Учет оплаты труда

– включаться в состав расходов по обычным видам деятельности;

– включаться в состав вложений во внеоборотные активы;

– включаться в состав прочих расходов;

– выплачиваться за счет чистой прибыли организации.

Когда заработная плата включается в состав расходов по обычным видам  деятельности.

В состав расходов по обычным  видам деятельности включается заработная плата:

– работников основного, вспомогательного и обслуживающего производств, занятых  в процессе оказания услуг;

– работников, занятых в  процессе продажи готовой продукции  или товаров;

– общехозяйственного (управленческого) и общепроизводственного персонала.

1.3 Законодательная и нормативно-методическая база

При организации учета  труда и его оплаты используются следующие

законодательные и нормативные  документы:

1. Федеральный закон “О бухгалтерском учете” от 6 декабря 2011 г. № 402 Ф3;

2. Федеральный закон от 4 января 1999 г. № 1-Ф3 “О тарифах  страховых взносов в Пенсионный  фонд РФ, Фонд социального страхования  РФ, Государственный фонд занятости  населения РФ и в фонды обязательного  медицинского страхования;

3. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-Ф3 “Об  акционерных обществах” (с изменениями  и дополнениями);

4. Федеральный закон о  государственных пособиях гражданам,  имеющих детей от 19.05.1995 г. №81-ФЗ (с изменениями и дополнениями);

5. Закон РФ от 7 декабря  1991 г. № 1998-1 “О подоходном налоге  с физических лиц (с изменениями  и дополнениями);

6. Закон РФ “О коллективных  договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. № 2490-1 (с изменениями  и дополнениями);

7. Гражданский кодекс  РФ (части первая и вторая);

8. Кодекс законов о  труде РФ;

9. Налоговый кодекс РФ (часть вторая, гл.23,24);

10. Семейный кодекс РФ (в редакции Федерального закона  от 15 ноября 1997   г. № 140-Ф3);

11. Положение о составе  затрат по производству и реализации  продукции (работ, услуг), включаемых  в себестоимость продукции (работ,  услуг), и о порядке формирования  финансовых результатов, учитываемых  при налогообложении прибыли  (утверждено постановлением Правительства  РФ от 5 августа 1992 г. № 552, с  изменениями и дополнениями);

12. Положение по ведению  бухгалтерского учета и бухгалтерской  отчетности в РФ (утверждено приказом  Минфина России от 29 июля 1998 г.  № 34н);

13. План счетов бухгалтерского  учета финансово-хозяйственной деятельности  предприятий и инструкция по  его применению (утверждены приказом Министерства финансов России от 31 октября 2000 г. № 94 н );

14. Порядок уплаты страховых  взносов работодателями и гражданами  в Пенсионный фонд РФ (утвержден  постановлением Верховного Совета  РФ от 27 декабря 1991 г. № 2122-1, с изменениями и дополнениями);

15. Положение о порядке  обеспечения пособиями по государственному  социальному страхованию (утверждено  постановлением Президиума ВЦСПС  от 12 ноября 1984 г. № 13-6, с изменениями  и дополнениями);

16. Положение об условиях  работы по совместительству (утверждено  постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 9 марта  1989 г. № 81/604-К-3/6-84);

17. Постановление Госкомстата  России от 30 октября 1997 г. №  71а “Об утверждении унифицированных  форм первичной учетной документации  по учету труда и его оплаты, основных средств и нематериальных  активов, материалов, малоценных  и быстроизнашивающихся предметов,  работ в капитальном строительстве” (с изменениями);

18. Постановление Минтруда  РФ от 22.01.1999 г. и приложение  №2 “порядок исчисления среднего  заработка в 1999г.;

19. Инструкция по заполнению  организациями сведений о численности  работников и использовании рабочего  времени в формах Федерального  государственного статистического  наблюдения (утверждена постановлением  Госкомстата России и Минтрудом  России);

20. Инструкция о порядке  уплаты страховых взносов работодателями  и гражданами в Пенсионный  фонд РФ (утверждена постановлением  Правления ПФР от 11 ноября 1994 г.  № 258);

21. Перечень выплат, на  которые начисляются страховые  взносы в Пенсионный фонд РФ (утвержден постановлением Правительства  РФ от 7 мая 1997 г. № 546);

22. Перечень видов заработной  платы и иного дохода, из которых  производится удержание алиментов  на несовершеннолетних детей,  утвержденный постановлением Правительства  РФ от 18 июля 1996 г. № 841 (в редакции  от 20 мая 1998 г.);

23. Инструкция по порядке начисления, уплаты страховых взносов, расходования и учета средств государственного социального страхования (утверждена постановлением ФСС России, Минтруда России, Минфина  и ГСН РФ от 2 октября 1996 г. № 162/2/87/07-1-07,в редакции от 07.12.1999 г. № Д4-6-07/980);

24. Инструкция о порядке  взимания и учета взносов (платежей) на обязательное медицинское  страхование (утверждена постановлением  Совета Министров Правительства  Российской Федерации от 11 октября  1993 г. № 1018) и другие.

