Исследование кризисных явлений в сфере персонала на примере ОАО «Витебский мясокомбинат»

 

Составлено автором по данным организации

        Из таблицы2.3 видно, что большую часть работников предприятия составляют женщины (54,93%) или 953 человек, что связано со спецификой отрасли.

        Наибольшая часть работников ОАО «Витебский мясокомбинат» (610 человек или 35,15 %) имеют общее профессионально-техническое образование. Среднее специальное и общее среднее образование имеют 343 человек (1919,76 %), 409 человек (23,57 %) соответственно. Высшее образование имеют 351 человек (20,20%). Общее базовое – 22человек (2,12 %).

         По возрастному составу большинство рабочих предприятия – это работники от 32 до 39 лет,  при этом наблюдается тенденция омоложения состава работников организации.

          Доля женщин, работающих на производстве, составляет 77,75. Наименьший удельный вес женщин среди других служащих.

        Анализируя возрастной состав работников аппарата управления, легко увидеть, что большую часть составляют работники от 40 лет и старше. Приток молодых специалистов на предприятие незначителен (работают всего 40 человек, возраст которых меньше 40 лет), однако это объясняется помимо низкого уровня текучести кадров, также тенденций к его снижению за последние несколько лет.

      Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Анализ движения рабочей силы произведен в таблице 2.4.

Таблица 2.4. -Анализ движения рабочей силы ОАО «Витебский мясокомбинат»

Движение рабочей силы	2012 г.	2011 г.	отклонение
1	2	3	4
Численность работников, принятых на работу	308	242	21
Численности уволенных работников, всего	282	259	10
Из них:В случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников	0	1	0
Продолжение таблицы 2.4.
За прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	26	17	3
Среднесписочная численность работников	1539	1577	-6

 

Составлено автором по данным организации

Из таблицы следует, что среднесписочная численность работников в 2012 году составила 1539 человек, что на 38 человек меньше показателя 2011 года. Работники в 2012 году стали больше нарушать трудовую дисциплину, об этом свидетельствует увеличение их численности на 9 человек, уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

Рассчитаем коэффициент текучести кадров ОАО «Витебский мясокомбинат» по данным таблицы 2.4. Коэффициент текучести кадров (Кт ) рассчитывается по формуле:

 

Кт = (Чусж + Чупн) / Чс × 100%

(1.1)

 

 

где Чусж – количество работников, уволившихся по собственному желанию, человек;

Чупн – количество работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс – среднесписочная численность работников, человек.

 

 

Рассчитаем коэффициент оборота по приему отношением количества принятых работников к численности среднесписочной:

 

 

В организации текучесть кадров в 2012 году по сравнению с 2011 годом возросла на 0,71 п.п. и стала составлять 18,32%. Коэффициент оборота по приему имеет положительную динамику за анализируемый период в размере 0,0467п.п., что говорит о повышении эффективности управления трудовыми ресурсами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Анализ использования  фонда рабочего времени

             Но показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

           Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Данные для анализа использования рабочего времени приведены в таблице 2.5

Таблица 2.5 – Анализ использования рабочего времени ОАО «Витебские ковры»; 2011-2012 гг.

Показатели	2011	2012	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
Среднесписочная численность рабочих, чел.	1577	1539	-38	97,59
Число часов, отработанных всеми рабочими, тыс. чел.-час.	2937	2869,5	-67,5	97,70
Число дней, отработанных всеми рабочими, чел.-дн.	235826,4	226022,4	-9804	95,84
Отработано сверхурочно чел.-час.	24888,8	19820,8	-5068	79,64
Число дней, отработанных одним рабочим за год, дн.	232,80	230,40	-2,40	98,97
Число часов, отработанных одним рабочим за год, час.	1886,97	1863,40	-23,56	98,75
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	8,11	8,09	-0,02	99,78
Невыходов на работу (забастовки), чел.-дн.	—	—	—	—
Число человеко-дней целодневных простоев	—	—	—	—

 

 

       Как видно из таблицы 2.5, среднесписочная численность рабочих в 2012 году меньше чем в 2011 на 38 человека или на 2,41 %. Это является одной из причин, по которым число фактически отработанных часов и дней всеми рабочими меньше в отчетном году, соответственно на 4,37 % и на 4,16%. Сократилось сверхурочно отработанное временя на 20,36 %, что вызвано проведением мероприятий по улучшению организации производственного процесса.

