Шпаргалка по "Управлению организацией"

Возрастание роли неформальной организации. Этот принцип означает необходимость использования глубинных резервов организации, когда формальные структуры и связи между персоналом исчерпали в основном свой потенциал. Неформальные отношения между людьми позволяют наиболее полно раскрыть творческие силы работников, строить взаимоотношения и взаимодействия на основе имеющейся в организации общности интересов, взглядов на совместную деятельность и ее результаты.

Нет неудач, есть ошибки. Менеджер должен помнить, что вину за неудачи нельзя перекладывать на других или на случайности. Причина неудач кроется в ошибках, а это означает, что что-то было недоучтено, до конца не продумано, не были смоделированы последствия тех или иных действий и их характер. Именно это обязывает к тщательному анализу ошибок, чтобы их не повторять вновь.

Свобода и жесткость одновременно. В менеджменте должны прекрасно, органично сочетаться эти противоречивые свойства. Всегда будут положения, которые объективно должны жестко контролироваться, неукоснительно соблюдаться (например, требования к соблюдению стандартов образцовости, качеству и т.д.). В то же время персоналу предоставляется свобода творчески решать поставленные задачи, искать и развивать новые сферы, направления бизнеса.

 

 

27. Принципы  управления персоналом организации

Персонал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ей устойчивое положение и развитие.

Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации. Под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются: 1) профессиональные возможности работников и руководителей; 2) организационная культура; 3) сложившийся в организации социально-психологический климат; 4) преобладающий стиль управления. В реализации кадрового потенциала можно выделить два основных направления - его стабилизацию и развитие.

Под принципами управления персоналом понимаются некоторые фундаментальные истины (или то, что считается истинами в настоящее время), на которых должна строиться система управления персоналом предприятия. Функции управления персоналом представляют собой относительно стабильные, характеризующиеся определенной однородностью и сложностью виды деятельности, с помощью которых происходит воздействие на персонал. Именно в функциях раскрывается содержание управления как процесса. Важное место в системе управления персоналом занимают методы управления, которые представляют способы воздействия на персонал и подразделяются на административные, экономические и социально-психологические. Те методы, которые наиболее часто применяются руководителем при взаимоотношениях с подчиненными, определяют стиль его руководства.

Основными принципами управления персоналом могут быть названы:

• подбор кадров по личным и деловым качествам;
• преемственность персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников;
• профессиональное и должностное продвижения кадров на основе обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации, использования обоснованных критериев оценки деятельности работников;
• открытое соревнование, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять это соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты. Основное внимание при этом уделяется самообразованию руководителей, поскольку организация не может позволить себе иметь управленцев, не заинтересованных в росте своего профессионального мастерства;
• сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения;
• демократизация работы с кадрами, которая заключается в дифференцированном подходе к личности каждого работника, его интересам и потребностям; в изучении и учете коллективного мнения работников предприятия при принятии важнейших решений по проблемам деятельности предприятия; в участии коллектива в процессе оценки своих работников;
• системность работы с кадрами, означающая, что управление персоналом должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь персонал, используя разные методы, приемы и средства;
• адаптивность к условиям современного хозяйственного механизма. Если предприятие имеет экономическую самостоятельность, то оно должно иметь самостоятельность и в решении вопросов комплектования персонала, в выборе методов отбора и оплаты труда.

 

 

28. Сущность  целей, классификация целей организации

Цель – это конечное состояние, желаемый результат, который  намечается получить в пределах некоторого интервала времени  в процессе деятельности любой организации. Цели отражают потребности, интересы, стремления, проблемы, обусловленные совокупностью условий жизни человека, коллектива, предприятия, общества.

Цель – это идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности. Цели – это эталоны, критерии. 

Понятие «задача» отличается  от понятия «цель». Задачу часто определяют как предписанную работу, серию работ, которая должна быть выполнена в оговоренные сроки. С технической точки зрения, задачи предписываются не работнику, а его должности.

Цели и  задачи  могут быть заданы количественно и качественно в виде, например, характера выполняемой деятельности, планируемого объема работ, уровня регулярности и безопасности работ и др.

Отличие между целями и задачами является условным: целями обычно рассматриваются задачи более высокого уровня, они часто формулируются качественно.  По сравнению  с  целями  задачи являются в большей степени  индивидуализированными  и  персонифицированными, включают элементы, позволяющие им быть  привлекательными для исполнителей. Задача всегда  конкретнее цели, из которой она вытекает.

Функции целей:

1. Отражают общую идею создания, предназначения и развития организации; определяют направления хозяйственной и иной деятельности.
2. Показывают обществу необходимость и законность работы  организации.
3. Являются исходной точкой планирования и выработки решений, уменьшают неопределенность текущей деятельности.
4. Определяют структуру организации; показывают значение подразделений, служб, отделов; определяют организационные отношения, мотивацию и контроль.
5. Создают критерии оценки результатов деятельности, морального и материального поощрения; сплачивают персонал  организации.

Направленность целей:

• положение на рынке – доля рынка, объем продаж, ценообразование; 
• производительность, материалоемкость, фондоемкость, фондоотдача; величина прибыли, рентабельность, доход на акцию;
• работа с кадрами, с поставщиками, с покупателями;
• оказание помощи обществу,  благотворительность.

