Адаптация персонала в организации

     1. Общее представление об организации: приветственная речь; развития, цели, приоритеты, проблемы организации; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, взаимосвязи между подразделениями; информация о высшем руководстве; внутренние отношения.

     2. Оплата труда.

     3. Дополнительные льготы: виды страхования;  пособия по временной нетрудоспособности; выходные пособия; пособия по  болезни работника и членов  семьи, пособия по материнству;  размер пенсии; возможности обучения  на работе.

     4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила  противопожарной безопасности и  контроля; правила поведения при  несчастных случаях; места оказания  первой медицинской помощи.

     5. Отношения работников с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права  и обязанности работника; постановления  профсоюзов; дисциплина и взыскания.

     6. Служба быта: питание; комната  отдыха; другие службы быта.

     После реализации общей программы адаптации  проводится другая, более специализированная программа. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники.

     Эта программа охватывает следующие  вопросы.

     1. Функции подразделения: цели и  приоритеты; организация и структура;  взаимоотношения с другими подразделениями.

     2 Права, обязанности и ответственность:  детальное описание текущей работы  и ожидаемых результатов; разъяснение,  почему эта конкретная работа  важна, как она соотносится  с другими работами в подразделении  и в организации в целом; длительность рабочего дня и его распорядок; требования к качеству выполняемой работы.

     3. Правила, предписания: правила,  характерные только для данного  вида работы или данного подразделения;  правила техники безопасности; отношения  с работниками других подразделений;  питание, курение на рабочем  месте; телефонные переговоры  личного характера в рабочее  время.

     4. Осмотр подразделения: кнопка  пожарной тревоги; входы и выходы; места для курения; места оказания  первой помощи;

     5. Представление сотрудникам подразделения.

     Данную  программу адаптации можно использовать как для первоначальной, так и  для вторичной адаптации. Адаптация  молодых работников, которые еще  не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается  не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой  работе. Поэтому в программу адаптации  обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации  испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении, и их потребности где-то схожи  с потребностями молодых работников, им зачастую трудно вписаться и новый  коллектив. Свои особенности имеет  адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу  за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся  после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без  внимания и необходимо учитывать  при составлении программ по адаптации  персонала.

     Одна  из категорий сотрудников с особыми  потребностями при адаптации  – это выпускники ВУЗов. Для тех, кто никогда не работал, объем  того, что нужно узнать, чрезвычайно велик. Поэтому для выпускников «проблема заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе». Задача обучения новых сотрудников часто недооценивается. Как легко к этому может относиться неспособный да к тому же в этой области и неопытный руководитель, можно понять из иронического описания одним практиком своего горького опыта: «Если руководитель собирается выполнить работу, то в связи с этим ему требуется дать кому-нибудь поручение и потом, спустя некоторое время. Проверить и установить, что ничего не сделано, а потом выяснить. Почему ничего не получилось, и выслушать тысячу причин невыполнения работы: но теперь как раз время подумать, насколько проще было бы самому сделать эту работу, поскольку сам-то смог бы ее сделать в течение часа. В то время как на нее уже затрачено три дня, а результат к тому же неудовлетворительный, и тогда нужно объяснить, как следовало бы выполнить эту работу, и нужно выслушать, почему она не выполнена именно так и затем нужно понять и установить, что работа, хотя и сделана, но некачественно, и затем поручить ее сделать кому-нибудь снова. Да, давать указания и контролировать – это как раз и надо уметь! Впрочем, этому нужно также учиться…».

     Другой  категорией, которая имеет особые потребности при адаптации является сотрудники старшего возраста. Они также нуждается в обучении, не перегруженной информацией. Конечно их «что», «где» и «когда» будут отличаться от вопросов, задаваемых молодыми в аналогичных ситуациях, но их потребности при адаптации сходны с потребностями выпускников. На самом деле им может оказаться труднее вписаться в коллектив, чем молодым сотрудникам и на это следует обратить внимание.

     Если  рассматривать адаптацию как  некую формальную процедуру, то вполне можно ограничиться работой с  новичками, пришедшими в организацию  извне. Если, напротив, Вы понимаете  важность самого процесса адаптации  и прохождения переходного периода, в ходе которых новичок становится эффективно работающим, полноправным членом коллектива, то Вы придете к заключению, что старые работники при переходе на новую работу (независимо от того, сколько они проработали в компании) также нуждаются во введении в новую должность.

     Особые  потребности во введении в должность  возникают и у женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу  за детьми инвалидов, сотрудников, вернувшихся  после прохождения учебных курсов.

     Вышеприведенный план относится к формальным аспектам вводного обучения. А что же делать со стрессами, формированием отношения  к работе, формированием коллектива и его сплоченности? Здесь снова  акцент в значительной степени переносится  с содержания на процесс адаптации.

