В совокупности
организационные решения в области
расширения функций отделов кадров
и изменения их статуса на
предприятии призваны помочь
реализации единой кадровой стратегии,
ориентированной на развитие
отечественных предприятий
и сохранение квалификационного потенциала
своих работников.
3.2 Согласование кадровых
задач со стратегическими целями
развития предприятия
Основанием
кадровой стратегии является
общая стратегия развития организации,
которая разрабатывается с учетом
внутренних ресурсов, традиций и
возможностей. Отсутствие продуманной
общей стратегии в организации
может сочетаться с проведением
достаточно грамотной кадровой
политики. Более того, ее разработка
способна стать импульсом к
формированию общей стратегии, ориентированной
на перспективу, к разработке
долговременной концепции развития
предприятия, позволяющей предвидеть
и минимизировать риски во
всех функциональных сферах [6, с.32].
Совершенствование
системы управления персоналом является
одним из направлений антикризисной стратегии
предприятия, что должно быть отражено
в антикризисной программе. Эта программа
должна предусматривать переориентацию
на принципиально новые цели и методы
работы с персоналом. К ним относятся:
ориентация на наиболее полное использование
имеющегося на предприятии кадрового
потенциала;· упрощение организационных
структур за счет децентрализации полномочий
и ответственности в масштабах предприятия;
разработка объективных критериев оценки
результативности деятельности работников;
совершенствование стимулирования работников,
переход к предельно гибким системам оплаты
труда, ориентирующим работника на эффективный
труд не только на его рабочем месте, но
и на достижение конечных целей деятельности
предприятия в целом; создание эффективной
системы совершенствования кадрового
потенциала предприятия на основе программ
развития персонала; выработка корпоративной
культуры предприятия, обеспечивающей
высокие социально-экономические показатели.
Для реализации данных задач необходимо
разработать единую кадровую программу
предприятия. Общеметодическими основами
ее разработки являются следующие этапы:
- Основные
цели кадровой деятельности, которые подчинены
стратегии развития предприятия. Вместе
с тем, именно здесь надо установить баланс
между экономической и социальной эффективностью
реструктуризации. Обеспечение экономической
эффективности в области управления персоналом
означает использование персонала для
достижения экономической эффективности
предприятия (например, увеличение прибыли,
снижение затрат, снижение остатков готовой
продукции на складе и др.), что предполагает
высвобождение определенной части работников
с предприятия. Социальная эффективность
обеспечивается реализацией системы мер,
направленных на удовлетворение социально
— экономических ожиданий, потребностей
и интересов работников предприятия, их
защиту от высвобождений и снижения их
уровня доходов, помощь в поиске нового
места работы;
- Организационно-управленческая
постановка кадровой деятельности на
предприятии - кадровая функция должна
быть выделена в отдельную самостоятельную
структуру, возглавляемую заместителем
директора по кадрам. В его компетенции
должны находится отдел кадров, отдел
переподготовки и повышения квалификации,
отдел охраны труда и техники безопасности,
и, возможно, отдел труда и заработной
платы. Кроме того, кадровая функция предприятия
включает не только работников и структурные
подразделения на предприятии, которые
несут ответственность за работу с персоналом,
но и их взаимодействие с региональным
центром занятости, местными органами
власти, профсоюзной организацией предприятия
и его социально-бытовой функцией;
- Диагностика использования
кадров на предприятия. Данный комплекс
работ должен быть организован на предприятии
как постоянный мониторинг. Основными
направлениями диагностики являются анализ
численности, состава и структуры персонала,
анализ эффективности использования рабочего
времени, анализ производительности и
оплаты труда, анализ динамики затрат
на персонал, анализ соответствия разряда
выполняемых работ уровню квалификации
персонала, анализ движения персонала
и коэффициента текучести, анализ трудовой
дисциплины и определение совокупного
уровня избыточной численности работников
на предприятии. Результаты анализа должны
быть представлены в виде, например, ежеквартальных
аналитических отчетов, которые представляются
руководству предприятия и трудовому
коллективу для ознакомления;
- Формирование дерева кадровых
проблем предприятия, которое кадровый
мониторинг позволяет постоянно формировать
и уточнять. Его наличие позволяет увидеть
и оценить проблему и эффективнее управлять
ей.
- Выделение
факторов, определяющих потребность в
персонале (стратегия развития предприятия,
структурные сдвиги в номенклатуре производимой
продукции, применяемые технологии). Результатом
работы на этом этапе является определение
приоритетных направлений кадровой работы
на предприятии.
