Управление персоналом

Ч2010 = Ч2005 + ∆Ч*2 = 39 чел. + 2,5 чел. * 2 = 44 чел.

Ответ: перспективная потребность персонала составляет 44 человека.

 

 

 

4. Разработка систем  стимулирования персонала

Системы распределения прибыли, обусловленные ростом производительности, проектируют так, чтобы снизить удельные затраты путём стимулирования более высокой результативности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. Т.е., предприятие пытается получить больше продукции (товаров, услуг) при том же уровне трудозатрат. При этом производительность неизбежно возрастает (повышается индекс объёма выпуска продукции), а удельные затраты снижаются, так как большее количество продукции приходится на неизменные затраты некоторых постоянных элементов. Таким образом, с помощью систем поощрения и распределения прибыли стимулируется более напряжённый и умелый труд (более эффективная и экономичная работа).

Для российской практики представляют интерес наиболее известные в западных странах системы распределения прибыли: система Скэнлона, система Раккера и система «Импрошейр».

Система Скэнлона представляет собой распределение прибыли на основе общего базисного коэффициента, показывающего долю совокупных расходов на рабочую силу в объёме реализованной продукции.

 

                  Совокупные расходы на рабочую  силу

Кбазис=  --------------------------------------------------------

                   Стоимость реализованной продукции

 

Базисный коэффициент определяется как средний заряд периодов. Тогда в рассматриваемом периоде допустимые расходы на рабочую силу (Здоп) определяются:

 

Здоп = Кбазис * РПо,

где РПо - стоимость реализованной продукции в рассматриваемом отчётном периоде.

Если фактические затраты на оплату труда в этом периоде (Зфакт) меньше допустимых (Здоп), то разница в размере Здоп - Зфакт выплачивается в виде премии.

В системе Скэнлона эта премия делится между работниками и компанией в соотношении 3:1 (75% - работникам, 25% - компании), 20% из доли работников откладывается в резерв.

В системе Раккера определяется доля чистой продукции, выплаченная рабочим в виде заработной платы (эта доля носит название нормы Раккера).

 

                                Стоимость чистой продукции

НРаккера =     -------------------------------------------------------------

                          Совокупные расходы на рабочую  силу

 

Стоимость чистой продукции определяется по данным бухгалтерской отчётности как разность между рыночной стоимостью производственной продукции и стоимостью материалов, сырья и услуг, потреблённых при производстве. Добавленная к продукту стоимость принимается в качестве меры производительности и берётся как средняя за 3 - 7 лет.

Дальнейшие расчёты аналогичны расчётам в системе Скэнлона.

 

Здоп = НРаккера * ЧП,

 

где  ЧП - стоимость чистой продукции в рассматриваемый отчётный период.

В системе Раккера премиальный фонд делится между работниками и компанией 1:1 (50% - работникам, 50% - компании), 20% из доли работников откладывается в резерв.

Пример.

Рассчитать % премий по системе Раккера при следующих исходных данных в отчётном периоде:

Стоимость реализованной продукции - 210 000 руб.

Стоимость материалов, сырья, услуг со стороны - 135 000 руб.

Норма Раккера - 50,2 %

З основная - 22 000 руб.

З дополнительная - 12 000 руб.

Расчеты приведены в табл. 4.1.

 

Таблица 4.1

Расчёт величины премии по системе Раккера, руб.

1. Стоимость реализованной  продукции (РП)	210 000
2. Здоп = НРаккера * ЧП = 0,502 * 75 000 =    (ЧП = 210 000 - 135 000 = 75 000)	37 650
3. Зосн	22 000
4. Зфакт = Зосн + Здополн = 22 000 + 12 000 =	34 000
5. Премиальный фонд = Здоп - Зфакт = 37 650 - 34 000 =	3 650
6. Доля компании - 50%: 0,5 * 3 650 =   Доля работников - 50%: 0,5 * 3 650 =	1 825 1 825
7. Резерв премий - 20% доли  работников: 0,2 * 1 825 =	365
8. Подлежит распределению: 1 825 - 365 =	1 460
9. % премий: (п.8 / п.3) * 100% = 1 460 / 22 000 * 100% =	6,64%

 

Перечислить основные достоинства и недостатки систем премирования. Применимы ли они в российской практике?

Данная система расчета премий показывает, что разделение премии между работниками и компанией составляет 1:1 (50:50), данной разделение не совсем правильно, потому что, работая значительно больше, стараясь выполнить план, работники рассчитывают на должное вознаграждение их работы. При делении 1:1, премия оказывается не существенной, чем если бы соотношение было 3:1 (75% - работникам, 25% - компании), при данном соотношении мотивация работников к работе была бы значительно выше.

Основное отличие системы «Импрошейр» заключается в том, что выгоды от роста производительности измеряются не в денежных единицах, а в человеко-часах. Нормативная трудоёмкость Нt определяется произведением суммарных затрат времени (не включающих простои и потери) на количество произведённой продукции (товаров, работ, услуг). Основой расчёта системы исчисления прибыли является базисный коэффициент производительности (БКП).

