Адаптация персонала в организации

 
 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА  В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятие и цели адаптации.
2. Виды адаптации в организации.
3. Методы и этапы адаптации.
4. Программа адаптации в организации.

ГЛАВА 2. АДАПТАЦИЯ НОВЫХ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ ООО «ЭЛИТ-СЕРВИС»

2.1. Общая характеристика  предприятия

2.2. Процесс адаптации персонала на предприятии общественного питания ООО «Элит-сервис»

2.3. Рекомендации  по адаптации персонала в организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 
 

     Под адаптацией персонала понимается процесс  знакомства сотрудника с деятельностью  организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Практически все крупные  фирмы уделяют пристальное внимание этому важному процессу, так как  от этого в большой степени  зависит будущее компании.

     Процедуры адаптации персонала имеют целью  облегчить вхождение новых сотрудников  в жизнь организации.  Обычна ситуация, когда новичок сталкивается с  большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается  отсутствием информации о порядке  работы и месте расположения отдельных  подразделений организации. Высока роль и человеческого фактора. Поэтому  специальная процедура по введению нового сотрудника в организацию  может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в  начале работы. Более того, практика показывает, что способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно  активизировать и творческий потенциал  уже работающих сотрудников, а также  поддержать корпоративную культуру организации. Полезной оказывается  эта процедура и для нового менеджера, так как он получает много  полезной информации о том, как организован  в его подразделении процесс  адаптации новых работников, какова степень развития коллектива, каков  уровень его сплоченности и внутренней интеграции.

     При этом, до конца нельзя быть уверенным, что, даже пройдя все этапы собеседования, человек также успешно проявит себя в реальном деле. Нередки случаи, когда кандидат на вакансию, успешно прошедший все этапы отбора, показавший на собеседовании и при тестировании достаточно высокий уровень профессиональных знаний, умений и навыков и соответствующий по своим психологическим характеристикам требованиям данного рабочего места, спустя короткий срок покидает организацию.

     Актуальность  данной темы состоит в том, что  при  налаженной системе адаптации  на предприятии  уменьшается  текучесть  кадров и повышается производительность труда. 

     В данной работе раскрываются особенности адаптации персонала на предприятии и приводится пример системы адаптации в ООО «Элит - сервис», одной из преуспевающих на рынке услуг общественного питания города-курорта Анапа..

     Целью дипломной работы является изучение особенностей адаптации на предприятии.

     Задачи дипломной работы:

- рассмотреть понятие, виды и цели адаптации на предприятии

- изучить методы, этапы и программу адаптации в организации.

- исследовать систему адаптации персонала в ООО «Элит - сервис».

     Объект  исследования – процесс вовлечения новых сотрудников в трудовую деятельность предприятия.

     Предмет исследования – процесс  адаптации персонала в ООО « Элит- сервис «.

     Дипломная работа состоит из двух глав, введения, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе раскрывается понятие адаптации, ее виды, этапы, цели, методы и программа. Во второй главе исследуется система адаптации персонала на предприятии ООО «Элит-сервис».

     Методами  исследования в данной работе послужат анализ теоретических и документационных источников, классификация, обобщение.

     Исследованием данных вопросов занимались такие ученые, как 
 
 
 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 
 

1.1.Понятие  адаптации 

     После того как соискатель на должность  прошел  собеседования, тесты, деловые  игры, он наконец оказывается в  штате организации. Наступает непростой  период адаптации в новом коллективе, который должен подтвердить или  опровергнуть правильность кадрового  отбора. Поскольку фирма потратила  средства и время на поиск работника  и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев. Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины – несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса.

     Адаптация – это процесс социокультурной  перестройки общества и присущих ему организаций. Анализ различных  вариантов адаптации дает основание  для определения ее как особой формы отражения системами управления воздействий внешней и внутренней среды, заключающегося в стремлении к установлению между ними динамического  равновесия. Такое равновесие обеспечивает гармоничное соотношение системы  с ее внутренней и внешней средой и развитие самой системы, функционирующей  в конкретном пространстве. Кроме  того, адаптация – это такое  взаимодействие человека с окружающей средой, которое позволяет ему  выживать в ней, достигая свои целевые установки наиболее рациональным путем, сохраняя при этом среду обитания. Сейчас практически невозможно найти такую область деятельности, где не присутствовала бы потребность в адаптации. Во многом это обусловлено самой природой данного явления, которое постепенно распознается человеком и приводит его к пониманию важнейшей характеристики адаптации, заключающейся в ее универсальном свойстве – быть всегда и во всем. В этом отношении данную функцию можно считать универсальной.

     Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в  целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена  руководителей, правила внутреннего  распорядка. Общую ориентацию может  проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные  видеофильмы, брошюры и возможности  компьютера. Во время этого периода приспособления у человека через адаптацию к вырабатывается новое отношение к работе.

     В широком понимании адаптация  может быть организационной, социальной, культурной и личностной, выходящей  на управленческие отношения в процессе взаимодействия как всего персонала  управления субъектов хозяйствования, так и отдельных менеджеров между  собой и внешней средой.

     Выделяют  два направления адаптации:

-  первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

-  вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя.

     Успешная  программа по адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести  к росту производительности, а  значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

     Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная адаптация в коллективе. Если руководство  заинтересовано в коллективе успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация  – это общественная система, а  каждый работник – это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой  ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или  не вписаться в новые рамки.

     Организации используют целый ряд способов, как  официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время  найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и  собеседование на тему, что считается  эффективной работой. Правила, процедуры  и наставления со стороны старших  по должности представляют собой  дополнительные формальные методы адаптации  работников в коллективе организации.

     И какое бы название не имел процесс  адаптации, значение его неоспоримо в силу еще целого ряда аргументов и фактов, свидетельствующего о важности хорошо подготовленного процесса адаптации:

–  статистические данные многих предприятий указывают на особенно высокую долю увольнений за первый месяц работы сотрудника;

–  большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы, а не тогда, когда работник освоится на новом месте. Значительное количество несчастных случаев приходится на период нахождения людей в состоянии стресса. (Новые сотрудники, которое испытывают неуверенность в массе вещей, скорее всего, будут ощущать стресс). Люди, находящиеся в состоянии стресса, будут ощущать и неудовлетворенность работой. А это низкие производственные показатели или уход с работы:

–  с другой стороны, если с самого начала уделяется большое значение формированию у новичка чувств, что он является членом Вашей команды, то это положительным образом отразится на деятельности всего коллектива. Специалисты говорят, что обучение имеет два аспекта – «то, чему обучают» и «то, что постигается при обучении побочно». Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не сможет влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

      Предоставить  их самим себе и они, конечно же, чему-то будут обучаться, но прежде всего они поймут, что организация  либо недостаточно компетентна, либо недостаточно ответственна, либо просто не желает заботиться о новых сотрудниках. Это особенно относится к выпускникам ВУЗов, не имеющим опыта и собственного отношения к работе, чтобы противопоставить их навязываемому мнению:

–  большое значение имеет осознание того, что работа, которую должны делать новички, вписывается в общее выполнение задач организации. Если он поймет значимость своего вклада, появится желание выполнить работу как можно лучше. Чтобы сгладить проблемы адаптации, современные компании разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации, обычно эту функцию выполняют подразделения по обучению персонала. Опытные работники получают доплату за помощь в приобщении новичков к секретам профессионального мастерства. Проходят семинары и тренинги, нацеленные на снятие психологических и организационных преград, мешающих полноценно участвовать в работе коллектива. Новички получают неформальные поручения, вовлекающие их в межличностный контакт.

     Кадровым  службам дается задание выяснять и анализировать причины увольнений, ведь не исключено, что адаптация  нового сотрудника будет затруднена какими-то реальными проблемами данного  коллектива. Через систему оценки персонала кадровики контролируют ход адаптационных процессов.

     Повышенное  внимание к адаптации персонала  объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации  и корпоративной этикой. Пренебрежение  адаптацией новых сотрудников автоматически  приводит к текучке кадров и непроизводительному  расходованию средств.

     Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь  отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10—12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, то есть большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит  на рынок труда если не вовсе профессионально  не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о  присвоении квалификации. Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах — неотъемлемая часть  японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится  привлечь молодых людей непосредственно  со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует  о не испорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила  поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух месяцев. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый «корпоративный дух» фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.