- Сегментирование персонала и формирование
внутреннего рынка труда предприятия.
- Анкетирование персонала. В целях выявления
намерений персонала и вероятного поведения
работников на рынке труда, оценки изменения
доходов семьи работника в случае его
увольнения с предприятия, работникам
кадровой службы предприятия рекомендуется
постоянно проводить постоянные опросы
и анкетирование различных категорий
персонала. Кроме того, следует ввести
в практику постоянное анкетирование
и опросы руководителей подразделений
предприятия по актуальным кадровым вопросам.
Проводить данную работу необходимо во
взаимодействии кадровой службы предприятия,
региональной службы занятости и местных
органов власти.
- определение количественно недостатка
(избытка) персонала (прогноз общей потребности
в персонале с учетом движения персонала);
- определение недостатка (избытка) персонала
в разрезе профессий и специальностей.
- Оценка и выбор вариантов высвобождения
персонала. В целях эффективного и рационального
решения вопросов, связанных с высвобождением
персонала, необходимо:
• изучить
возможности плавного сокращения численности
занятых в подразделении — прекращение
дополнительного найма, выход на пенсию,
перевода работников данного подразделения
в другие подразделения предприятия, выборочные
увольнения за нарушения трудовой дисциплины,
• обеспечить
выполнение социальных гарантий и помощи
увольняющимся по собственному желанию
работникам предприятия;
• определить
потребности в финансовых ресурсах, необходимых
для обеспечения гарантий и компенсаций
работникам, которые не могут быть задействованы
на реформируемом предприятии. Важным
элементом кадровой политики реструктурируемого
предприятия может стать разработка и
принятие пакета специализированных подпрограмм
в рамках социально-экономических программ
развития городов, направленных на развитие
малого предпринимательства и привлечение
инвестиций.
Кроме определения
количественных показателей для предупреждения
кризисных явлений необходимо проведение
следующих мероприятий:
– Определение системы учета
потерь рабочего времени с целью их устранения,
соблюдения режимов трудовой и технологической
дисциплины.
- Вести контроль над
текучестью кадров. Для увольняющихся
по собственному желанию необходимо
разработать анкеты, в которых
будет предложено ответить на
ряд вопросов. Этот метод позволяет
выявить скрытые проблемы в
сфере персонала, таких как конфликтность,
уровень неудовлетворенности трудом
и ее причины. Предлагается также
практиковать встречи и консультации
с психологом для снятия и
выявления причин внутренней
напряженности в коллективе. Для
воздействий на снижение прогулов
необходим строгий учет нарушений
трудовой дисциплины, выявления
их причин. Учет нарушений должен
фиксироваться линейными руководителями
на местах.
- Совершенствование оплаты
труда, премирования работников, а
именно - увеличение премий за
выполнение показателей на 15% от
заработной платы, начисленной за
выполненную работу и отработанное
время;
- Улучшение режима и
условий труда работников, а именно
- отмена суммированного годового
учёта рабочего времени;
- Внедрение комплексных
информационных и инновационных
технологий.
- Предоставление работникам
творческого выполнения задач
с учётом
Индивидуальности.
В
целях грамотного проведения
социально-психологической диагностики
работников предприятия, управления
производственными и социальными
конфликтами и стрессами, анализа
и регулирования групповых и
личных взаимоотношений предлагается
пройти обучение по смежной профессии
«Менеджер-экономист» работникам кадровой
службы и руководителям всех уровней в
УО «Международный университет МИТСО»
г. Витебска.
С целью
изучения конкурентоспособности
выпускаемой продукции предлагается
работникам отдела маркетинга
пройти обучение по смежной
профессии «Маркетолог-экономист»
в УО «ВГТУ» г.Витебска.
С целью изучения новых технологий,
оборудования, материалов, вопросов, связанных
с повышением качества продукции предлагается на ОАО «Витебский
мясокомбинат» организовать конкурсы
рабочего мастерства, курсы целевого назначения
для рабочих. На курсы может осуществляться
также кратковременное обучение вновь
принятых на предприятие квалифицированных
работников для изучения особенностей
технологических процессов, обслуживания
оборудования, знакомство с требованиями,
предъявляемыми качеству выпускаемой
продукции.
