Шпаргалка по "Управлению организацией"

Экономические методы основываются на использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться осуществления установленных задач без специальных указаний.

Специфические черты экономических методов:

– управляемые процессы становятся более эластичными и адаптивными;

– появляется возможность более эффективного контроля;

– административный контроль становится не обязательным;

– распространение экономических методов сочетается с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования.

Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Эти блага могут иметь прямой (денежный) доход или косвенный характер.

Предполагаемые затраты и стимулы должны быть известны человеку до начала работы и оставаться постоянными (стабильными) при неизменности условий их выполнения. Внесение изменений в условия, ранее оговоренные, возможно и обязательно при изменении необходимых затрат. Система данных стимулов эффективного труда должна быть гласной, т.е. известной всем работникам предприятия. И, безусловно, каждый стимул - заслуженным, не порождающим чувство зависти у других сотрудников, а тем более негативное отношение к делу.

Организация оплаты труда на предприятиях. Предприятия и фирмы имеют право выбирать систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов), однако в пределах заработанных ими на эти цели средств и с учетом установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной и той же специальности.

Основной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии по вопросам оплаты труда является трудовой договор, в котором зафиксированы условия оплаты труда работников, предлагаемые предприятием (фирмой). Кроме того, условия оплаты труда отдельных работников отражаются также в заключаемых контрактах.

В условиях рынка механизм организации заработной платы должен решать следующие задачи:

1) размер оплаты труда ставить в зависимость от трудового вклада

2) заработок каждого работника должен определяться конечными результатами работы всего трудового коллектива;

3) организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности трудящихся,

Мотивация посредством оплаты труда работников может производиться в соответствии с затратами времени (повременно) или количеством произведенной продукции (сдельно), за индивидуальные или коллективные результаты труда.

Для определения размера справедливой оплаты труда различных категорий работников используется тарифная система.

 

 

42. Социально-экономическая  мотивация: сущность и содержание

Социально-экономические методы мотивации при их правильном использовании одновременно предоставляют сотрудникам своеобразные добавки к заработной плате и подчеркивают принадлежность работников компании и проявление ее заботы о них. Эти методы можно разделить на три группы.

Первая связана с обеспечением благоприятных, комфортных условий труда. Сюда относятся: организация труда, включающая обеспечение санитарно-гигиенических условий; методы гуманизации труда, основанные на использовании психологического воздействия цвета, музыки, запахов.

Вторая группа методов связана с развитием социальной инфраструктуры организации, к которой относятся:

• жилищное строительство или возможность получения льготных кредитов на строительство жилья;
• возможность пользоваться услугами различных дошкольных учреждений;
• получение субсидий на питание как путем некоторых прямых денежных выплат (что не очень хорошо), так и путем удешевления питания, например, в заводской столовой или оплаты части стоимости питания в соседнем кафе;
• помощь в оплате образования, причем не только работникам предприятия, но и членам их семей, предоставление возможности обучения на различных курсах в организации;
• оплата различных страховок;
• забота о здоровье сотрудников, которая может проявляться следующим образом; возможность использовать оборудование предприятия в личных целях по льготным ценам (например аренда автотранспорта, компьютера и т.п.).

Третью группу составляют неявные выплаты, с помощью которых организация в той или иной степени стремится подчеркнуть индивидуальность работников. Чаще всего эти выплаты осуществляются в виде различных "социальных пакетов", которые должны помогать привлекать и удерживать ценных работников.

Вместе с тем практика многих организаций в Республике Беларусь показывает, что такие методы, несмотря на их большой мотивационный потенциал, используются весьма неэффективно. Предоставление всем сотрудникам стандартного набора "обед - мобильный - транспорт - бассейн" зачастую не работает как мотиватор: люди этим не пользуются. Например, компания может тратить немалые деньги на оплату услуг фитнес-клуба для всех своих работников, но они его не посещают: далеко или нет времени. А руководство считает, что проявляет заботу о сотрудниках, и недоумевает по поводу отсутствия трудового энтузиазма с их стороны.

Еще одной проблемой социально-экономической мотивации, с которой сталкиваются многие предприятия, является обучение персонала. Подавляющее большинство людей испытывает потребность в развитии, но не обязательно в профессиональном. Поэтому важно, чтобы обучение, помимо своей основной функции - развития специальных компетенций, выполняло роль мотиватора, объединяя стремление работников к развитию и стремление организации к росту результативности.  