 Классификация целей

Прежде чем говорить о целях организации, следует остановиться на целях государства. Наиболее общими государственными целями являются: высокая степень занятости граждан; постоянный рост экономики;  стабильность цен;  внешнеэкономическое равновесие; охрана окружающей среды. Организацию  можно и следует рассматривать как средство достижения  общегосударственных целей. Предприятие  позволяет людям выполнить коллективно то, что они не могли бы выполнить индивидуально.

Прибыль – это не цель, а средство достижения цели, показатель успешности деятельности предприятия и каждое предприятие должно иметь цели, отличные от прибыли – цели, которые оправдывают его существование.

Система целей организации – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных общих(глобальных)  и локальных  целей.

 Общие (глобальные цели) – отражают концепцию развития организации в целом и важнейшие направления ее деятельности. Глобальная  цель представляет собой фундамент, позволяющий установить ключевые цели для подсистем управления организацией: маркетинг, производство, персонал, технология и оборудование, НИОКР, финансы, менеджмент.

Глобальные цели предприятия - долговременные цели, включают:

- генеральную цель - миссию – в которой формулируется предназначение организации;

- общеорганизационные  цели – раскрывают суть миссии - конкретизируют общеорганизационные цели для подразделений в среднесрочном и краткосрочном периоде; например: цели - финансовая устойчивость, увеличение выпуска продукции и др.

Локальные цели – это совокупность взаимодополняющих друг друга целей,  реализация которых направлена на достижение глобальных целей.

Системность целей предполагает их классификацию:

Все многообразие целей, которые организация преследует в своей деятельности, может быть типизировано по следующим критериям:

• по степени важности: стратегические,  тактические, оперативные;
• по содержанию: технологические; экономические; социальные; научно-технические; политические;
• по   среде воздействия: внутренние; внешние;
• по приоритетности: особо приоритетные,  приоритетные,  прочие;
• по измеримости: количественные,  качественные;
• по     иерархии: цели организации, структурных подразделений;
• по степени  повторяемости: постоянные, разовые;
• по стадии жизненного цикла: проектирование и создание объекта, рост, зрелость, завершение.

 

29. Требования, предъявляемые к целям

К  целям организации предъявляют следующие требования:

1. Конкретность и измеримость - цели должны быть качественно и количественно определенными (например, снизить текучесть кадров на 10% в год).

2. Реальность и достижимость – цели устанавливаются так, чтобы не превышали возможности организации и были достижимыми в данных условиях.

3. Гибкость - способными к трансформации в связи с  меняющимися обстоятельствами.

4. Проверяемость – возможность контролировать их достижение.

5. Прозрачность и однозначность - цели, способ их достижения и принципы управления по целям должны быть известны каждому исполнителю и партнерам по бизнесу,  сформулированы письменно и утверждены высшим руководителем.

6. Ориентированными во времени - в первую очередь формулируют долгосрочные цели, затем вырабатываются средне- и краткосрочные цели для обеспечения долгосрочных.

7. Стимулировать активные действия по их достижению - должны быть  связаны с вознаграждением

8. Взаимно поддерживающими – действия и решения, необходимые для достижения одной цели не должны мешать достижению других целей. Невозможность сделать цели  взаимно поддерживающими ведет к возникновению конфликта между подразделениями организации, которые отвечают до достижение установленных целей. Если не соблюдается это требование, цели могут конфликтовать. Различают внешний, внутренний и временной конфликты целей.

Внешний конфликт – столкновение интересов продавца и покупателя (например, при установлении размеров партии поставок, цен и количества выпускаемых типоразмеров продукции.)

Внутренний конфликт – столкновение интересов подразделений (например,  противоречие повышения загрузки оборудования и повышения его надежности; или  сокращение оборотных фондов и сокращение производственного цикла)

Временной конфликт – столкновение интересов текущего и перспективного периодов.

9. Нацеленность на концентрацию ресурсов и усилий - необходимо выбирать фундаментальные цели и сосредоточить для их выполнения имеющиеся ресурсы.

Изменение целей организации может происходить под влиянием масштабов производства, факторов внешней среды, развития техники и технологии, новых лидеров.

Цели задаются с учетом: объема работ, сроков, ресурсов и резервов, возможностей кадров.

Эффективность достижения целей может быть:

• потенциальной – если она определена еще до начала самой деятельности;
• реальной – зависит от степени достижения самих целей, т.е. от полученных на практике результатов

 

30. Миссия  организации: факторы, влияющие на  формирование миссии, механизмы  формирования миссии организации

Миссия любой организации – социальное предназначение, внутренняя философия организации, определяющая духовные ценности и принципы, в соответствии с которыми организация осуществляет свою деятельность. Правильно сформулированная миссия обязательно несет обобщенные цели, делающие ее в своем роде уникальной, характеризующей именно ту организацию, для которой она была выработана.

Миссия является фундаментом для установления целей организации, ее подразделений и функциональных подсистем, каждая из которых ставит и реализует свои цели, логически вытекающие из общей цели организации.

Прибыль - внутренняя проблема организации. Но любая организация - это открытая система, она может выжить, если будет удовлетворять какую-то потребность вне ее самой во внешней среде. Именно во внешней среде следует искать общую цель организации. Некоммерческие организации также должны формулировать свою миссию, ориентируясь на своего потребителя.

Примеры миссий:

Ксерокс: «От копировальной техники к офису будущего» - демонстрируются перспективы роста бизнеса.

Хьюлетт-Паккард (официально зарегистрированная миссия): «Мы – главный разработчик и производитель электронной продукции, измерительных систем и компьютерной техники. Основной целью HP является обеспечение всем необходимым наших клиентов во всем мире с целью повышения эффективности их деятельности»