Для повышения
мотивации к обучению предлагается
поощрение персонала в
денежной форме в размере 5 %
от заработной платы, начисленной за выполненную
работу и отработанное время, за стремление
к самообразованию и повышению профессионального
уровня, а также за усилия, направленные
на повышение квалификации и компетентности
в вопросах, составляющих основу деятельности
организации.
Одним из мероприятий по улучшению
использования трудовых ресурсов
является доработка и окончательное
внедрение программного обеспечения
«Гедымин».
На ОАО «Витебский мясокомбинат»
применяется частично автоматизированная
форма ведения бухгалтерского учета, т.е.
часть операций автоматизирована, а часть
ведется вручную. В связи с этим ведение
бухгалтерского учета является довольно
трудоемким процессом, требующим больших
затрат рабочего времени и, соответственно,
большого количества работников, занятых
на этом участке. Поэтому считается целесообразным
полностью автоматизировать ведение
бухгалтерского учета на ОАО «Витебский
мясокомбинат» посредством доработки
и окончательного внедрения программного
обеспечения «Гедымин».
«Гедымин» является системой
программ для автоматизации различных
областей экономической деятельности.
В конкретный программный продукт, входящий
в систему программ «Гедымин», включаются
те функции и возможности, которые отвечают
назначению этого продукта.
Разработчиками программы является
Минская фирма программистов. Процесс
разработки идёт постоянно. Программный
продукт поступает к клиентам напрямую
– от самой фирмы-разработчика СООО «Амперсант».
Преимущества предлагаемой
программы:
программа имеет большие возможности
настройки;
система имеет мощное архивирование
и тестирование;
возможно восстановление данных
самим пользователем;
возможен сложный многоуровневый
анализ. Используется до 5 уровней при
вводе аналитики;
есть возможность постепенного
наращивания программы – т.е. вначале
самое необходимое и т.д.
возможно ведение учёта по нескольким
планам счетов.
в одной программе возможно
ведение учёта по нескольким предприятиям
(в различных каталогах хранятся и ведутся
разные базы данных).
возможность использования
людьми, далёкими от бухгалтерии (кладовщиками
оформляются накладные на отпуск и т.д.,
но это ведёт к формированию проводок).
по уровню популярности программа
не уступает таким разработкам, как «ГАЛАКТИКА», «БЭСТ»,
1С:Предприятие и др.
Компоненты программы
«Гедымин». Технологическая платформа,
кроме механизмов, используемых во всех
продуктах «Гедымин», включает три основные
функциональные компоненты. Функциональные
компоненты включаются в состав продуктов
системы «Гедымин», использующих специфические
возможности компонент.
1.Компонента «Бухгалтерский
учет» предназначена для ведения
учета на основе бухгалтерских
операций. Она обеспечивает ведение
планов счетов, ввод проводок, получение
бухгалтерских итогов. Компонента
используется для автоматизации
бухгалтерского учета в соответствии
с любым законодательством и
методологией учета.
2.Компонента «Расчет»
предназначена для выполнения
сложных периодических расчетов.
Она может использоваться для
расчета заработной платы любой
сложности, расчетов по ценным
бумагам и других видов расчетов.
3.Компонента «Оперативный
учет» предназначена для учета
наличия и движения средств в
самых различных разрезах в реальном времени.
Она используется для учета запасов товарно-материальных
ценностей, взаиморасчетов с контрагентами
и т.д. Компонента позволяет отражать в
учете операции хозяйственной жизни предприятия
непосредственно в момент их совершения.
Версии программных
продуктов. Различные версии продуктов
системы программ «Гедымин» могут использоваться
в организациях с различными объемами
информации, различным количеством пользователей
автоматизированной системы и различной
интенсивностью работы пользователей.
Однопользовательские версии
программ обеспечивают работу с информационной
базой только одного пользователя (в один
момент времени). Однопользовательские
версии используются в основном на небольших
предприятиях.
Сетевые версии позволяют работать
с одной информационной базой одновременно
нескольким пользователям. Сетевые версии
используются тогда, когда необходимо,
чтобы с автоматизированной системой
работали одновременно несколько сотрудников.
Существуют версии, допускающие работу
ограниченного числа пользователей, и
без ограничения числа пользователей.
Окончательное внедрение и
доработка программы позволит существенно
сократить трудоемкость на участке бухгалтерского
учета, повысить производительность труда
бухгалтеров, что даст возможность сокращения
численности работников до 24 человек вместо
имеющихся 33 (таблица 3.1).