Компенсационные выплаты в бухгалтерском учете

Организация, принимая на работу нового сотрудника, независимо от профессии, должности, образования, возраста, пола и прочих его личных характеристик требует предоставления сведений, необходимых для заполнения внутренней документации по труду. Работник обязан предоставить работодателю следующий перечень документов (ст. 65 Трудового кодекса РФ): паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; дополнительные документы в соответствии с необходимостью при заключении трудового договора.

Статья 85 Трудового кодекса РФ гарантирует работнику защиту от несанкционированного и неправомерного использования его персональных данных. Кроме того, статья запрещает производить какие-либо выводы, обобщения и прочее исходя из сведений о работнике в части религиозных убеждений, членства в общественных объединениях, профсоюзных организациях, политических воззрений и т.п. Обработка данных о частной жизни работника может производиться работодателем только с его письменного согласия (ст. 24 Конституции РФ, ст. 86 п. 4 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 88 Трудового кодекса РФ любой работник гарантированно защищен трудовым законодательством от: предоставления персональных данных третьей стороне без письменного его согласия, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом; использования персональных данных в коммерческих целях без его письменного согласия; нарушения режима секретности (конфиденциальности); передачи данных о нем внутри организации без ознакомления с ней под расписку; доступа к информации о сотруднике лиц, не уполномоченных на это специально, а также в объеме свыше необходимого для выполнения конкретных функций; запрашивания информации о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции.

Наряду с прочими гарантиями общего значения важную роль в обеспечении прав и свобод, а также социальной защиты трудящихся играет продолжительность рабочего времени. Важность данного момента объясняется физиологическими особенностями человека, необходимостью полноценного и своевременного отдыха, правом на личное время. В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации «нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю». Причем в состав рабочего времени работодатель обязан включать время простоя, вызванного экономическими, технологическими, организационными причинами, перерывы для принятия пищи на месте выполнения работы, перерывы для кормления ребенка и пр. Установленный верхний предел продолжительности рабочей недели не препятствует организациям устанавливать менее длительное рабочее время, например 38 или 35 ч в неделю.

Статья 95 Трудового кодекса РФ гарантирует работнику сокращение рабочего дня или смены на 1 ч в день, непосредственно предшествующий нерабочему праздничному дню.

В случае, когда в связи с необходимостью непрерывной работы организации уменьшение предпраздничного рабочего дня (смены) является невозможным, работнику гарантируется предоставление дополнительного времени отдыха. Также отдых может быть заменен оплатой в соответствии с нормами, установленными для сверхурочной работы и только с согласия работника.

Работник в соответствии с его волеизъявлением может осуществлять трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (совместительство). Работодатель может предоставлять такую работу, но не свыше 4 ч в день и 16 ч в неделю (ст. 98 Трудового кодекса РФ). Работодатель может привлекать работников к сверхурочной работе только с письменного их согласия и не свыше 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Кроме того, привлекаемым к сверхурочной работе сотрудникам должна предоставляться компенсация как в натуральной (отдых), так и денежной форме. Причем оплата за сверхурочную работу производится в повышенном размере, а время отдыха не должно быть менее времени, отработанного сверхурочно.

Основываясь на Конституции Российской Федерации (ст. 37), каждому работнику предоставляются гарантии по предоставлению времени отдыха.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 Трудового кодекса РФ). Статья 107 ТК РФ к времени отдыха относит перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни, отпуска. Наряду с Трудовым кодексом РФ продолжительность времени отдыха регулируется такими отраслевыми положениями, как «Положение о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей», «Положение о рабочем времени и времени отдыха работников плавсостава судов морского флота» и т.п.

Независимо от места работы трудовым законодательством работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин, который в рабочее время не включается (ст. 108 Трудового кодекса РФ).

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе -один выходной день. Общим выходным днем считается воскресенье (ст. 111 Трудового кодекса РФ).

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 ч (ст. 110 Трудового кодекса РФ). «При суммированном учете рабочего времени продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть уменьшена в отдельные недели. Однако в среднем за учетный период эта норма должна быть соблюдена. При режиме работы с суммированным учетом рабочего времени выходные дни могут предоставляться работникам согласно графику сменности (работы). При составлении графика также должны соблюдаться нормы продолжительности еженедельного отдыха в среднем за учетный период, т.е. не менее 42 часов».

