Бухгалтерский учет труда и заработной платы

Сдельно-премиальная система  – работнику сверх заработка  начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная система  – труд рабочего в пределах установленной  исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх  установленной исходной нормы –  по повышенным расценкам.

Косвенная сдельная система  – размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда  обслуживаемых ими основных рабочих (рабочие, занятые в технологическом  процессе по непосредственному воздействию  на предметы труда).

Аккордная система – размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ. Применяется  в строительстве, сельском хозяйстве.

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии  лежит: тарифная система, формы и  системы оплаты труда.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные  документы, регламентирующие условия  оплаты труда: Это могут быть документы, устанавливающие размеры тарифных ставок рабочих, схемы должностных  окладов руководителей, специалистов и служащих, положения о текущем  премировании за основные результаты деятельности, положения о надбавках  и доплатах и т.д. Все эти документы  на большинстве предприятий объединяют в один – Положение об оплате труда.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а  также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала  предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных  нормативных актах.

Мотивация сотрудников являлась и является одним из важных вопросов для руководителей любой компании. Самым главным стимулом, конечно  же, является материальная выгода.

Для повышения уровня мотивации  персонала можно применить так  называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам  социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

Например, можно применять  следующие виды материальных стимулов:

- индивидуальные разовые  премии за особые заслуги;

- пересмотр заработной  платы по результатам оценки  работы сотрудника за год;

- корпоративная премия  по итогам года (ее размер зависит  от результатов работы предприятия,  при этом при начислении вознаграждения  к каждому сотруднику в соответствии  с его рангом применяются различные  коэффициенты);

- социальный пакет.

Также рекомендуется применять  систему премирования (за совмещение профессий и должностей, за сложность  и своевременность выполняемой  работы, за работу во вредных условиях труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за профессиональное мастерство, персональная надбавка).

Однако, этот подход может вызвать некоторые проблемы. В случае, если премия выплачивается регулярно, она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность  и привести к негативным для организации  последствиям в виде демотивации  работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности  в отношениях между сотрудниками.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Конечно же, надо понимать, что  хотя материальное вознаграждения и  играет основополагающую роль в мотивации  сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д.

Какие же можно дать рекомендации по совершенствованию оплаты труда?

Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника.

Необходимо стремиться, чтобы  тарифы, а по возможности и вся  заработная плата были бы скорректированы  на рост цен если не 1:1, то в той  пропорции, какую максимально позволяет  спрос на продукцию предприятия  при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста  цен ведет в первую очередь  к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов  производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста  цен. Индексация заработной платы, по возможности  максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую  роль заработной платы.

В то же время, принимая все  меры по сохранению стимулирующей функции  заработной платы, необходимо делать все  возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных  и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального  результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации  могут в определенных пределах возмещать  это снижение, если оно произошло  не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены  на выплаченные за работу и выплаченные  в порядке компенсации, то при  улучшении показателей своей  деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере  разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные  выплаты.

Необходимо усиливать  социальную защищенность трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень  оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство  рабочей силы соответствующей квалификации. Социальная защищенность состоит также  и в том, чтобы были предоставлены  все возможности для роста  индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов  труда.

Также важным элементов совершенствования  оплаты труда – является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в  конкретных условиях.

Еще один способ совершенствования  оплаты труда – это премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы  премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки  или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом  случае премии следует выплачивать  работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при  высоком коэффициенте темпа работы.

Таким образом, возможны три  основных варианта совершенствования  оплаты труда работников:

- на основе существенного  повышения стимулирующего воздействия  тарифной оплаты;

- на основе повышения  стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления  стимулирующей роли механизма  образования и распределения  фондов оплаты труда по подразделениям  предприятия.

Работа по совершенствованию  оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя  более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия  оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким  уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших  результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Третий вариант совершенствования  организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда  труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением  труда.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение теоретических  аспектов оплаты труда позволило  сделать следующие выводы. Оплата труда это - система экономических отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Согласно Трудовому кодексу, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Организация оплаты труда имеет важное значение для формирования эффективной мотивации труда и повышения его производительности. Формы оплаты труда влияют на результаты трудовой деятельности персонала.

Необходимо учитывать  характер труда с тем, чтобы выбрать  наиболее эффективные и действенные  системы его оплаты. Имеются коллективные и индивидуальные формы оплаты труда. Системы индивидуального стимулирования труда более сильно влияют на поведение  работника в части достижения тех целей, которые установлены  предприятием. Эффективность той  или иной системы индивидуального  стимулирования зависит от того, насколько  сильна связь понятий: «результаты  труда - оплата труда».

В курсовой работе рассмотрены  вопросы организации, задачи учета, системы и формы оплаты труда, порядок документирования и учета  наличия и движения личного состава  и использования рабочего времени, порядок исчисления средств на оплату труда, ведение синтетического и  аналитического учета заработной платы.

Для достижения поставленных целей данной курсовой работы, были выполнены следующие задачи: во-первых, определена сущность заработной платы; во-вторых, рассмотрены существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов  заработной платы; в-третьих, был рассмотрен учет заработной платы, удержаний и  вычетов из заработной платы работников.

Под понятием заработной платы  понимается вознаграждение за труд в  зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего характера.

Учет труда и заработной платы в ИП Батраков осуществляется в соответствии с нормативно-правовыми документами, регулирующими оплату труда. К их числу относятся гражданский, трудовой, налоговый кодексы, федеральные законы, указы Президента РФ и т.д. В соответствии с этими документами на предприятии определяют формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления и выплаты, минимальный размер оплаты труда, различные отчисления и удержания из заработной платы.

Удержания из заработной платы в ИП Батраков производятся в стандартном порядке, к их числу можно отнести, например, налог на доходы физических лиц, алименты и ранее выданный аванс.

Для обобщения информации о начисленной заработной плате  используется счет 70 «расчеты с персоналом по оплате труда», на котором по кредиту  отражается начисление заработной платы, по дебету – удержания из заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. Т 78 и доп. на 1 декабря 2011 г. – М. : Эксмо, 2011. – 192 с. – (Законы и кодексы).

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31 июля 1998 г. N 117 – ФЗ ( с последними изменениями)

3. Налоговый кодекс Российской  Федерации (часть вторая) от 5 августа  2000 г. N 117 – ФЗ (с последними изменениями)

4. ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998г. № 14-ФЗ (с последними изменениями)

5. ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001г. № 129-ФЗ (с последними изменениями)

6. ФЗ РФ от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете"

7. Приказ Минфина РФ от 29 июля 1998 г. N 34н "Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации"

8.Положение по бухгалтерскому учету "Бухгалтерская отчетность организации" (ПБУ 4/99) (утв. приказом Минфина РФ от 6 июля 1999 г. N 43н)

9. Альбом унифицированных форм первичной документации. Утвержденное Постановлением Госкомстата РФ от 30.10.1997 371а

10. Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» - ПБУ 1/98. Утверждено приказом Минфина РФ от 09.12.1998 г. № 60н. (в ред. Приказа Минфина РФ от 30.12.1999 №107н).

11. Конопляник Т.М., Морозова И.В. Оплата труда в бюджетных организациях. - М.: КНОРУС, 2009. - 432 с.

12. Бухгалтерский учет: просто о сложном. Самоучитель по формуле "три в одном"/Г.Ю.Касьянова (11-е изд., перераб. и доп.). - М.: АБАК, 2011. - 728 с.

13. Гейц И.В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами: Практическое пособие для бухгалтера. – М.: Дело и Сервис, 2006 – 153 с.