 

43. Социально-психологические  методы мотивации: сущность и  виды

Социальные методы  связаны  с  социальными отношениями,  с моральным  и психологическим  воздействием.  С  их  помощью  активизируются  гражданские  и патриотические  чувства,  регулируются  ценностные  ориентации  людей  через мотивацию,  нормы  поведения,  создание  социально-психологического  климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации.  Социально-психологические  методы  управления  основаны  на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью  психологических  приемов  в  целях  превращения  административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В состав данных методов входят:

1. Формирование  коллективов,  учитывая  типы  личности  и  характера работников,  создание  нормального  психологического  климата,  творческой атмосферы.  Здесь  в  целях  эффективной мотивации  необходимо  учитывать,  что отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или внешнему), то есть экстра- или интроверсия. Именно на таких принципах и следует формировать коллектив.
2. Личный  пример  руководителя  своим  подчиненным.  Во-первых,  это  имидж руководитедя,  который  оказывает  мотивационное  воздействие  на  сотрудников  в плане  их  самовыражения  и  причастности  к  работе  на  фирме  с  эффективным руководителем.  Кроме  этого,  на  личном  примере  часто  основывается  власть руководителя,  необходимая  для  осуществления  других функций  по  управлению персоналом.
3. Ориентирующие  условия,  то  есть цели  организации  и  ее миссия.  Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.
4. Участие работников в  управлении.
5. Удовлетворение  культурных  и  духовных  потребностей -  это  возможности социального  общения  сотрудников. 
6. Установление  социальных  норм  поведения  и  социальное  стимулирование развития  коллектива. 
7. Установление  моральных  санкций  и  поощрений,  то  есть  разумное сочетание  позитивных  и  негативных  стимулов.  Моральные  санкции  в  виде выговоров  и  замечаний  имеют  силу  мотивационного  воздействия  на  тех предприятиях,  где  это  выработано  многолетней  традицией. 

 

44. Стратегии  организаций в области цены  и качества

Известны следующие виды стратегий ценообразования: стратегия премиального ценообразования («снятия сливок»), стратегия нейтрального ценообразования, стратегия ценового прорыва (пониженных цен).

Стратегия премиального ценообразования – установление цен на более высоком уровне, чем, по мнению большинства покупателей, должен стоить товар, и получение выгоды от более высокой прибыльности продаж в узком сегменте рынка. Организации, выбирающие эту стратегию, больше ориентируются на краткосрочные цели (быстрый финансовый успех), чем на долгосрочные цели (обеспечение такого успеха в будущем). Такая стратегия наиболее эффективна в случаях, когда существует достаточно высокий спрос на предлагаемый товар, спрос на этот товар неэластичен.

Предприятие, выбирая такую стратегию, ограждает себя от конкуренции. Высокая цена поддерживает имидж высокого качества товара.

Стратегия ценового прорыва – это установление цен на более низком уровне, чем, по мнению покупателей, заслуживает товар с данной экономической ценностью, и получение прибыли за счет увеличения объема продаж и захвата большей доли рынка. Такая стратегия обеспечивает расширение круга потенциальных покупателей за счет снижения возможностей реализовать товар с высокой величиной удельного выигрыша.

Нейтральная стратегия подразумевает установление цен исходя из соотношения «цена/ценность», которое соответствует большинству других реализуемых на рынке аналогичных товаров. При такой стратегии организация устанавливает цены на уровне, который воспринимается большинством покупателей как соответствующий экономической ценности товара.

Сущность нейтральной стратегии ценообразования состоит не только в отказе от использования цен для увеличения захваченного сектора рынка, но и в недопущении того, чтобы цена каким-либо образом вызвала сокращение этого сектора. Таким образом, при избрании данной стратегии роль цен как инструмента маркетинговой политики сводится к минимуму.

На практике встречается комбинированный вариант ценовой стратегии, который обычно называют стратегией скорейшего возврата средств. Для нее характерно сочетание стратегии ценового прорыва и «снятия сливок». Эта стратегия означает установление цен таким образом, чтобы обеспечить прорыв в сектор рынка, где реализация товара приносит наиболее высокий размер прибыли, позволяющий в кратчайшие сроки вернуть средства, вложенные в организацию производства.

 

Качество

Менеджмент качества, как одно из функциональных направлений менеджмента, имеет свою область ответственности, которая выражается в обособленных целях, формируется на базе принципов, разработки политики, стратегии, наборе функций и методов. Соответственно, стратегия качества является функциональной стратегией, обеспечивающей реализацию общей стратегии. Алгоритм формирования стратегии качества включает элементы, присущие общему стратегическому менеджменту, а именно: Установление целей в области качества, определяющее конкретные ориентиры для развития стратегии качества. Стратегический внешний анализ, выявляющий факторы, оказывающие влияние на развитие организации в области качества и устанавливающий возможности и угрозы для стратегического развития качества. Стратегический внутренний анализ, выявляющий сильные и слабые стороны объекта управления в области качества. SWOT анализ возможностей и угроз, сильных и слабых сторон, позволяющий выявить альтернативы развития в области качества. Выбор и обоснование направлений развития стратегии качества.

