Трудовая мотивация и ее роль в антикризисном менеджменте

Передовые зарубежные фирмы расходуют от 1,5 до 5% фонда заработной платы на обучение персонала. Причем доля таких средств выше в наиболее быстро развивающихся компаниях. В этом контексте можно квалифицировать как одну из существенных причин низких темпов развития многих российских фирм скудное финансирование обучения кадров. В некоторой части это объясняется кризисными процессами на макроуровне, неразвитостью российского законодательства относительно профессионального обучения

В профессиональной подготовке просматриваются два диаметральных подхода:

1) в США — обучение  в специализированных учебных заведениях;

2) в Японии — основной  упор на обучение по месту  работы.

Технико-экономические показатели функционирования американских и японских фирм свидетельствует о том, что можно добиваться высоких* результатов, используя и первый, и второй метод.

В условиях кризиса руководство фирмы располагает крайне ограниченными средствами на профессиональную подготовку кадров, особенно в вузах и колледжах. Поэтому пополнение состава специалистов высшей и средней квалификации такие фирмы вынуждены осуществлять путем приема на работу выпускников высших и средних специальных учебных заведений, а также путем перетока работников из других организаций. Современный российский рынок инженеров и техников характеризуется значительным сокращением предложения таких профессий, как механики, химики-технологи, станкостроители, приборостроители, металлообработчики, специалисты по пластическим материалам и др. В определенной мере это является реакцией на резкое сокращение спросана таких специалистов.

В наступившем десятилетии, характеризующемся некоторым оживлением обрабатывающей промышленности, намечается расширение спроса на инженеров. Однако пока выпуск таких специалистов превышает платежеспособный спрос.

В таких условиях конверсионные фирмы вынуждены делать основную ставку на повышение квалификации имеющихся инженеров и техников. А поскольку существовавшая до 90-х годов XX в. централизованная система повышения квалификации инженерных кадров утрачена, то эту работу вынуждены брать на себя сами предприятия. В этом ракурсе наметившиеся в РФ процессы централизации капитала в форме образования государственных и «полугосударственных» концернов (в форме акционерных обществ) могут привести к созданию на новой экономической основе централизованных систем повышения квалификации инженерных кадров.

Одним из стимулов повышения уровня квалификации конструкторов конверсионных предприятий является распад и деградация многих профильных научно-исследовательских и проектно-конструкторских институтов, которые не в состоянии обеспечить потребности заводов в новых разработках. Это потребовало развития на крупных предприятиях конструкторских формирований по искомым техническим направлениям в соответствии с программами диверсификации производства. Взрывное развитие коммуникаций (Internet и др.) позволило даже таким сравнительно небольшим специальным конструкторским бюро ощущать себя частью глобальной информационной системы по интересующим научным направлениям и повышать таким путем уровень квалификации специалистов. Следует ожидать, что в России в недалеком будущем возникнут телеверситеты по американскому типу, где разработанные Национальным техническим университетом (г. Форт-Коллинз, штат Колорадо) более 700 курсов круглосуточно транслируются на страну. Такая форма рассредоточенного технического образования может оказаться наиболее привлекательной для средних и малых промышленных фирм, не имеющих возможности самостоятельно повышать квалификацию инженеров.

Что касается инженеров, поступающих  в кризисную фирму со стороны, то, как показывает практика, основная их часть удерживается в конструкторских бюро и других технических службах и не выдерживает адаптации на линии (в цехах, ремонтных службах и т.п.). Это указывает на предпочтительность набора в конверсионные фирмы молодых специалистов с последующей их обкаткой на различных заводских «переделах». Практика показывает, что такие линейные руководители довольно быстро входят в курс дела и проводят в жизнь крутые конверсионные преобразования.

Эффективной формой повышения квалификации инженерно-технических работников могут выступать регулярно проводимые (лучше — ежемесячно) расширенные технические советы, на которых рассматриваются не только узкие конструкторско-технологические вопросы, но и обсуждаются общетехнические проблемы развития отрасли, передовые достижения инженерно-технической мысли.

