Нормативное регулирование организации труда и его оплата

Содержание 

 

                                                                                                                 Стр.

1. Теоретическая часть.
1. Нормативное регулирование организации труда и его оплата.                   2
2. Нормы труда.                                                                                                     4
3. Системы и формы оплаты труда.                                                                     5
1. Повременная оплата труда.                                                                               5
2. Сдельная оплата труда.                                                                                      6
3. Оплата труда на комиссионной основе.                                                           8
4. Начисление заработной платы.                                                                         9
5. Удержания из заработной платы.                                                                    19
6. Аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда                22
2. Практическое применение на предприятии.                                                        27
3. Выводы и предложения.                                                                                         30
4. Список используемой литературы.                                                                       33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретическая часть.

1.1 Нормативное регулирование организации  труда и его оплаты.

 

С 1 февраля 2002 г. основным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в соответствии с Конституцией РФ в организациях любой организационно-правовой формы и формы собственности, является Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Госдумой РФ и одобренный Советом Федерации. Кроме того, российское трудовое законодательство включает иные федеральные законы, указы президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, конституции (уставы), законы и иные  нормативные правовые акты субъектов РФ, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае возникновения противоречий между ТК РФ и иными законами, содержащими нормы трудового права, необходимо руководствоваться ТК РФ.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ под трудовыми  отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении его правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренным трудовым законодательство, соглашениями, коллективным или трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании договора в результате:

избрания (выборов) на должность;

избрания по конкурсу на замещение  соответствующей должности;

назначения или утверждения  в должности;

направления на работу в счет установленной  законом квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. На основании ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – физическое лицо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В соответствии с федеральными законами в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными актами, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Согласно ст. 63 ТК РФ заключение трудового  договора допускается с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста. В случаях получения основного общего образования или оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечителя трудовой договор может быть заключен с учащимся в возрасте от четырнадцати лет для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключение трудового  договора запрещен.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор  составляется только в письменной форме.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения в организации, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может оформляться в организации, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Условия коллективного договора являются обязательными для его сторон [6 с.15].

 

1.2. Нормы труда.

 

Для осуществления оплаты труда  по заключенным трудовым договорам  организация на основе норм труда  самостоятельно разрабатывает тарифные и сдельные расценки труда, которые  позволяют определить требуемое количество трудовых затрат на изготовление единицы готового продукта. Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

При нормировании труда работников применяются следующие нормы: времени, выработки, обслуживания и численности.

Норма времени представляет собой величину затрат рабочего времени работников (коллективом работников) соответствующей квалификации для выполнения единицы работы с учетом заданных технических условий.

Норма выработки представляет собой объем работы, который должен быть выполнен работником (коллективом работников) соответствующей квалификации за единицу времени (час, день, и т. д.) в данных технических условиях.

Норма обслуживания представляет собой количество производственных объектов, которые работник (коллектив работников) соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы времени в данных технических условиях.

Норма численности представляет собой количество работников соответствующей квалификации для выполнения определенных функций или объектов работ.

Применяемые в организации конкретные нормы труда должны быть технически, экономически и социально обоснованными.

 

 

 

 

 

 

1.3. Системы и формы  оплаты труда.

 

В настоящее время в организациях наиболее широко распространены повременная, сдельная и комиссионная (бонусная) системы оплаты труда.

Повременная система  оплаты труда устанавливает для каждого сотрудника организации определенный оклад, за отработанное время в текущем периоде. При этом сотруднику могут выплачиваться премии, надбавки и другие поощрительные выплаты.

При использовании сдельной системы оплаты труда заработная плата работников устанавливается за фактически достигнутые результаты (как правило, за количество выпущенной продукции) на основании действующих в организации расценок за единицу работы.

Комиссионная (бонусная) система оплаты труда включает две составляющие – оклад сотрудника и бонус (процент от полученной предприятием прибыли).

1.3.1. Повременная оплата  труда.

Использование повременной системы оплаты труда предполагает исчисление заработной платы работников исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада).

Согласно ст. 129 ТК РФ под тарифной ставкой (окладом) понимается фиксированный  размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени [6 с.30] .

Для расчета часовой тарифной ставки используется минимальный размер оплаты труда, который делится на среднемесячное количество рабочих часов в году, рассчитываемое Госкомстатом России исходя из пятидневной рабочей недели.

Тарифная система оплаты труда  работников бюджетных организаций  устанавливается на основе единой тарифной сетки (ЕТС), утверждаемой в установленном  порядке. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

 Повременная система применяется,  как правило, при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Основными разновидностями повременной  оплаты труда является простая повременная  и повременно – премиальная системы оплаты труда.

При использовании простой повременной  системе оплаты труда работнику  устанавливается должностной оклад  или часовая (дневная) тарифная ставка согласно утвержденному штатному расписанию или тарифной сетке часовых (дневных) ставок, которые начисляется работнику в полном размере, если он проработал все часы (дни) в месяце. В том случае, если работник отработал не все рабочее время, заработная плата рассчитывается за фактически отработанное время.

При повременно – премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании принятого в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

1.3.2. Сдельная оплата  труда.

Сдельная форма оплаты труда  применяется в том случае, если возможно измерить в натуральном  выражении объем работ, выполненных  каждым работником, а также установить нормы труда на данные виды работ.

Согласно ст. 150 ТК РФ при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы [6 с.32].

В зависимости от способа организации  труда сдельная оплата труда разделяется  на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника  за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и  сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема всей произведенной продукции, количества и качества его труда в общем, объеме работ.    Возможны разные подходы к исчислению размера заработной платы при коллективной (бригадной) сдельной оплате труда. Наиболее простой состоит в распределении общего заработка между членами бригады пропорционально отработанному каждым времени.

В зависимости от способа расчета  заработка сдельная система оплаты труда разделяется на:

прямую сдельную;

сдельно – премиальную;

сдельно – прогрессивную;

косвенную сдельную;

аккордную.

Сущность прямой сдельной системы  оплаты заключается в том, что  начисление заработной платы осуществляется по заранее установленным расценкам на единицу произведенной продукции.

В том случае, когда применяются  нормы выработки, расценка, определяется делением тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на норму выработки, а при использовании нормы времени – умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени.

Применение сдельно – прогрессивной  системы оплаты труда рабочего предусматривает  оплату в пределах установленной  нормы по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы – по повышенным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная форма оплаты труда  в основном применяется для рабочих, занятых обслуживанием основного  производства. Эта форма оплаты труда  основана на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по  каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего может исчисляться также  пропорционально проценту выполнения произведенного задания в среднем  по всем обслуживаемым объектам. Для этого тарифная ставка такого работника за определенное время умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за то же время.

Аккордная форма оплаты труда предполагает размер вознаграждения для работника за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию. Для исчисления заработной платы этим способом определяется совокупный объем выполненных работ с указанием максимального срока выполнения, который умножается на размер установленных в организации расценок на выполнение единицы работ.

Аккордная форма оплаты труда применяется  для оплаты труда бригады рабочих  разных специальностей при выполнении ремонтных и сборочных работ, а также по заключенным договорам  подряда и др.

1.3.3. Оплата труда на комиссионной основе.

Размер оплаты труда работников за выполнение возложенных на них  обязанностей на комиссионной основе определяется как фиксированная (процентная) доля от продажи продукции. В настоящее  время эта система широко применяется  для лиц, работающих по соглашениям и договорам в организациях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции.