Оплата труда на предприятиях торговли

     Среднесписочная численность  работников за год определяется  путем суммирования среднесписочной  численности работников за все  месяцы отчетного года и деления  полученной суммы на 12. Если предприятие  работало неполный год, то среднесписочная численность работников за год определяется также путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на 12.

      Для  правильного определения среднесписочной  численности работников на торговых  предприятиях необходимо вести  ежедневный учет численности  работников, которая должна уточняться  на основании приказов о приеме, переводе работников на другую  работу, т.е. на каждом предприятии должны вести табель учета использования рабочего времени работников.

       При анализе использования рабочего времени    предполагается также анализ численности персонала. Резервом роста производительности труда является рациональное использование рабочего времени, сокращение его потерь, эффективность использования кадров.

     Для непосредственной  оценки рациональности использования  трудовых ресурсов на торговых  предприятиях применяются показатели  производительности труда.

     Производительность труда характеризует выработку на одного работника в единицу времени и измеряется различными методами в зависимости от особенностей учета на конкретном предприятии.

          Количественное измерение производительности труда в натуральных показателях может использоваться при реализации товаров простого ассортимента (хлеб, молоко, овощи) и в неторговой деятельности (фасовка).

        Широкое распространение получил стоимостный метод определения производительности труда торговых работников.

        Как и любому стоимостному показателю, показателю производительности труда присущи определенные недостатки:

        стоимостная оценка не определяет разницу в трудоемкости реализации различных товарных групп. Поэтому изменение ассортимента состава товарооборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму происходит при различных затратах труда;

         в условиях инфляции стоимостный показатель производительности труда будет возрастать даже при фактическом снижении производительности, так как темпы роста товарооборота в силу роста цен будут увеличиваться быстрее, чем темпы роста среднесписочной численности.

       Поэтому при определении показателя производительности труда в динамике необходимо учитывать изменение среднего товарооборота, приходящегося на одного работника в единицу времени с учетом индекса цен и ассортиментного состава.

 

        Уровень производительности труда работников торговых предприятий определяется следующими факторами:

- структурой и объемом товарооборота;

- широтой ассортимента;

- укомплектованностью и текучестью кадров;

- организацией труда и степенью механизации торговых процессов;

- квалификационным и профессиональным уровнем работников и др.

       Анализ использования календарного  фонда времени работников производится  на основании табеля учета рабочего времени. При этом рассматриваются все неявки на работу по видам: болезни, ежегодные отпуска; учебные отпуска; отпуска по беременности и родам; неявки, разрешенные законом; неявки с разрешения администрации; прогулы.

       Для определения числа отработанных работниками человеко-часов учитываются праздничные и выходные дней.

     При анализе использования рабочего времени, определяем недополученный товарооборота, в связи с неявками и потерями рабочего времени. При этом же определяются недоиспользованная численность работников из-за неявок по болезни и потерь рабочего времени, а также упущенная возможность получения дополнительного товарооборота и прибыли.

       Следующими показателями выражается использование занятых в торговле трудовых ресурсов: качество обслуживания; производительность труда; затраты времени покупателей; наличие и динамика постоянных клиентов.……………………………………………………………………………

  Только здесь начинается материал именно по теме.   Оплата труда работников планируется, то есть рассчитываются   плановые показатели. В конце планового периода фактические или отчетные величины определяются, которые сопоставляются с плановыми, рассчитываются отклонения по каждой позиции, а также проводится их анализ.

     Целью анализа  является констатация расчетов и выявление причин отклонений фактических значений от плановых и, наконец, разработка мероприятий по устранению нежелательной динамики.

       На величину фонда оплаты труда (далее ФОТ) влияют численность работающих, производительность труда, объемы производства, уровень рентабельности. Эти факторы учитываются в первую очередь при анализе изменений фактического ФОТ по сравнению с плановым.………

    Анализ эффективности  систем оплаты труда должен  быть основан на ряде научных  наблюдений.

Во-первых, оценка эффективности  должна отражать то, что руководство стремится достичь. В этом отношении можно определить различия между целями, которые поддерживают некоторые из более традиционных схем сдельных оплат и премий работникам физического труда, и более поздние схемы оплаты труда по индивидуальным результатам работы, которые вводятся для «белых воротничков».

 Например, И. Смит  представил ряд таких исследований, предполагающих, что премиальные  схемы для работников физического  труда помогают достичь определенных  управленческих целей, особенно в тех случаях, когда эти схемы подкреплены достаточными денежными ресурсами. И. Смит приводит данные американского обзора 514 схем выплаты поощрительных вознаграждении которые применялись в конце 1940-х гг. и обеспечивали увеличение выпуска продукции на 39%, снижение трудовых издержек на 11,5% и увеличение заработной платы на 17,5%. Эти данные были подкреплены исследованиями, проведенными в Великобритании в середине 1950-х гг. и показавшими, что использование стимулирования увеличивает объем производства на 60%, а заработную плату на 20%. Дальнейшие работы служат подтверждением, что системы оплаты труда помогают сохранить персонал. Исследование, проведенное в 1960 г. Скоттом и его коллегами, показало, что при введении премиальной схемы оплаты текучесть персонала снизилась с 370 до 16% .