         Так же количество отработанных одним рабочим часов за 2012 год меньше на 23,56 часов, т.е. на 1,25 %, чем в 2012 году. Число дней, отработанных одним рабочим  в отчетном году, снизилось на 2,4 дней или на 1,03 %.

          Средняя продолжительность рабочего дня уменьшилась незначительно: на 0,02 часа (0,22 %).

         Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=ЧР×Д×П                                              (2.1)

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя предыдущего периода. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

DФРВ чр = (ЧР отч – ЧР пред) ´ Д пред´Ппред                     (2.2)

DФРВ д = (Д отч – Д пред) ´ ЧР отч´Ппред                       (2.3)

DФРВ п = (П отч– П пл) ´ Д отч´ ЧР отч                          (2.4)

Рассчитаем, какое влияние каждый из этих факторов оказал на изменение фонда рабочего времени.

DФРВ чр = (1539-1577)*232,8*8,11 = -717440,30 часа;

DФРВ д = (230,4 – 232,8)*1539*8,11 = -29955,10 часов;

DФРВ п = (8,09-8,11)*232,8*1539 = -7165,58 часов.

Всего: -754560,98 часов.

         Факторный анализ показал, в среднем одним рабочим отработано по 230,4 дня вместо 232,8, что привело к сокращению фонда рабочего времени на 29955,10 часов. На уменьшение фонда рабочего времени в большей степени повлияло изменение численности рабочих. По этой причине он уменьшился на 717440,30 часа. Незначительное снижение средней продолжительности рабочего дня привело к уменьшению фонда рабочего времени только на 7165,58 часов, что не оказало существенного влияния на общее изменение исследуемого показателя. В целом же фактический фонд рабочего времени меньше планового на 754560,98 часов.

            Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени, вызванные различными субъективными и объективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например).

            Для выявления причин потерь рабочего времени сопоставим данные баланса рабочего времени на одного среднесписочного рабочего 2011г. и 2012 г. (таблица 2.6).

Графиком работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня – 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе).

Таблица 2.6 – Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего ОАО «Витебский мясокомбинат», 2011-2012 г.

Показатели	2011	2012	Абсолютное отклонение	Относитительное отклонение, %
Календарный фонд времени, в т.ч.	365	365	-	100,00
Количество нерабочих дней – всего	112	108	-4	96,43
в т.ч. праздничных	9	9	-	100,00
выходных (за вычетом приходящихся на трудовой отпуск)	103-7=96	99-8=91	-10	89,36
Количество календарных рабочих дней	253	257	4	101,58
Неявки на работу – всего	32	37,7	5,7	117,81
в том числе
-трудовые отпуска (рабочие)	20	20,6	0,6	103,00
- отпуск по учебе	0,1	0,38	0,28	380,00
-болезни	10,8	10,5	-0,3	97,22
Прочие неявки, разрешенные законом	1,1	1,12	0,02	101,82
Неявки с разрешения администрации	-	4,86	4,86	-
Отпуск по инициативе администрации	-	0,23	0,23	-
Прогулы (по отчету)	-	0,01	0,01	-
Целодневные простои	-	-	-	-
Количество рабочих дней в году	221	219,3	-1,7	99,23
Полезный фонд рабочего времени, час,	1763,58	1774,137	10,557	100,60
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,98	8,09	0,11	101,38

 

 

          Как видно из таблицы 2.6, в 2011 г. каждый из рабочих отработал в среднем 1763,58 часов, а в 2012 г. – 1774,14 часа, что составляет 100,6 % от предыдущего года.

           Потери рабочего времени, наблюдаемые на предприятии, вызваны в основном неявками и внеочередными отпусками с разрешения администрации. Потери рабочего времени, вызванные прогулами не велики, что говорит о высоком уровне трудовой дисциплины.

               Снижение потерь рабочего времени возможно в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов и заболеваний.

              Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

2.4 Анализ производительности  труда

         Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

        На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей – объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

          Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.