Учет расчетов с персоналом по оплате труда» ( на примере ООО «Велес»)

 

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ и НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ

 

Кафедра «Бухгалтерский учет и аудит»

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Бухгалтерский финансовый учет»

 На тему  «Учет расчетов  с персоналом по оплате труда»

( на примере ООО «Велес»)

 

 

 

 

Выполнила студентка

Курса 4 группы 080109.65

заочное отделение

Соловей Елена Юрьевна

Проверила

Мишина Ольга Владимировна

 

 

Санкт-Петербург

2012

 

Содержание

 

	Введение	3
Глава 1	Теоритические аспекты расчетов с персоналом по оплате труда	6
1.1	Нормативное регулирование оплаты труда	6
1.2	Системы, формы, виды оплаты труда	11
Глава 2	Учет начисленной и выданной заработной платы	15
2.1	Документальный учет расчетов с персоналом по оплате труда	15
2.2	Аналитический учет начисленной и выданной заработной платы	20
2.3	Синтетический учет начисленной и выданной заработной платы	21
Глава 3	Учет удержаний из оплаты труда персонала	29
3.1	Учет обязательных удержаний из оплаты труда	29
3.2	Учет удержаний, производимых по инициативе администрации организации	38
	Заключение	39
	Список литературы	42
	Приложения	46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышением его производительности, прежде всего обусловлен рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности. Вместе с тем эти процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется количеством отработанных человеко-часов. Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесения затрат по оплате труда на издержки производства (обращения).

В связи с этим определяются и задачи учета и контроля за мерой труда и его оплатой. Прежде всего, они заключаются в том, чтобы создавать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить точную и своевременную оплату труда работников организации, следить за законностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка.

Под оплатой труда понимается выраженная в денежной форме доля труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда.

Организациям предоставлено право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников. При этом максимальный размер оплаты не ограничивается.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии, работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее.

В Российской Федерации при организации оплаты труда соблюдаются следующие принципы:

− предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

− распределение оплаты в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

− материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда; выработка эффективной системы социальной защищенности работников.

Актуальность выбранной темы исследования заключается в том что, учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Именно от сотрудников зависит насколько эффективно  используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Целью курсовой работы является исследование организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в Обществе с ограниченной ответственностью «Велес».

Поставленные задачи:

• изучить теоритические аспекты расчетов с персоналом по оплате труда;
• исследовать учет начисленной и выданной заработной платы;
• рассмотреть учет удержаний из оплаты труда персонала;
• обобщить результаты исследования и разработать рекомендации.

Предметом исследования является учет расчетов с персоналом по оплате труда.

Объектом исследования является ООО «Велес».

 

 

 

 

 

1 Теоритические аспекты расчетов с персоналом по оплате труда

1. Нормативное регулирование оплаты труда

 

Заработная плата — основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда. В Российской Федерации издается большое количество законодательных актов и других документов федерального и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.[20].

В Конституции РФ, которая является главным законодательным документом России, имеются статьи, полностью посвященные труду в стране.

Так, ст. 34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Конституция утверждает, что труд свободен (ст. 37). Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального месячного размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гражданину гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплаченный ежегодный отпуск. Конституция РФ (ст. 39) определяет виды социальной защиты граждан страны: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законодательством.[1]

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ). Выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи ТК РФ является серьезным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке.

