Расчет по заработной плате

Введение

     Переход к рыночной экономике избавляет  от коренного порока административно-командной  системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают  национальное богатство, государство  его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

     Учет  труда и зарплаты по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

        Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Оплата труда в нашей стране имеет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.   

       Все условия оплаты труда фиксируются  в коллективном договоре предприятия, который является уставной юридической формой регулирования трудовых отношений.

       В данной курсовой работе необходимо провести исследования учета расчетов по оплате труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы, учет удержаний и вычетов из заработной платы работников и их отражение на счетах бухгалтерского учета. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Организация учета  труда и заработной  платы персонала

     предприятия. 

                1.1 Задачи учета труда и заработной платы. 

     Учет  труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе  бухгалтерского учета на любом предприятии.

       Заработная плата является основным  источником дохода рабочих и  служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

       В Российской Федерации законодательно устанавливается размер минимальной месячной оплаты труда работников всех видов предприятий.

       Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами и трудовыми договорами.

       Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работы, сложности, количества, качества и условии выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.      

       Трудовое вознаграждение каждого работника, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

       Задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

• в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
• своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, Фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ);
• собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

                  1.2 Формы и системы оплаты труда. 

     Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы оплаты труда – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате. 

     Предприятия вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное  расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов). Существует две формы оплаты труда - сдельная и повременная с их разновидностями (системами).

     Повременная оплата труда состоит в том, что  оплачивается работа за единицу времени  в соответствии с тарифной ставкой. Тарифные ставки могут быть часовые дневные, месячные. Заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время, при простой повременной системе.

           При повременно-премиальной  системе условиями коллективного  договора или контракта оговаривается  процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за отчетный период.

          В МУЗ ГССМП применяется повременная система оплаты труда. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, также в часах.

           А заработная плата заведующей, старшего-фельдшера, бухгалтеров, экономистов начисляется по окладной системе, то есть согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.   

         При сдельной оплате труда  заработок работающего зависит  от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени.

               Сдельная  оплата труда имеет несколько  разновидностей, которые отличаются  друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть кос венная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

           При косвенной сдельной оплате труда, применяемое для вспомогательных  рабочих, размер заработной платы зависит  от результатов труда обслуживаемых  ими основных рабочих.

           При сдельно-прогрессивной  оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется  при неизменной расценке (как при  прямой сдельной), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно - нарастающим расценкам.

           Сущность аккордной  оплаты труд заключается в том, что  для отдельного исполнителя или  группы (бригады) размер вознаграждения устанавливаете не за одну производственную операцию, а за комплекс работ с  указанием их предельного срока исполнения.

           Представленные выше системы оплаты труда характерны для так называемого тарифного  варианта ее организации. Он характеризуется  поэлементным (по факторным) подходом к оценке трудового вклада  работника, для чего устанавливается комплекс параметров: с одной стороны, совокупность норм труда (времени, выработки), с другой - совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады,  доплаты, надбавки). К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

          Тарифные сетки по оплате труда  – это инструмент дифференциации  оплаты труда в зависимости  от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений  в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных ставок.

          Действующая тарифная сетка существует  с 01.10.2003 г. в виде фиксированных  однозначных величин. 

     Заработная  плата каждого работника, таким  образом складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд заработной платы предприятия при этом является величиной, производной от индивидуальных заработных плат.

     Бестарифный (распределительный) вариант характеризуется следующими признаками: тесная связь  от уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы, присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда, присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня. К бестарифному варианту организации заработной платы относятся: «бестарифная система оплаты труда»; комиссионная система оплаты труда; система оплаты труда, основанная на плавающих окладах.

     Единые  для всех территорий тарифные ставки и оклады ЕТС далеко в не полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по субъектам Федерации, что обусловливает необходимость разноуровневой зарплаты по регионам.

     О том, что условия жизни в разных районах Российской Федерации неодинаковы, свидетельствуют следующие данные: подсчитано, что, например, в Сибири человек расходует больше, чем в центральных районах, на питание — на 6,7 %; на одежду, белье, обувь — на 16,6 %; на топливо — на 108,6 %. Эти различия условий жизни и труда компенсируются работающим через районные коэффициенты к заработной плате по тарифу. Они устанавливаются для работников предприятий, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке. Размер этих коэффициентов колеблется от 1,1 до 2,0.

     При формировании каждой из отраслевых систем, прежде всего, учитываются содержание и условия труда, объемы бюджетных ассигнований и наличие внебюджетных средств. Поскольку результаты труда бюджетников в меньшей степени, чем на производстве, поддаются прямому учету, главными факторами зарплатой дифференциации являются уровень образования, квалификация, специальный стаж, сложность и качество труда. Что касается зарплатой структуры, то она меняется в пользу основной - тарифной части. В этой связи предусматривается упорядочение системы надтарифных выплат, совершенствование нормирования труда, перевод работников некоторых профессий (должностей) на срочные трудовые договоры и т.д.

     Еще одна особенность реформы связана  с расширением прав региональных и муниципальных органов власти в части принятия решений о  размерах тарифных ставок и окладов, стимулирующих и компенсационных выплат. Районные коэффициенты учитывают существенные региональные различия, связанные с климатическими условиями жизни, с другими факторами, но не решают зарплатную проблему. Следует иметь в виду, что РК существенно изменились со времени установления, а также то, что в ряде регионов они вводились, например, для привлечения рабочей силы. Сегодняшняя задача состоит в том, чтобы население каждого региона имело возможность получать достойную зарплату (особенно это касается бюджетников) вне зависимости от климатических, экономических и социальных условий. В МУЗ ГССМП районный коэффициент составляет 13%. 

1.3 Состав фонда заработной  платы, определение                                                                                                                                                                                                                        среднесписочной    численности.