Статья 113 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает нарушение прав работника, полученных им вследствие исполнения ст. 112 Трудового кодекса РФ. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях: для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества; для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Работнику гарантируется предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска вне зависимости от условий трудового договора, степени занятости, места работы, формы оплаты труда, должности, профессии, срока трудового договора и прочих обстоятельств. Статья 114 Трудового кодекса Российской Федерации одновременно гарантирует, что во время отпуска за работником сохраняется место работы, должность и средняя заработная плата. Таким образом, работник не может быть уволен во время пребывания в отпуске по инициативе работодателя, если иное не предусмотрено трудовым законодательством.

Работник имеет право на получение, как основного ежегодного оплачиваемого отпуска, так и дополнительного.

Продолжительность основного оплачиваемого отпуска устанавливается в соответствии со ст. 115 Трудового кодекса Российской Федерации и равна 28 календарным дням. Следует учитывать, что 28 дней - это минимальная продолжительность, а значит, предоставление отпуска сверх этого в рамках законодательства допустимо. Право на получение такого отпуска гарантировано всем лицам, осуществляющим работу с заключением трудового договора, независимо от того, происходит это по основному месту работы или по совместительству и т.д.

Право на получение ежегодного основного оплачиваемого отпуска возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации (ст. 122 Трудового кодекса РФ). Исчисление отпуска начинается со дня поступления работника на работу.

Статья 127 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работникам гарантии по реализации права на отпуска при увольнении. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Однако по письменному заявлению работника неиспользованные  отпуска  могут  быть  предоставлены  ему  с последующим увольнением (за исключением увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Возможность использования отпуска при увольнении является важным моментом. Во-первых, т.к. днем увольнения будет считаться последний день отпуска, значит, трудовой стаж автоматически увеличится на количество дней отпуска. Во-вторых, увеличится сумма пенсионных накоплений на счете работника. Кроме того, в случае болезни, травмы, наступившей в момент пребывания работника в отпуске, работодатель не может уволить его до окончания срока нетрудоспособности. А также при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ст. 127 Трудового кодекса РФ).

Следующим важным государственным гарантом по оплате труда является установленный государственным федеральным законом минимальный размер оплаты труда. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (ст. 129 Трудового кодекса РФ). Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 Трудового кодекса РФ).

Наряду с минимальным размером оплаты труда в систему основных государственных гарантий по оплате труда входят (ст. 130 Трудового кодекса РФ): величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных законодательством РФ, законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы.

Трудовое законодательство Российской Федерации устанавливает гарантию по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы, которое включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативно-правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации (ст. 134 Трудового кодекса РФ). «В организациях бюджетной сферы индексация должна производиться в порядке, установленном законами и иными правовыми актами. Между тем механизм индексации, определенный Законом РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР"», практически не применяется. Обычно он заменяется иными методами государственного регулирования, основными из которых являются повышение общегосударственного минимального размера месячной оплаты труда и тарифных ставок, Единой тарифной сетки» от 24.10.1991 г. №1799-1.

Статьи 137 и 138 Трудового кодекса Российской Федерации регулируют ограничения, удержание из заработной платы работника. Прежде всего, это связано с тем, что заработная плата для большинства работающих является основным источником дохода. Так, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50% заработной платы.

Выполнение различного рода работ требует наличия соответствующих условий на предприятии. Обязанность по обеспечению необходимых условий возлагается на работодателя. Трудовое законодательство гарантирует работнику контроль за исполнением работодателем условий статьи  163 Трудового кодекса Российской Федерации. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате  труда  и др.),  работникам  предоставляются  гарантии  и  компенсации в следующих случаях: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; в других случаях, предусмотренных законодательством РФ и иными федеральными законами (ст. 165 Трудового кодекса РФ).

Наряду с уже рассмотренными гарантиями, компенсациями и льготами, предоставляемыми как в общем всем категориям работающих, так и отдельным работникам в зависимости от специфики работы, должности, состояния здоровья, природно-климатических и прочих условий работы, трудовое законодательство отдельно выделяет регулирование следующих вопросов: перевод работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу; временная нетрудоспособность работника; несчастные случаи на производстве и возникновение профессиональных заболеваний; медицинское обследование; сдача работниками крови и ее компонентов; повышение квалификации; использование личного имущества работника.