Анализ заработной платы

В процессе анализа нам  следует также установить соответствие между темпами роста средней  заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли  и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Рассмотрим индекс средней  заработной платы для промышленно-производственного персонала предприятия.

Iсз = СЗ_{2002 г.} / СЗ_{2001 г.} = 8323,3 руб. / 8109,8 руб. = 1,026;

 

Iгв = ГВ_2002г. / ГВ_{2001 г.} = 15102,7 руб. / 15534,9 руб. = 0,972.

            

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда. Коэффициент опережения равен:

 

Коп = Iсз / Iгв = 1,026 / 0,972 = 1,055.

        

 Причинами снижения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты в 2002 г. явились уменьшение среднечасовой выработки рабочих; сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени; сокращение среднесписочной численности работников; сокращение объемов производства товарной продукции.  

        Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

±Э = ФЗПф * (Iсз - Iгв) / Iсз.     

±Э = 3207,8 * (1,026 - 0,972) / 1,026 = +168,8 руб.

На нашем предприятии  более высокие темпы роста  оплаты труда по сравнению с темпами  роста производительности труда  способствовали перерасходу фонда  зарплаты в размере 168,8 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Мероприятия по эффективности и совершенствованию заработной платы в ООО «Спецстрой»

 

Предприятию ООО «Спецстрой» следует обратить внимание на такие вопросы, как:

1. создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
2. разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
3. внедрение бестарифных систем оплаты труда;
4. стимулирование текущих результатов деятельности;
5. поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
6. отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов  собственников и наемных работников необходимо разработать систему  поощрения наемных работников из прибыли.

Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

ООО «Спецстрой» можно предложить применять бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливать коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер зарплаты: зарплата i-го работника равна коэффициент i-го работника умноженный на соотношение объема средств, выделенных на оплату труда к сумме коэффициентов по всем работникам. При определении конкретной величины коэффициента i-го работника для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

В целом бестарифная  система напоминает обычную систему  оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно-квалификационному  справочнику применяются заводские  коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной бальной системы.

В ООО «Спецстрой» наблюдаются задержки выплаты заработной платы, а иногда производится натуральная оплата труда, т.е. зарплата выдается продукцией, выпускаемой на предприятии. Это связывается с общими неплатежами и плохим финансовым положением предприятия. В идеале предприятие должно стремиться к тому, чтобы выдавать зарплату наличными денежными средствами. Оплата труда продукцией значительно увеличивает затраты труда рабочих бухгалтерии. При улучшении состояния экономики в государстве у предприятия тоже появиться возможность улучшить свое положение, начать развиваться и расширять свою деятельность. А значит и появиться возможность уделять должное внимание кадрам, выплачивать им зарплату в денежном выражении.

На фонд зарплаты оказывает  влияние численность работников. Здесь можно предложить, например, сократить численность административно-управленческого  персонала. Возьмем бухгалтерию  предприятия, которая представлена значительным количеством работников. Можно произвести сокращение некоторых работников аппарата бухгалтерии, тем самым уменьшая фонд зарплаты административно-управленческого персонала. Такие возможности могут появиться за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на нововведения средства со временем окупят себя.

Предприятию можно также  предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в  прибылях компании, участие в акционерном капитале. На ряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников предприятия.

Но в целом на данном этапе развития предприятия, данные предложения не применимы из-за финансовых затруднений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

      

От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально  используется рабочая сила и эффективность  работы предприятия. Кадры на предприятии  классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70 - 80 % зависит от руководителя предприятия.

С переходом предприятий  на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

  - на некоторых  предприятиях стал допускаться  слишком большой разрыв в оплате  труда между работниками, получающими  минимальную зарплату, руководителем  предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

  - на многих предприятиях, особенно крупных и средних,  стали задерживать выплату зарплаты  и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами  и плохим финансовым положением  этих предприятий.

На каждом предприятии  должен разрабатываться план по труду  и зарплате, цель которого заключается  в изыскании резервов по улучшению  использования рабочей силы и  на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

 

 

 

Список литературы

1.Абрютина М. С., Грачев А. В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. — М.: Дело и Сервис, 2001.- 542 с.

2.Адаев Ю. В. Анализ эффективности хозяйственной деятельности предприятий в условиях рынка и аудит: Учебное пособие. — Пенза, 2000.с.157.

3.Балабанов И. Т. Основы финансового менеджмента: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2000.- 354с.

4.Годовые отчеты бухгалтерских балансов за 2000 – 2001 гг ООО Долинг

5.Ефимова О. В. Финансовый  анализ. — М.: Бухгалтерский учет, 2000.- 245с.

 6.Зудилин А. Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятий развитых капиталистических стран: Учебное пособие. - М.: РУДН, 1999.- 187 с.

7.Кармен Т. Р. Анализ  финансовых отчетов (на основе  САПР): Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001.- 246 с.

8.Ковалев В. В. Финансовый  анализ: Управление капиталом, Выбор  инвестиций. Анализ отчетности. —  М.: Финансы и статистика. 2002.- 540с.

9.Крейнина М. Н. Финансовое  состояние предприятия: Методы  оценки. — М.: Издательство ДИС, 2001.- 247с.

10.Крейнина М. Н. Финансовый менеджмент. — М.: Издательство ДИС, 1998.- 352с.

11.Кретина М. Н. Анализ финансового состояния и инвестиционной привлекательности в промышленности, строительстве и торговле. — М.: Издательство ДИС; «МВ-Центр», 2003. – 450с.

12.Русак Н. А., Русак В. А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования: Справочное пособие. Минск: Высшая школа, 2000.- 420с.

13.Финансовый менеджмент.Под ред. Балобанова  — М.: Перспектива, 2001.- 154 с.

14.Хелферт Э. Техника финансового анализа/Пер, с. Англ.; Под ред. Л. П. Белых. — М.: Аудит; ЮНИТИ, 2000.- 115с.

15.Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. Методика финансового анализа. - м.: ИНФРА-М, 2003.- 247с.