Функциональные направления в области качества включают: ● обеспечение и улучшение качества (полезности) продукции, процессов, организации в целом; ● повышение удовлетворенности всех заинтересованных сторон (потребителей, персонала, поставщиков, акционеров, общества) в деятельности организации. Цели в области обеспечения качества характеризуются достижением определенного уровня отклонений показателей качества (продукции, процессов, организации) от заданного уровня (например, полное отсутствие отклонений, или 1% отклонений). Цели в области улучшения качества характеризуются достижением определенного уровня интегрального качества (продукции, процессов, организации) (например, увеличение интегрального качества на 20%). Цели в области удовлетворенности заинтересованных сторон характеризуются достижением определенного индекса (уровня) удовлетворенности всех заинтересованных сторон (например, достижение удовлетворенности на 100%). Стратегические цели должны быть измеримые, понятные и не противоречивые. Вместе с тем, качество в отличие от количества и ценовых показателей трудно поддается измерению, в этом сложность оценки показателей качества, формирования целей стратегии качества, оценки эффективности качества и других показателей, связанных с качеством. SWOT-анализ позволяет выявить  стратегические альтернативы стратегии  качества на основе структурирования  сильных и слабых сторон организации, а также потенциальных возможностей  и угроз, интегрируя информацию о внешней и внутренней средах. На основе сравнения уровня соответствия силы и слабости компании с возможностями, которые дает ей рынок, делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать стратегию качества. В результате анализа вырабатываются стратегические альтернативы направлений развития стратегии качества, которые могут быть, например такими: ● инновации и инвестиции, связанные с качеством, ● дифференциация продукции по качеству, ● усиление контроля продукции и процессов в организации, ● обеспечение качества на основе стандартов ● улучшение качества, внедрение самооценки для дальнейшего совершенствования в области качества, ● совершенствование корпоративной культуры и мотивации для дальнейшего улучшения качества. Выбор проектов стратегии качества должен производиться на основе экономического обоснования и критерия эффективности инвестиций для функциональной стратегии.

  
45. Понятие, элементы и классификация организационных структур

ОСУ – устойчивое внутреннее строение, связанных между собой объектов и субъектов управления. Основой создания ОСУ является горизонтальное и вертикальное разделение труда вообще и управленческого труда в частности.

Горизонтальное разделение труда (депертаментализация) Вертикальное разделение труда имеет место в тех случаях, когда большие размеры организации вызывают необходимость создания нескольких уровней управления. Схема ОСУ включает 3 элемента:

Звенья (подразделения) – специально-образованные структурные подразделения внутри организации выполняющие функции и отдельные работники, занимающие определенную нишу в системе управления. 

Уровни управления, представляющие собой определенное количество звеньев образующих горизонтальную ступень в системе управления.

Связи: вертикальные (между различными уровнями управления, часто имеют характер подчиненности нижестоящих уровней вышестоящим) и горизонтальные (между звеньями одного уровня, часто имеют характер согласования).

Классификация:

1.Формальные – выбраны  и установлены высшим менеджментом  путем приказов, распределения полномочий, правовых норм:

• Механистические (бюрократические) – характеризуется большой сложностью, особенно большим числом подразделений по горизонтали; высокой степенью формализации; ограниченной информационной сетью; низким уровнем участия всего управленческого персонала в принятии решений: функциональные, линейные (плоские и многоуровневые), линейно-штабные, дивизиональные (продуктовая, ориентированная на покупателя, региональная).
• Органические (адаптивные) – более простая, имеет широкую информационную сеть, менее формализована, управление децентрализовано: проектная (временная, создается внутри функционального подразделения для решения конкретной задачи), матричная (комбинация департаментации по функциям и по продукту), венчурные и инновационные

2. Неформальные возникают на основе взаимоотношений людей в коллективе

 

 

46. Параметры  орг.структур: уровень бюрократизации  и централизации, соотношение норм  управляемости на разных уровнях организации, соотношение линейных руководителей и административного аппарата

ОСУ – устойчивое внутреннее строение, связанных между собой объектов и субъектов управления.

Характеристики:

Сложность – количество звеньев и уровней управления, организации с большим количеством уровней называют вертикальной структурой(армия); с минимальным – плоской.