 

              Все трудозатраты, производственные  и вспомогательные

БКП = --------------------------------------------------------------------------------

                              Суммарные чел.- часы

 

Рассчитать базовый коэффициент производительности (БКП) в системе «Импрошейр» при следующих исходных данных:

Производится три вида продукции: А, Б, В.

Занято чел.: производственных рабочих 30 (А-5, Б-15, В-10) вспомогательных рабочих 10

Число часов, отработанных каждым 41

Произведено продукции А-100, Б-150, В-200.

Расчеты приведены в табл. 4.2.

 

Таблица 4.2 Исчисления БКП

Производится три вида продукции: А, Б, В
Производственные рабочие (чел.)	30(А-5, Б-15, В-10)
Вспомогательные рабочие (чел.)	10
Число часов, отработанных каждым (час)	41
Произведённые единицы продукции (шт.)	А-100, Б-150, В-200
Трудоёмкость ед. продукции Нti :   продукт А: 5 * 41 / 100 =   продукт Б: 15 * 41 / 150 =   продукт В: 10 * 41 / 200 =	2,05 4,1 2,05
Суммарная трудоёмкость (чел. - час):    продукт А: 2,05 * 100 =    продукт Б: 4,1 * 150 =     продукт В: 2,05 * 200 =	205 615 410
Итого:	1 230

 

БКП = ((30+10) * 41) / 1 230 = 1,33.

 

Премии исчисляются на основе БКП. Важная особенность системы - установление наибольшего уровня производительности в размере 30% сверх нормы. Постоянное превышение данного уровня ведёт к пересмотру норм. В этом случае компания производит «выкуп» нормы в виде единовременной выплаты работникам.

Для того чтобы прийти к распределению выгод, связанных с ростом производительности каждую неделю исчисляют четырёхнедельные кумулятивные итоги для фактически отработанных часов и нормативные часы на основе БКП (для каждого продукта). На базе этих итогов определяются сэкономленные часы и доля, причитающаяся работникам (% премий). Если превышение более 30%, то превышение «откладывают» в резерв для случая, когда оно будет менее 30%.

Используя рассчитанный БКП , рассчитать премию.

Произведено продукции Qi: А - 200 шт.

Б - 550 шт.

 В - 420 шт.

Отработано 2 500 чел. - часов.

Расчеты приведены в табл. 4.3

 

Таблица 4.3. Расчёт премий в системе «Импрошейр»

Произведено единиц продукции Qi (шт.)
Продукт А	200
Продукт Б	550
Продукт В	420
БКП = 1,33
Отработано 2500 чел.-часов
Премия (i) = Hti * Qi * БКП
Продукт А: 2,05 * 200 * 1,33 = Продукт Б: 4,1 * 550 * 1,33 = Продукт В: 2,05 * 420 * 1,33 =	545,3 2 999,15 1 145,13
Суммарная нормативная трудоёмкость (чел. - час)	4 690
Фактически отработанные часы  (чел.-час.)	2 500
Сэкономленные часы	2 190
Премиальные часы:
доля компании 50%	1 095
доля работников 50%	1 095
Премия: 1 095 / 2 500 * 100% =	43,8 %

 

 

 

5. Разработка мероприятий  по повышению эффективности системы

управления персоналом на предприятии

В заключительной главе рассматривается комплекс мероприятий, направленный на повышение эффективности системы управления персона фирмы «ВИНИ-ПУХ», а также проводится экспертная оценка влияния разработанных мероприятий на повышение эффективности труда работников.

 

Таблица 5.1 Комплекс мероприятий, направленный на повышение эффективности системы управления персоналом фирмы «Вини-ПУХ»

Мероприятия	Сроки	Исполнители	Затраты
1. Разработка действенной системы оплаты труда.	В течение месяца	Финансовый директор	10 000 руб.
2. Формирование эффективной  системы мотивации работников.	Постоянно	Руководитель	11 000 руб.
3. Разработка системы  социальных выплат.	В течение трёх месяцев	Бухгалтерия	9 000 руб.
4. Формирование благоприятного  психологического климата в коллективе.	Постоянно	Руководитель	5 000 руб.
5. Улучшение условий труда  работников.	Постоянно	Руководитель	10 000 руб.
6. Повышение квалификации  работников.	В течение года.	Руководитель	8 000 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

Результаты экспертных оценок приведены в таблице 5.2

Таблица 5.2 Экспертные оценки значимости мероприятий

Экспертные оценки значимости мероприятий.

Эксперты	Мероприятия
	1	2	3	4	5	6
1	100	70	80	100	90	100
2	70	95	60	80	85	70
3	70	100	80	75	55	60
4	65	100	70	50	60	70
5	80	60	70	50	55	60
6	60	50	30	40	45	50
7	50	30	100	30	45	50
8	70	30	40	20	30	40
9	30	40	20	10	15	20
10	10	20	30	20	30	40
11	90	80	80	40	60	80
12	100	40	80	70	60	50