Что касается подготовки рабочих кадров, то деградация значительной части профессионально-технических училищ оставила без резервного пополнения многие промышленные предприятия. Можно ожидать, что по мере стабилизации российской экономики и подъема машиностроения потребности в рабочих кадрах будут возрастать и это расширит их подготовку в ПТУ. Однако на этапе транзитивности экономики на макроуровне и кризисности во многих конверсионных предприятиях основным средством подготовки квалифицированных рабочих остаются внутризаводские учебные центры. Можно заметить, что курсовая подготовка рабочих на базе заводских учебных центров имеет то преимущество, что позволяет вносить глубокую дифференциацию в программы обучения. Это также вынуждает заводских специалистов, проводящих занятия с рабочими, постоянно пополнять свой профессионально-образовательный уровень, что важно для осуществления изменений в конверсионной фирме.

Хорошо налаженная работа заводского учебного центра позволяет проводить систематическое обучение всего персонала, ориентировать его на инновации и конверсионные преобразования. К тому же организованное через учебный центр регулярное общение рабочих со специалистами может выступать основой для сглаживания конфликтов, которые особенно губительны в кризисной ситуации.

Наряду с заводскими учебными центрами, эффективной формой повышения квалификации кадров (от рабочего до высшего управляющего) могут выступать кружки экономико-технологического всеобуча по типу неплохо показавших себя в 80-е годы школ экономических знаний. Одной из разновидностей подобных школ являются популярные в передовых японских фирмах так называемые «кружки качества», в которых на ежемесячных (или еженедельных) занятиях руководители и рабочие рассматривают проблемы улучшения качества изделий (техника, технология, дисциплина, экономика и т.п.).

В качестве одной из организационных форм консолидации коллектива в решении конкретных задач преодоления кризисного состояния могут быть практиковавшиеся в 60—80-е годы постоянно действующие производственные совещания (ПДПС). Такая форма регулярного общения представителей разных слоев трудового коллектива может восполнить тот информационно-агитационный провал, который образовался после прекращения практики регулярных (ежемесячных) собраний. Поскольку в условиях организационного стресса проблема консолидации коллектива стоит особенно остро, то рассмотренные формы общения (учебные центры, кружки качества, ПДПС, заводские и цеховые собрания и др.) могут оказаться весьма полезными [1].

 

Заключение

 

В условиях повышенной неопределенности особую важность имеет нахождение эффективных форм мотивации персонала к активной деятельности по преодолению кризиса. Формы стимулирования разных категорий работников могут существенно отличаться, это обусловлено их разными приоритетами и предпочтениями.

В условиях острого дефицита финансовых ресурсов руководство организации вынуждено использовать широкий набор материальных, моральных, психологических и других стимулов трудовой активности работников. Их комбинирование может быть достаточно эффективным. При решении конкретных (локальных) антикризисных задач мотивация сотрудников может приобретать сжатые, концентрированные формы. В условиях нестабильности объемов производства повышается значение повременно-премиальных систем оплаты труда.

Ротация, набор и увольнение больших групп работников являются крупными задачами антикризисного менеджмента. Особенную сложность представляют увольнение ненужных работников, а также сохранение (удержание) наиболее значимых.

Эффективным средством повышения кризисной устойчивости фирмы является профессиональная подготовка специалистов и рабочих. В современных условиях предпочтительными формами повышения уровня квалификации персонала могут быть заводские учебные центры, регулярные технические советы, кружки качества, постоянно действующие производственные совещания и т.п.

 

Список литературы

 

1. Антикризисное управление: Учебник/Р.А. Попов. — М:Высш. шк., 2005

2. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор – Пресс, 2003

3. Горбунов А.Н., Мамыкиа В.А. Когда план компенсаций не мотивирует // Журнал управление компанией. – 2006. - №4 (59)

4. Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ. – 2004. - №15 (30)

5. Лойлова И.В. Как «убить» мотивацию сотрудников // управление персоналом. – 2006. - №11 (141)

6. Модели методы управления персоналом: Российское британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова – (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом »). – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001

7. Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт: американский, японский и западноевропейский) // Пищевая промышленность. – 2005. - №7

8. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001

9. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2003

10. Чижов Н.А. 20. Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ. – 2004. - №15 (30).