Оплата труда на предприятиях торговли

Считается, что основная оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70–90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера основной заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом.

Достигнутый уровень  жизни не может рассматриваться  в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.

Стимулирующие выплаты  производить согласно рейтинга продаж по каждому сотрудника. И они должны колеблиться от 10 до 30 процентов. Чем  выше продажи, тем выше процент стимулирующих  выплат.

В свою очередь необходимо повышать квалификацию работников. Большинство продавцов торгового зала высказали свое желание повысить свою квалификацию и приобрести дополнительную специальность – кассир контрольно-кассовых аппаратов.

 Повышение квалификации означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе. 

В магазине «Радуга» существует иерархическая система подчинения.

Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет своими прямыми подчинёнными, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных. Она имеет ряд достоинств:

• четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными;
• быстрота реакции в ответ на прямые указания;
• личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другие.

Есть и недостатки, такие как высокие требования к руководителю, его перегрузка. Отсутствие сплочённости коллектива, и как следствие, менее эффективная работа, замедленное решение возникающих проблем.

На предприятии работает метод косвенного воздействия. Начальник  создает условия для осуществления  целей, а служащие добиваются результатов. Цель организации – удовлетворенность клиентов в качественном продукте, отличном сервисе и при этом получение прибыли.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Характером и размерами  организации определяется структура оптимизации оплаты труда персонала.

Для работников магазина «Радуга» можно посоветовать систему оплаты труда работников предприятия, основанную на применении критерия эффективности труда Форда.

Главная суть предлагаемой системы заключается в том, что в ней, по аналогии с гибкой системой оплаты труда, заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированный оклад, а переменная часть - надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает и доли его участия в общих результатах коллектива. Отличительная особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.

Премиальный фонд предприятия  определяется из условия постоянства  запланированной производительности труда и изменяется ежемесячно в зависимости от изменения коэффициента выполнения плана и коэффициента использования запланированного фонда заработной платы предприятия. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Библиографический список

1. Алавердов А.Р. Персональный менеджмент на кризисном предприятии. – М.: Мос. гос. унив-т экономики, статистики и информатики, 2009г.
2. Антосенков Е. Петров О. Социально-трудовая сфера предприятий промышленности // Экономист, 2007г, № 6, с. 44.
3. Адамчук В.В. Организация нормирования труда: Учебное пособие для вузов. - М.: Финстатинформ, 2009г.
4. Валентей С. Нестеров Л. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики, 2008г, № 2, с. 30.
5. Вишенский А., Домнина И. Система социальной поддержки населения: уроки кризиса и региональный опыт // Вопросы экономики, 2009г, № 2, с. 74.
6. Валевич Р.П., Давыдов Г.А. Экономика торгового предприятия. - Мн.: Высшая школа, 2011г.
7. Грузинов В.П. Грибов В.Д. Экономика предприятий: Учебное пособие. - М.: НЭП, 2011г
8. Зубкова А. Сустин А. Брылев В. Нормирования труда в условиях становления рыночных отношений // РЭЖ, 2008г, № 2, с. 87.
9.   Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле и   

  общественном питании.  – Мн.: Высшая школа, 2010.

10.   Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: 

  Экоперспектива, 2009.

11.   Сергеев И.В. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2008.
12.   Торговое дело: экономика и организация / Под ред. Брагина. – М.: Экономика, 2007.
13. Филатова О. Стоимость рабочей силы в России // Вопросы экономики, 2009г, № 4.
14. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист, 2008г, № 4, с. 51.
15. Экономика предприятия / Под ред. В.Я. Горфинкеля. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
16. Экономика предприятия; Учебник / под. ред. Н.А. Сафронова. - М.: Юность, 2007г.