Совершенствование стратегического управления персоналом (на примере ООО Русфинанс банк)

2. Отсутствие командного духа в работе консультантов (отсутствие совместной деятельности и групповой мыслительной деятельности консультантов), а командный дух является одной из ценностей банка;

3. Явное утомление кредитных  консультантов на рабочих местах: производственное утомление у  консультантов возникает в связи  с неравномерным распределением  рабочего времени, бывают периоды, в которые нет потенциальных  клиентов, следовательно, консультант, вынужден сидеть на рабочем  месте без работы, что сильно  влияет на утомляемость организма.

Практически каждая проблема может быть рассмотрена в четырех аспектах: "мы должны" конечные цели; "мы обязаны" обязательства и требования; "мы можем" возможности и способности; "мы намерены" программа.

Конечные цели определяются без всяких оговорок, по максимуму ожиданий и представляют собой стратегические цели в сочетании с представлениями о необходимых действиях по их достижению и предполагаемыми исполнителями.  Обстоятельства и требования обозначают минимум того, что нужно сделать. Этот нижний предел задает стандарты и контрольные нормы и отсекает излишние действия. Здесь описываются проблемы в терминах существующей ситуации и оцениваются возможности и способности в количественных результатах.

Уровень реальных возможностей и способностей для успешного осуществления задуманного должен находиться между первыми двумя уровнями mах и min. Здесь учитывается все, что необходимо для выполнения программы действий, при условии, что уровень всегда стремится к max. Хорошая программа отвечает четырем задачам: решению проблем; упрочению положения компании; стимуляции мышления и действий; созданию новых возможностей.

Рассмотрим данные проблемы и разработаем рекомендации по ликвидации их в этих четырех аспектах.

1. Сложности в процессе  адаптации консультантов.

Конечные цели:

Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат. Нужно отметить, что стартовые издержки должны быть оптимальными, не стоит экономить на сотрудников своей организации. Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников. В данном случае к работнику изначально с процесса обучения необходимо обращаться как к уже принятому на работу. Сокращение текучести рабочей силы и развитие позитивного отношения к работе. Во время обучения консультантам необходимо показать какая теплая обстановка существует в ООО «Русфинанс банк», возможно познакомить с руководством и попросить обращаться по имени.

Экономия времени руководителя и сотрудников. Обучение проводится 3 дня, стажировка – 4 дня, аттестация – 1 день.

Оценим условия успешности адаптации приминительно к ООО «Русфинанс банк»:

­присутствует качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных работников на этапе отбора;

­недостаточная объективность деловой оценки персонала;

­престиж и привлекательность профессии на высоком уровне;

­мотивационные установки изначально отсутствуют, кроме материальной;

­существует отработанная система внедрения новшеств;

­не хватает гибкости системы обучения персонала;

­привлекают особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

­высоко ценятся личностные свойства адаптируемого работника.

Условия успешности адаптации предполагают разработку программы адаптации в организации. В данную программу необходимо добавить следующие предложения:

­добавить в семинары психологические тренинги, обучающие и ролевые игры, для формирования командного духа и облегчения осваемого материала;

­проводить игровую ротацию, меняться местами с менеджерами по развитию бизнеса, офисными работниками, для ощущения интереса работы более высоких должностей;

­ввести в программу обучения статистические показатели работы самых активных сотрудников банка, тем самым создать соривновательную обстановку;

­делать акценты на объективных (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места, степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе, степени утомляемости) и субъективных (отношения к профессии, коллективу, условий и тяжести труда, понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации) показателях информационного обеспечения.

На основе проделанной работы разработаем программу адаптации.

Общая программа адаптации:

Введение в компанию.

Оплата труда (системы премирования, перспектива карьерного роста).

Социальные льготы сотрудников.

Служба безопасности, охрана труда, техника безопасности (проблема мошенничества).

Работа с отделом кадров.

Служба быта.

Специализированная программа адаптации:

Введение в должность.

Ответственность консультанта в работе.

Правила-предписания (оформление кредита).

Освоение технологии (информационной, компьютерной, технологии обслуживания клиента).

Применение данной программы значительно облегчит период адаптации новых сотрудников.

2. Отсутсвие командного  духа в работе консультантов (отсутствие  совместной деятельности и групповой  мыследеятельности консультантов).

Конечная цель – повышение командного духа в работе консультантов путем совместной деятельности и групповой мыследеятельности.

Обязательства и требования:

Приоритет интересов компании;

Нацеленность на общий результат;

Эффективное взаимодействие и взаимопомощь;

Развитое чувство принадлежности в компании каждого сотрудника.

Возможности и способности: ООО «Русфинанс банк» имеет все возможности для развития командного духа (помещения, квалифицированные кадры, свободное время, необходимые ресурсы, материалы), нужны лишь малые усилия и организация.

Программа повышения командного духа в работе консультантов:

В процессе обучения окцентировать внимание на приоритеты интересов компании;

В процессе работы показывать, что цель каждого консультанта является частью общей цели;

Прививать нацеленность на общий результат;

Организация еженедельных собраний консультантов одного менеджера по развитию бизнеса;

Проведение психологических тренингов и игр по взаимодействию и взаимопомощи консультантов;

Проведение мероприятий по вручению грамот и премий отличившимся кредитным консультантам;

Проведение совместных праздничных мероприятий всех сотрудников банка.

Применение данной программы повысит командный дух в работе консультантов.

3. Явное утомление кредитных  консультантов на рабочих местах: производственное утомление у  консультантов возникает в связи  с неравномерным распределением  рабочего времени, бывают периоды, в которые нет потенциальных  клиентов, следовательно, консультант, вынужден сидеть на рабочем  месте без работы, что сильно  влияет на утомляемость организма. Нужно отметить, что посторонними  делами консультанту заниматься  не разрешается.

В данном случае банку необходимо разработать программу по занятости свободного времени консультанта.

Конечная цель – снижение утомления кредитных консультантов, полезное использование их свободного времени.

Обязательства и требования: выполнение всех предлагаемых программ; проявление инициативы по изменению пунктов программ; не использовать свободное время попросту, исключая время на отдых.

Возможности и способности: банк располагает квалифицированными специалисты, которые способны разработать необходимые психологические программы по совершенствованию сотрудника как личности и наемного работника банка; существует возможность мгновенной передачи разработанных программ и дополнительной информации по интернет-технологии; присутствует также возможность контролировать проделанную работу по совершенствованию консультантов (проверки, аттестации).

Программы по занятости свободного времени консультантов могут разрабатывать только специалисты, которые заранее прогнозируют достигаемые результаты.

Применение на практике большинства предлагаемых рекомендаций покажет их эффективность в повседневном управлении и необходимость их адаптации в ООО «Русфинанс банк».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

1. Гражданский кодекс РФ. – СПС ГАРАНТ, 2012.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - СПС ГАРАНТ, 2012.
3. Федеральный закон «О банках и банковской деятельности» от 02.12.1990 N 395-1 (действующая редакция). – СПС ГАРАНТ, 2012.

4. Кибанов, А.Я. « Управление персоналом организации» издание третье [Текст]/А.Я.Кибанов- Москва ИНФА-М,1997- 512 с.; 2005- 638 с.;

5. Журнал «Управление  персоналом» №5 2014г

6. Зеленова, О.И. «Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование».[Текст]/ О.И. Зеленова- М.:НИГО, 2004.

7. Потемкин В.К. «Управление персоналом: Учебник для вузов»– СПб.:

Изд-во СПбГУЭФ, 2009.– 340 с.

8. http://www.pro-personal.ru/journal/SUP/about/

9. http://www.rusfinancebank.ru/