Существует также целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда, которые дополняют и расширяют ТК РФ. К таким документам можно отнести:

• Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая), принят Государственной Думой РФ 19.07.2000 и утв. Федеральным законом N 117-ФЗ от 05.08.2000.
• Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда " принят Государственной Думой РФ 02.06.2000, от от 19.06.2000 № 82-ФЗ
• Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» принят Государственной Думой РФ 30.11.2001, от 15.12.2001 № 167-ФЗ
• Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» принят Государственной Думой РФ 02.07.1998, от 24.07.1998 № 125-ФЗ
• Федеральный закон «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» принят Государственной Думой РФ 20.12.2006, от 29.12.2006 № 255-ФЗ
• Постановление Правительства РФ «Об утверждении Правил отнесения видов экономической деятельности к классу профессионального риска», от 01.12.2005 № 713.
• Постановление Правительства РФ «Об особенностях направления работников в служебные командировки», от 13.10.2008 № 749
• Постановление Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», от 05.01.2004 №1.
• Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99) Утверждено  МФ РФ от 06.05.1999 № ЗЗн;
• Инструкция по применению плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утверждена приказом МФ РФ, от 31.10.2000 №94н.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Системы, формы, виды оплаты труда

 

Система оплаты – способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Система заработной платы является необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональной системы оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия.  Системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При создании системы оплаты труда для конкретной организации необходимо учитывать несколько базовых принципов, на которых строится вся система оплаты труда.

1. Оплата труда непосредственно зависит от стратегии организации. Стратегия влияет на деятельность организации, ее структуру, критерии оценки результатов труда, род занятий работников и систему оплаты труда.
2. Система оплаты труда должна соответствовать корпоративной культуре организации. Система оплаты труда должна быть частью общей системы организации, а не каким-то чужеродным элементом.
3. Создание концепции оплаты труда. Система оплаты труда  должна декларировать принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и понятны всем сотрудникам.
4. Принцип соотношения оплаты и результатов труда. Оптимальным в настоящее время является принцип оплаты труда по результатам и система вознаграждения, учитывающие, как может измениться оплата труда каждого сотрудника в зависимости от его производительности.
5. Принцип внутреннего и внешнего равенства. Под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри организации, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком или сходной областью бизнеса.
6. Принцип "прозрачности" системы оплаты труда  для всех сотрудников. Имеются весомые аргументы в пользу открытых разговоров об оплате труда:
• организация платит за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса. Поэтому открытое обсуждение того, на что нацелена программа оплаты труда, дает прекрасную возможность убедить каждого сотрудника действовать в этом же направлении;
• открытое распространение информации о принципах оплаты труда подразумевает; что сотрудникам можно доверять и деликатную ин-формацию, а организация, со своей стороны, поделилась с сотрудниками правилами игры.
7. Возможность участия сотрудников в изменении системы оплаты труда  . Большинство рядовых сотрудников не являются экспертами в области оплаты труда, но нередко их замечания бывают полезными для оценки эффективности системы оплаты труда .
8. Адекватность системы оплаты труда  изменению условий ведения бизнеса. Очевидно, что система оплаты труда  не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономическая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в концепции оплаты труда.
9. Технология реализация системы оплаты труда  . Под технологией реализации системы оплаты труда подразумевается совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение и анализ эффективности системы оплаты труда. [25].

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (статья 135 ТК РФ) [3]-  коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Согласно Трудовому кодеку РФ, организация самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. При этом в пределах одной организации разным категориям работников может быть установлена разная система оплаты труда. Согласно статье 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях. Вместе с этими условиями коллективного или непосредственно трудового договора может быть предусмотрена и иная (неденежная) форма выплаты заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. [5] Условиями данных договоров в соответствии со статьей 136 ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме. [3]

 

Повременная (тарифная) система оплаты труда  Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета – оклад или тариф.
1.Простая повременная  Оклад = ЗП по тарифу.			2.Премиальная  повременная  ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от оклада
Сдельная система оплаты труда  Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета – сдельные расценки.
1.Прямая сдельная  ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ	2.Сдельно-премиальная  ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана	3.Сдельно-прогрессивная  Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы	4.Косвенно-сдельная  ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих	5.Аккордная  Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника.
Комиссионная система оплаты труда  Оплата производится в размере процента от выручки организации
1.С применением  минимального оклада  ЗП=минимальный оклад + % от выручки			2.Без применения  минимального оклада  ЗП=% от выручки организации

Схема 1.2.1 «Системы оплаты труда»