Оплата труда на предприятиях торговли

      Выплата производится не реже чем каждые полмесяца в тот день, который оговорен правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Если дни выплаты совпадают с выходным или нерабочим праздничным днями, то выплату производят накануне этого дня. За три дня до начала отпуска производится выплата отпускных.

       Очень низкая заработная плата - это деградация системы образования, так как нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Важную роль в сумме доходов в новых экономических условиях играют возросшие выплаты, доплаты социального характера.

 Фонды социального  развития играют большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Социальный статус работника  косвенно выражается заработной платой с признанием его авторитета на предприятии. Все это психологически ассоциируется в сознании работника.

Размер оплаты труды, в зависимости от системы, организации заработной платы на предприятии считается мотивационным стимулом. Все это выступает как оценка работника. В зависимости как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Решающее условие, нацеленности работника на производительный труд есть достижения цели управления трудом.

Когда тарифная часть  играет главенствующую роль в оплате труда, то очень большую роль играет стимулирование труда. В последнее время все чаще наблюдается использование повременной оплаты труда, соответственно роль тарифа снижается.

Между уровнем заработной платы и квалификацией работника сложностью выполняемой работы, степенью ответственности должна существовать прямая связь, вот только тогда заработная плата будет выполнять свою стимулирующую функцию.

 

1.2 Развитие форм и  систем заработной платы

 

В настоящее время   регулирование вопросов оплаты труда сотрудников организаций торговли находится на законодательном уровне. 
          В соответствии со ст. 135 ТК РФ организации торговли и общественного питания вправе устанавливать системы заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного рода выплат, руководствуясь следующими нормативно-правовыми или локальными актами: 
- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами данных организаций, трудовыми договорами. 
         Исходя из того, что большинство организаций торговли  являются коммерческими предприятиями, применяемые ими условия оплаты труда работников должны устанавливаться коллективными или трудовыми договорами или же, как вариант, отдельным положением по оплате труда. 
При этом условия оплаты труда, предусматриваемые локальными актами организации или положениями трудового договора с работником, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями ТК РФ и требованиями нормативных актов в области оплаты труда. 
В связи с этим следует заметить, что государство как участник трудовых отношений определяет согласно ст. 130 ТК РФ следующие государственные гарантии по оплате труда работников, которые ни в коем случае не могут быть нарушены торговыми организациями и предприятиями общественного питания. 
       Основная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенную для индивидуального потребления  и есть заработная плата.

Три общих принципа составляют основу организации заработной платы торговых работников:

- принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России

- принцип финансовой и материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;

     - принцип простоты и ясности оплаты труда, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.

Для реализации данных принципов предприятия торговли применяют:

- механизм дифференциации размеров оплаты труда;

- формы оплаты;

- премиальные системы.

Для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификационного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ предназначен механизм дифференциации размеров оплаты труда.

В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники, разрабатываемые Госкомтрудом Российской Федерации, являясь рекомендательным для торговых предприятий документом, содержат характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встре­чающихся работ по профессиям.

Тарифные ставки (должностные  оклады) — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда  работников различных групп и  категорий в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной  величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам.

Тарифные сетки устанавливают  соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости  от квалификационного уровня работников. Тарифные сетки (как и тарифные ставки) разрабатываются предприятиями самостоятельно на основе величины тех средств, которые предприятия могут направить на потребление.

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и системы оплаты труда. Традиционно на торговых предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная — как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы — это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.

Дополнительная часть  заработной платы — это переменная величина, которая предназначается  для увязки размера оплаты с конечными  результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.

Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени  и квалификации работника. При повременной  оплате заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда  зависит от выполненного объема работ  на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка  не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок. В настоящее время в торговле в той или иной мере используются следующие их виды:

коллективная (бригадная) сдельная оплата;

индивидуальные расценки;

товарные (или потоварные) расценки;

расценки мелкой розницы;

единые нормы времени  и выработки на погрузочно-разгрузочные работы;

за тысячу единиц принятой стеклотары;

за количество проданных  товаров;

процент с выручки.

Повременная и сдельная формы оплаты, как уже указывалось, используются в сочетании с различными премиальными системами:

премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);

поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.

       Независимо  от  используемой организацией  торговли формы и системы оплаты  труда заработная плата любого  сотрудника за полностью отработанный  календарный месяц не должна  быть меньше минимального размера  оплаты труда. Если сотрудник отработал неполный месяц, его заработная плата должна быть не меньше величины, исчисленной исходя из минимального размера оплаты труда и количества фактически отработанного рабочего времени.

    Как отмечалось  выше, торговые организации из  числа коммерческих предприятий вправе определять самостоятельно системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношений в их размерах между отдельными категориями персонала. При этом конкретный выбор закрепляется в коллективном договоре или в локальном акте предприятия.

    Системы оплаты  труда и стимулирования труда,  в том числе повышение  оплаты  за работу в ночное время,  выходные м праздничные, сверхурочную  работу и в других случаях  должны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

    Если выборный  профсоюзный орган не согласен  с проектом локального нормативного  акта либо содержит предложения  по его совершенствованию, работодатель  может согласиться с ним либо  обязан в течении трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемленного решения.

 

1.3. Анализ оплаты труда в торговом  предприятии

    Составной частью анализа финансовой деятельности предприятия является анализ показателей по труду и заработной плате.

    В практической жизни возникает необходимость обеспечения наиболее эффективного использования трудовых ресурсов, наиболее экономного ведения деятельности торговых предприятий. Способность торгового предприятия обеспечить получение высокой прибыли характеризуют факторы экономической результативности предприятия. К ним относятся факторы, которые характеризуют численность персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда. Понятие персонала характеризуется составом торгового предприятия.

Все работники предприятия делятся  на три  группы. Это анализ персонала а не оплаты труда.

       Первая – это административный персонал. К данной группе относится руководящий состав: руководители предприятия, заведующие магазинов, бухгалтеры.

      Ко второй группе относятся – обслуживающий персонал. К данной группе относятся работники, которые заняты непосредственным обслуживанием покупателей,  продавцы, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети.

      В третью группу входит рабочий персонал. К ним относятся фасовщики, грузчики, уборщики, и другие.

      Структура персонала анализируется путем выделения работников по социально - демографическим группам: мужчины, женщины по возрастным группам. Анализируется состояние внутреннего рынка труда торговых работников по категориям персонала, и выясняются возможности обращения на региональные рынки труда для привлечения недостающих кадров.

     Структура и численность персонала на торговых предприятиях в значительной степени зависит от форм собственности. Поэтому   работников делят  на собственников имущества и наемных работников.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

     Численность  работников торгового предприятия  характеризуется показателями явочного, списочного состава на определенную  дату и среднесписочной численности.

     В явочный состав включаются все работники торгового предприятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату.

     В списочный  состав работников предприятия  должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу.

    В списочном  составе работников за каждый  календарный день должны быть  учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Списочная численность  в связи с приемом и увольнением  работников является величиной переменной и поэтому учитывается на определенную дату. Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, год) определяют среднесписочную численность работников.

     Среднесписочная численность  работников за квартал определяется  путем  суммирования среднесписочной  численности работников за все  месяцы работы предприятия в  квартале и деления полученной суммы на 3.