В организациях в целях  регулирования взаимоотношений  между работодателем и работниками  трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных  актов разрабатывают и принимают  внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе  оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

1.4 Порядок начисления  заработной платы

Согласно статье 77 КЗОТ РФ, оплата труда каждого работника  зависит от его личного вклада и максимальным размером не ограничиваются. Месячная оплата труда работника, отработавшего  полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. При этом в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Отраслевым тарифным соглашением для предприятий и организаций отрасли, на которую оно распространяется, или коллективным договором администрации предприятия с трудовым коллективом (профсоюзным органом) может быть предусмотрен иной минимальный размер месячной оплаты труда работников отрасли (предприятия). В соответствии со статьей 80 КЗОТ РФ систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также

соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала  предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных  нормативных актах. При оплате труда  физических лиц используется тарифная или бестарифная системы оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность информации о  формировании размера оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ. Элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (схемы должностных окладов), тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, нормы труда. Тарифная ставка выражает в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочих на различных работах за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц). Должностной оклад - это размер оплаты труда повременно оплачиваемого работника в месяц. Ставки (оклады) увеличиваются по мере увеличения тарифного разряда работника. Каждый из присваиваемых разрядов представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.

Статья 83 КЗОТ РФ определяет две основные формы оплаты труда - повременная и сдельная, каждая из которых имеет свои особенности и виды. Повременная система оплаты труда может быть простой повременной или повременно-премиальной. К основным видам сдельной оплаты труда относятся: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная. При простой повременной оплате труда заработок работника состоит из установленного ему должностного оклада или тарифной ставки, согласно принятой схеме должностных окладов (штатного расписания) или тарифной сетки, выплачиваемых в полном размере при условии, что работник проработал все рабочие дни (часы) в месяце. Если отработано не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время. При повременно-премиальной оплате труда условиями заключаемого на предприятии коллективного договора, положениями об оплате труда (положениями о премировании), либо непосредственно условиями трудового договора с работником наряду с должностными окладами или тарифными ставками работникам предусматривается выплата надбавки к заработной плате (месячной, квартальной, полугодовой и др.), исчисляемой в процентах от оклада (ставки) или в твердых денежных суммах, которая является премией. Выплата премий может ставиться в зависимость от достижения определенных количественных и качественных результатов труда. При сдельной оплате труда заработок работника рассчитывается исходя из установленного разряда работы, тарифных ставок и норм выработки. При прямой сдельной оплате труда заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию), исходя из заранее установленных расценок за каждую единицу продукции соответствующего качества. При сдельно-премиальной оплате труда работнику дополнительно начисляется премия за выполнение отдельных условий и показателей премирования (качество продукции, экономию материалов, выполнение и перевыполнение норм и др.). При сдельно-прогрессивной оплате труда выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх нормы – по повышенным расценкам. Использование сдельно-прогрессивной оплаты может также сочетаться с выплатой премий. При аккордной системе оплата труда производится сразу за весь объем работ (аккордное задание). Эта система оплаты труда получила практическое применение при оплате труда работников бригад. При этом общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника - исходя из количества и качества затраченного труда. При аккордной системе оплаты труда работникам может выплачиваться также премия, такая система называется аккордно-премиальной. При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка работника ставится в зависимость от результатов труда на обслуживаемых ими рабочих местах (машинах, оборудовании). Заработок работника, находящегося на бестарифной оплате труда, всегда ставится в зависимость от конечных результатов работы самого работника (если возможно организовать учет индивидуальных результатов) или результатов работы структурного подразделения или предприятия в целом.

Еще одним из компонентов, влияющих на размер заработной платы, являются также возможности работодателя или владельца предприятия по направлению средств на выплату  заработной платы. При использовании  системы плавающих окладов в  зависимости от результатов труда  работников (роста или снижения производительности труда) происходит периодическая корректировка  должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания  по выпуску продукции (задания по труду).

Структура 70 счета:

Сальдо этого счета  кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам.

По кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в организации, а по дебету - удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов.