     Передача  информации может осуществляться различными способами – с помощью лекций, бесед, обсуждении. В больших организациях, возможно, имеются фильмы или слайды, которые могут быть эффективно использованы для информирования по различным  аспектам деятельности организации. Полезным способом проведения части процесса адаптации является так называемый «патронаж». (Не следует путать с «наставничеством» – непрерывным процессом, который может включать в себя как компоненты консультирования, так и оценку деятельности. Это неформальная, нацеленная на будущее деятельность, без намека на критику. Его основное предназначение – помочь людям в решении их текущих рабочих проблем, но таким способом, чтобы они обучались во время работы). Здесь же речь идет о том, что кто-то – Вы сами или кто-нибудь назначенный Вами – принимает новичка (причем, только одного) под свое покровительство на испытательный срок или меньший период времени. Выбор такого человека имеет принципиальное значение. Полезнее, чтобы «патрон» не занимал руководящего поста. Лучше всего выбрать равного новичку. Например, сотрудник, последний приступивши к аналогичной работе или начавший работать в Вашем коллективе, имейте виду, однако, что в тот период формируется отношение к работе, и выбирайте такого помощника тщательно.

     Хорошо  организованная программа адаптации  выполняет две одинаково важные функции: производственный инструктаж и построение производственных отношений. Для ответственного работника менее  высокого уровня использование, например, ротации работы при введении в  должность может быть жизненно важным решением, т.е. провести несколько дней в каждом из основных подразделений  организации, где ему будет оказана  поддержка и предоставлена необходимая  информация.

     В любых случаях полезным является организация последующих встреч с новыми сотрудниками с разумной периодичностью. Так или иначе, приведение встреч входит в функциональные обязанности  менеджера, и это можно делать ежедневно, еженедельно или в  большие промежутки времени, в зависимости  от характера выполняемой работы. Это позволит Вам убедиться, что  сотрудник надлежащим образом проходит период адаптации. Таким образом как менеджер осуществите свои прямую обязанность – адаптация сотрудников и налаживание их эффективной работы в течение разумно возможного периода времени. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 2. АДАПТАЦИЯ НОВЫХ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ  ООО «ЭЛИТ-СЕРВИС» 
 

     2.1. Общая характеристика предприятия 

     Кафе  «Элит-сервис» располагается по адресу: г.к. Анапа, ул. Горького 2, несмотря на то, что в данном районе расположены места для отдыха (рестораны, бары, кафе и др.) данное кафе пользуется спросом у населения и имеет своих постоянных клиентов.

     «Элит – сервис» является обществом с ограниченной ответственностью. ООО является разновидностью объединения капиталов, не требующего личного участия своих членов в делах общества. Характерными признаками этой коммерческой организации являются деление ее уставного капитала на доли участников и отсутствие ответственности последних по долгам общества. Имущество общества, включая уставный капитал, принадлежит на праве собственности ему самому как юридическому лицу и не образует объекта долевой собственности участников.

     Основными целями кафе «Элит-сервис» являются прибыль, качественный уровень обслуживания, поддержание и укрепление здоровья, удовлетворенности трудом и финансовым благосостоянием своих сотрудников.

     Основным  фактором успешной работы на предприятии является правильная организация труда работников. Организацией и распределением труда занимается директор и его заместители. Так же директор оформляет документы, необходимые для осуществления деятельности по оказанию услуг общественного питания; обеспечивает предоставление клиентам необходимой и достоверной информации об оказываемых услугах; осуществляет организацию, планирование и координацию деятельности ресторана; обеспечивает высокий уровень эффективности производства, внедрение новой техники и технологии, прогрессивных форм обслуживания и организации труда; осуществляет контроль над рациональным использованием материальных, финансовых и трудовых ресурсов, производит оценку качества обслуживание клиентов; заключает договоры поставки продовольственных товаров, контролирует сроки, ассортимент, количество и качество их поступления и реализации. Предоставляет отчетность о производственной деятельности, в том числе владельцу ресторана; представляет интересы ресторана и действует от его имени; устанавливает служебные обязанности для подчиненных ему работников и принимает меры по обеспечению их исполнения; принимает решения о назначении, перемещении и освобождения от занимаемых должностей работников ресторана, применяет меры поощрения отличившихся работников, налагает взыскания на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.

     Менеджер  осуществляет контроль за рациональным оформлением зала, барных стоек, витрин, и т.д.; осуществляет проверку выписанных счетов и производит расчет с посетителями; принимает меры к предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций; рассматривает претензии, связанные с неудовлетворительным обслуживанием посетителей, и проводит соответствующие организационно-технические мероприятия; принимает заказы и разрабатывает планы проведения и обслуживания юбилейных торжеств, свадеб, банкетов; контролирует соблюдение работниками организации трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, техники безопасности, требований производственной санитарии и гигиены; информирует руководство организации об имеющихся недостатках в обслуживании посетителей, принимает меры к их ликвидации; составляет график работы официантов, барменов и гардеробщиков; выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

     2.2 Принцип адаптации на предприятии ООО «Элит-сервис» 

     Оценка  существующей системы адаптации  персонала в организации: суть, проблемы, пути решения.

     Целью системы управления адаптацией работников на ООО «Элит-сервис» является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

     Основными задачами адаптации на предприятии ООО «Элит-сервис» являются:

- сокращение периода приспособления вновь принятых работников к требованиям и условиям труда на предприятии (уменьшение периода привыкания новых работников к профессии, приобретения ими в короткие сроки необходимых профессиональных навыков);

- закрепление вновь принятых работников в ООО «Элит-сервис», повышение их мотивации;

- сокращение текучести персонала;

- экономия времени непосредственного руководителя и коллег;

- развитие у новых сотрудников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворённости трудом;

- снижение чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности у новых сотрудников;

- уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.

     Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников осуществляет заместитель  директора по персоналу и организационному развитию.