 В одном из последних  исследований по воздействию  схем оплаты по конечным результатам  работы для офисных служащих («белых  воротничков») выражено скептическое  отношение к их положительному  воздействию. Это исследование  в большей степени основывалось на изучении установок персонала и определяло, способствуют ли такие схемы мотивации. М. Томпсон, анализируя установки работников в большом числе организаций, пришел к выводу, что оплата по результатам работы не оказывает положительного влияния на мотивацию. Это исследование склонялось к применению основных принципов теории ожидания и привело к убеждению, что, по-видимому, оплата по результатам труда не мотивирует работников, так как не удовлетворяет этим принципам. Таким образом, обзор говорит о том, что цели выполнения работы представляются неясными и неоднозначными, что связь между такими целями слаба и что важность, придаваемая сотрудниками доле их денег в капитале предприятия, ограничена. Вывод работы И. Смита заключается в том, что эти принципы гораздо больше подходят для работников физического труда исходя из природы их труда и применяемых схем стимулирования.

 Однако такая работа  не рассматривает столь же  подробно степени, в которой  оплата по результатам труда  способна помочь достичь некоторых более честолюбивых целей и целей, связанных с организационными изменениями. Это дает повод для проведения нового исследования по оценке эффективности систем оплаты труда.

 

 Оценка воздействия  оплаты по результатам труда  индивидуума или организации представляет собой чрезвычайно трудный процесс. Исходя из того, что в обоих случаях результаты зависят от множества переменных, реальность вычленения воздействия определенной системы оплаты труда остается высоко проблематичной.

 Трудность оценки эффективности системы оплаты обостряется еще тем, что применение системы часто неразрывно связано с применением и других методов. Это чрезвычайно усложняет определение влияний, соответствующих различным методам, на сотрудников и организацию в целом. Такое переплетение, особенно при проведении обширного проекта типа организационного изменения, иногда побуждает руководство рассмотреть более долгосрочные результаты действия системы оплаты. Действительно, если такой системе придавать символическую значимость, то может возникнуть неправильное представление, что менеджеры систематически и рационально оценивают результативность.

 При отсутствии  «совершенной системы оплаты  труда» и при осуществлении  выбора как рискованного шага  с надеждой выиграть в отсутствие  жизнеспособных оценок эффективности процессы, с помощью которых выбираются, работают и оцениваются системы оплаты, в лучшем случае будут ответной реакцией на существующие дилеммы и представления. Не бывает «правильных» или «неправильных», «хороших» или «плохих» решений, скорее, в ответ на давление конкуренции или оценку обстоятельств принимаются разные подходы — и требуется выполнение работы более системным и рациональным образом.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ МАГАЗИНА «РАДУГА»

 

2.1 Общая характеристика магазина «Радуга», организационная структура и основные экономические показатели.

ООО «Радуга» расположен по адресу: Омская область, р.п. Таврическое, ул. Ленина, д. 26.

Магазин «Радуга» открыт в 2003г. для реализации продовольственных товаров. В ассортименте магазина представлены: хлеб и хлебобулочные товары, крупы, мука, макароны, сахар, мясные товары, молочные товары, кондитерские изделия, безалкогольные напитки, свежие и консервированные фрукты и овощи, пряности и приправы, чай, кофе.

Ассортимент товаров магазина «Радуга» постоянно расширяется и углубляется. Углубление ассортимента происходит за счет предложения покупателям продукции различных товаропроизводителей.

На 1 января 2011 г. штатная численность персонала магазина «Радуга» составила 20 чел. Организационная структура магазина «Радуга» представлена на рисунке 1

 

 

Организационная структура Магазина «Радуга»

Рис.1 Организационная структура  магазина «Радуга»

Магазин «Радуга» использует в качестве основного метода продажи метод самообслуживания, в дополнение к которому применяется и обслуживания через прилавок, в том числе и в зале самообслуживания. Этим обусловлена структура персонала магазина, в которой преобладают продавцы-консультанты и контролеры-кассиры, работающие на принципе взаимозаменяемости.

Работники администрации магазина (директор; заведующий магазином, бухгалтер) имеют высшее экономическое образование и большой (от 4 до 11 лет) опыт работы в торговле. Остальные сотрудники имеют среднее торговое образование и также опыт работы в торговле.

 

Основные показатели  деятельности магазина «Радуга» рассмотрим в Таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные показатели деятельности магазина «Радуга» (в тыс. руб.)

 

№	Показатели	2011 год	2012 год	Темпы роста, (%)	Отклонения (+, -)
1	Выручка от реализации	17455,00	23832,00	136,53	+6377
2	Среднесписочная численность  работников, (чел)	19	20	105,26	+1
3	Выработка на  1 работника (производительность труда)	918,68	1191,60	129,70	+272,92
4	Прибыль  до налогообложения	4690,84	5008,36	106,77	+317,52
5	Прибыль от продаж	5352,84	5585,87	104,35	+233,03
6	Прибыль на 1 работника	281,72	279,29	99,13	-2,43
7	Расходы на оплату труда, в сумме	5962,20	8171,61	137,06	+2209,41
8	Расходы на оплату труда, в % к обороту (уровень расходов на оплату труда)	34,16	34,29	100,38	+0,13
9	Среднегодовая заработная плата на 1 работника (расходы на оплату труда, в   S: среднесписочная числ. работников)	313,80	279,29	89,00	-34,51
10	Среднемесячная заработная плата на 1 работника	26,15	23,27	88,99	-2,88
11	Оборот на  1 рубль  расходов на оплату труда (оборот : расходы  на оплату труда)	2,93	2,92	99,66	-0,01
12	Сумма издержек обращения	12464,16	18401,13	147,63	+5936,97
13	Доля  расходов на оплату труда  в общей сумме издержек обращ., %	47,83	44,41	92,85	-3,42
14	Рентабельность расходов на оплату труда (прибыль от продаж  :  РОТ)	0,90	0,68	75,56	-0,22