Синтетический учет организуют на пассивном 70 счете:

Дт 26 Кт 70 - начисление заработной платы

Дт 70 Кт 50 – выдача из кассы

Дт 70 Кт 51 – перечисление с расчетного счета организации на расчетные счета сотрудников

1.5 Порядок проведения  удержаний

Заработная плата работника  является результатом несложного арифметического  действия: суммы оплаты труда, исчисленные  согласно условиям трудового договора в установленном в организации  в рамках Положения об оплате труда, Положения о премировании и прочих внутренних документов организации, именуемых  в Трудовом кодексе РФ (далее –  ТК РФ) локальными нормативными актами (ст. 8 ТК РФ), уменьшаются на сумму  удержаний. Поэтому работник заинтересован в том, чтобы размер удержаний был как можно меньше или причины для удержания отсутствовали вовсе. Законодательство не содержит определение понятию «удержания из заработной платы». Анализ норм ТК РФ позволяет автору предложить следующее определение.

Удержание из заработной платы  работника – это неперечисление (невыдача) части заработной платы, причитающейся работнику, в обеспечение требований к этому работнику либо со стороны работодателя, либо со стороны третьих лиц, осуществляемое в случаях, размерах и порядке, ­установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Если работник посчитает, что удержания из его заработной платы (то есть невыдача части заработной платы) произведены незаконно, он может обратиться в суд. Чаще всего работники обращаются в указанные органы уже после увольнения, когда считают, что при окончательном расчете с них были неправомерно удержаны те или иные суммы. Однако недовольные работники могут оспорить действия работодателя и во время трудовых отношений. Поэтому работники кадровой службы должны знать, какие правила установлены в законодательстве для удержаний из заработной платы. В целях охраны заработной платы в ТК РФ ограничены случаи, условия и размеры такой невыдачи части заработной платы, а также установлен порядок удержаний. Учитывая регламентацию «вычетов» из заработной платы в федеральном законодательстве, организации-работодателю не требуется прописывать соответствующие условия в трудовых договорах, локальных нормативных актах (например, в Положении об оплате труда), коллективных договорах. Однако на практике работники редко разбираются в вопросах удержаний. Многие организации в информационных целях включают основные правила о случаях, размерах, порядке и условиях удержаний из заработной платы в текст Положения об оплате труда или иного локального нормативного акта, регулирующего в организации вопросы оплаты труда. Это позволяет работодателю не объяснять каждый раз причины своего решения работникам, получившим заработную плату в меньшем размере.

 

Только в ТК РФ и иных федеральных законах (ст. 137 ТК РФ) установлены  случаи удержаний из заработной платы. Поэтому работодатель не может произвольно  вычитать суммы из заработной платы  работника, а обязан руководствоваться  трудовым законодательством. Эти случаи следующие:

- обязательные удержания  из заработной платы;

- удержания из заработной  платы по инициативе работодателя;

- удержания из заработной  платы по инициативе работника.

Данное деление позволяет  классифицировать удержания по соответствующим  видам, в зависимости от инициатора «вычета» из заработной платы.

Вне зависимости от вида удержаний они осуществляются только работодателем. Связано это с  тем, что именно работодатель начисляет  и выплачивает заработную плату.

Обязательные удержания  из заработной платы

Работодатель обязан их осуществить  независимо от своей воли в определенных случаях по требованиям третьих  лиц. К таким удержаниям, например, относятся:

1. Налог на доходы физических лиц (НДФЛ).  Сроки и иные условия удержания НДФЛ установлены главой 23 Налогового кодекса РФ (это и есть пример «иного федерального закона»). Необходимо отметить, что все другие удержания осуществляются из заработной платы, рассчитанной за вычетом НДФЛ.

2. Удержания по исполнительным документам (листам). Случаи взыскания сумм из заработной платы по исполнительным документам (листам) установлены в статье 64 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве) и включают:

- исполнение решений о  взыскании периодических платежей (алиментов). Размеры, порядок взыскания  алиментов и задолженности по  алиментным обязательствам определяются  Семейным кодексом РФ (далее –  СК РФ)2 . Перечень видов заработка  и иного дохода, из которых  производится взыскание алиментов  на несовершеннолетних детей,  утвержден постановлением Правительства  РФ от 18 июля 1996 г. № 841. Работодатель  вычитает алименты из заработной  платы работника, оставшейся после  уплаты налогов в соответствии  с НК РФ. Кадровые работники также должны иметь в виду, что при увольнении лица, выплачивающего алименты, организация, удерживавшая алименты из заработной платы, обязана в трехдневный срок сообщить судебному исполнителю по месту исполнения решения о взыскании алиментов и лицу, получающему алименты, об увольнении, а также о новом месте его работы или жительства, если ей это известно (п. 1 ст. 111 СК РФ);

- взыскание суммы, не  превышающей двух МРОТ;

- отсутствие у должника  имущества или недостаточность  имущества для полного погашения  взыскиваемых сумм.