 

 

          В соответствии с изменениями  в экономическом и социальном  развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержке  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой  политики возложены непосредственно  на предприятия, которые самостоятельно  устанавливают формы, системы  и размеры оплаты труда, материального  стимулирования его результатов.  Понятие «заработная плата» наполнилось  новым содержанием и охватывает  все виды заработков (а также  различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных  формах (независимо от источников  финансирования), включая денежные  суммы, начисленные работникам  в соответствии с законодательством  за не проработанное время  (ежегодный отпуск, праздничные дни  и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами  не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической  формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором  фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной курсовой работы является провести исследования учета  расчетов по оплате труда на конкретном объекте, а именно в СПК «Земцовский».

Учет и анализ оплаты труда  по праву занимает одно из центральных  мест во всей системе учета на предприятии.    

В расчет себестоимости продукции  входит большое количество разных ее составляющих, и одним из самых  существенных факторов производства, очень сильно влияющих на себестоимость  продукции, является заработная плата  работников и не только основного  производства, но и вспомогательного персонала: от директора до уборщицы. Правильно рассчитывать все виды и формы заработной платы обязан каждый бухгалтер.

На каждом предприятии - большом  или маленьком - есть наемный труд, т.е. работник продает свою рабочую  силу и знания и получает за это  оплату.

Предприятие само определяет формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также  все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные  средства, дивиденды по акциям и  т.д. на основе законодательства Российской Федерации.

Бухгалтер предприятия должен следить за состоянием фонда заработной платы во избежание его перерасхода, который влечет за собой резкое повышение  налогов и соответственно снижение итоговой прибыли предприятия.

Все законодательные документы  по начислению зарплаты должны быть на столе у бухгалтера - он должен следить  за изменениями и дополнениями в  них, которые сейчас бывают часто.

Грамотное и своевременное  начисление заработной платы важно  как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников: если человек знает, что его труд ценится  и оплачивается достойно, правильно  и вовремя, настроение и желание  работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль  фирме...

А чтобы правильно начислить  работникам зарплату, нужно знать  количество и качество произведенного труда. Значит, труд нужно уметь учитывать. Учетом рабочего времени и количеством труда на фирме занимаются специальные работники - это мастера, учетники и другие административные лица.

При выполнении курсовой работы использовалась следующая документация изучаемого предприятия:

1.Устав предприятия;

2.Коллективный договор;

3.Отчётность предприятия,  отражающая расчётные взаимоотношения  с работниками организации;

4.Учётные регистры;

5.Кассовые документы. 

 

Раздел 1 Теоретические основы организации финансовых взаимоотношений с работниками организации 

1.1     Основные положения  

 

Существуют следующие  функции заработной платы: функция  распределения, социальная функция  и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляет  от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций  производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.    

 В отношениях непосредственно  оплаты труда стало играть  главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.    

 С переходом к рынку  заработная плата становится  главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность  замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется  стимул к росту эффективности  производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы  образования, поскольку нет смысла столько времени и средств  терять на то, чтобы получив высокую  квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату  наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата  возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно  заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. 

 

1.2      Начисление заработной платы 

 

Грамотное и своевременное  начисление заработной платы важно  как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников: если человек знает, что его труд ценится  и оплачивается достойно, правильно  и вовремя, настроение и желание  работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль  фирме...

А чтобы правильно начислить  работникам зарплату, нужно знать  количество и качество произведенного труда. Значит, труд нужно уметь учитывать. Учетом рабочего времени и количеством труда на фирме занимаются специальные работники - это мастера, учетники и другие административные лица.

Бухгалтер для начисления зарплаты должен:

Во-первых, иметь документы, учитывающие количество и качество труда, которые составляются по определенным законам и порядкам.

Во-вторых, суметь насчитать в соответствии с законодательством и расценками заработную плату для каждого работника с учетом налогов и вычетов.

Основанием для приема на работу является приказ Руководителя фирмы или Контракт, в котором  оговариваются условия труда, отдыха и особые факторы. Контракт не должен нарушать правила работника, указанные  в КЗоТе - кодексе законов о  труде, например, если в КЗоТе записано, что длительность рабочей недели в стране составляет 40 часов в  неделю, контракт не может содержать  более длинную неделю.

Для первичного учета численности  персонала предприятия документами - основаниями также являются:

- приказ о переводе  на другую работу;

- прекращение трудового  договора;

- личная карточка в  отделе кадров;

- записка о предоставлении  отпуска;

- табель учета использования  рабочего времени.

Лицо, ответственное за учет личного состава работников предприятия, присваивает каждому работнику, принятому на предприятии, табельный  номер, который в дальнейшем проставляется  на всех документах, относящихся к  этому работнику. На каждого работника  заводиться личная карточка.

Бухгалтер на основании первичных  документов о приеме на работу заполняет  на него лицевой счет, в котором  указывается необходимая информация:

- Фамилия, имя, отчество;

- Отдел;

- категория персонала; 

- Табельный номер;

- Состав семьи;

- Количество детей, иждивенцев;

- Дата принятия на работу;

- и т.д.

Лицевой счет заполняется  в течение года. Если происходят в графах изменения, они вносятся сразу же для точности учета.

Далее в лицевом счете  отражаются помесячно все виды начислений и удержаний, которые произведены, из них вычисляется средний заработок  при оплате отпуска, начислений по больничным листкам и т.д. Для этого в  лицевом счете добавлен специальный  листок.

На следующий год на каждого работника будет открыт новый лицевой счет.

На рабочем месте труд каждого работника учитывается  с помощью специального документа - табеля учета рабочего времени.

Руководитель фирмы приказом назначает лицо, ответственное за ведение табельного учета. Табель заполняется  на списочный состав работников предприятия, принятых на постоянную, временную, сезонную работу (кроме работников, с которыми заключен договор подряда).

В списочный состав включается:

- фактически явившиеся  на работу;

- находящиеся в служебных  командировках;