Совершенствование стратегического управления персоналом (на примере ООО Русфинанс банк)

– инкассация денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

– купля-продажа иностранной валюты в наличной и безналичной формах;

– выдача банковских гарантий;

– осуществление переводов денежных средств по поручению физических лиц без открытия банковского счета 9 за исключением почтовых переводов).

Банк, помимо перечисленных операций, вправе осуществлять следующие сделки:

– приобретение права требования от третьих лиц исполнения обязательств в денежной форме;

– выдачу поручительств за третьих лиц, предусматривающих исполнение обязательств в денежной форме;

– доверительное управление денежными средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;

– предоставление в аренду физическим и юридическим лицам специальных помещений или находящихся в них сейфов для хранения документов и ценностей;

– лизинговые операции;

– оказание консультационных и информационных услуг.[9]

        В ООО «Русфинанс Банк» существуют следующие стандарты работы с клиентами.

Внешний вид особенно актуален при общении с клиентами. Именно по нему оценивают профессионализм работника и солидность компании, которую он представляет. В процессе взаимодействия людей от 60–80% коммуникаций осуществляется за счет невербальных средств выражения. Первое впечатление создается за 30 секунд с момента начала общения. Тщательно подобранный внешний вид создает ощущение успеха и стимулирует доверие клиента.

В связи с этим соблюдаются следующие стандарты внешнего вида. Для женщин: белая блузка, черная юбка или брюки. Длина юбки не должна быть выше середины колена и ниже середины икры. Обязателен бейдж и шейный платок – как показатель принадлежности к компании.

Для мужчин: белая рубашка, черные брюки. Также обязательно наличие бейджа и галстука.

Как для мужчин так и для женщин допускается обувь с закрытым носком, аккуратная стрижка.[9]

2.2. Характеристика персонала организации.

 

От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, своевременность и качество выполняемых работ, а как следствие – прибыль и другие показатели банка.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами представлена в таблице 1.

 

Таблица 1. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория работников	Численность							Процент обеспеченности
	План	Факт		План	Факт	План	Факт
	2009 г.			2010 г.		2011 г.		2009 г	2010 г	2011 г
Численность персонала	100		95	100	91	100	95	95	91	95
Консультанты	79		74	79	72	79	78	94,7	93,3	100
Руководитель	1		1	1	1	1	1	100	100	100
Специалисты	20		20	20	18	20	16	100	90	80

 

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Из таблицы №1 видно, что за исследуемый период практически по всем категориям работников фактические показатели не доходят до плановых, изменяются волнообразно, то увеличиваясь, то уменьшаясь. Лишь категория «специалисты» имеет тенденцию к постоянному уменьшению, что не может не сказаться отрицательно на работе организации, так как увеличивается нагрузка на остальных сотрудников этой категории.

Прием на работу в банк осуществляется несколькими способами.

Формально, следуя регламенту организации у соискателя образование должно быть не ниже средне-профессионального, конечно умение работать с компьютером и оргтехникой, опыт работы в банковском секторе также приветствуется.

Неформально возможен прием на должность с последующим получением средне-профессионального и / или высшего образования. Размещение объявлений о нужной вакансии производится как через СМИ (печатные издания), так и путем поиска среди работников организации. Преимуществом размещения объявлений в печатных изданиях является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками. Также для размещения объявления о вакансии используется местный центр занятости населения, подается объявление на местное радио, телевидение, в сети интернет на сайте банка.

Выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком – 3 месяца, давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

Условия труда как формальные так и неформальные совпадают, конечно различные особенности и нюансы оговариваются заранее. Особенности зависят от того, с какими партнерами придется работать, насколько положительно они относятся к сотрудникам банка.

Мотивация – это размер зарплаты, которая зависит от того, как поработал сотрудник, насколько плодотворно. Проводятся различные конкурсы внутри организации, например, «Лучший специалист банка» и др., победитель награждается ценным призом и / или денежной премией.

Развитие персонала происходит при определенных условиях, повышение в занимаемой должности, конечно влечет за собой увеличение заработной оплаты труда. Для повышения квалификации проводятся различные виды тренингов. Также для закрепления знаний проходят аттестации.

Взаимоотношения в организации дружеские. Атмосфера поддержки, взаимопомощи. Общаемся в неформальной обстановке, при чем не только в г. Воткинске, но и собираясь всем региональным подразделением вместе, будь то кафе или отдых на природе. Проводятся корпоративные вечера, посвященные Дню банковского работника или встреча Нового года. При знаменательной дате, как то – день рождения, свадьба, рождение ребенка, обязательны не только устные поздравления, но подарок со стороны коллег, хотя, конечно это не прописано ни в одной из инструкций. Общение с непосредственным руководителем дружеские, теплые, обсуждаем не только рабочие моменты, но и личные темы, запретных тем нет. Руководство положительно относится к конструктивной критике в свой адрес.

Социальные льготы и гарантии действуют согласно ТК РФ. Оплачиваются и ежегодные отпуска и больничные листы. При необходимости использования личного автотранспорта в служебных целях оплачивается стоимость бензина.

При трудоустройстве кандидат на должность кредитного специалиста должен обладать следующими качествами. Речь должна быть грамотной, четкой, без слов «паразитов». Важно, чтобы сотрудник умел общаться с клиентами, умел вызывать доверие к себе, и соответственно к банку, который он представляет. Также сотрудник должен быть аккуратным, приятные внешние данные имеют немаловажное значение, внешность не должна быть отталкивающей. Недопустимо грубое общение с клиентами.

Исходя из вышесказанного можно сделать следующие выводы. Разница между формальными и неформальными условиями труда существует.

Неформально трудоустроиться несколько проще, чем согласно регламенту. Но выполнять служебные обязанности на деле сложней, чем кажется изначально, при трудоустройстве.

Неформальные условия труда на практике также сложней, нежели формальные, так как сотрудничать, строить отношения приходится с разными людьми.

Особых социальных льгот нет, только необходимый минимум, который в принципе оговаривается в трудовом договоре.

Для развития персонала в плане подачи количества информации делается достаточно, но в плане мотивации, а вернее возможности заработать есть расхождения, неформально это сложней, потому что существуют нюансы, которые не учитываются в регламентах.

Но есть большой плюс того, что неформальные отношения в коллективе очень теплые, дружественные. Вместе с таким коллективом не только легче преодолеваются трудности, связанные с работой, также приятно отдыхать в хорошей компании.

В данной организации можно выделить две возрастные группировки:

группа руководства – 45-49 лет и группа основного персонала – 23-29 лет. Структура персонала по стажу рассматривается как стаж в данной организации, так как стаж до данной организации в основном не является банковским. Здесь можно выделить следующие периоды: руководство – 15-19 лет, молодые специалисты – 1-4 года. Все сотрудники имеют высшее (исключение – неполное высшее) образование.

Таблица 2. – Половозрастной состав персонала организации

 

Возраст	Численность, чел		Удельный вес, %
	Мужчины	Женщины	Мужчины	Женщины
До 25 лет
От 25 до 30 лет
От 30 до 40 лет
От 40 до 50 лет
Свыше 50 лет
Всего работников

 

       Концепция управления персоналом в нашей организации смешанная. В большей степени действует концепция «Управление человеком», но также присутствует «Управление персоналом».

Для концепции «Управление человеком» характерна индивидуальная ответственность за коллективное дело, взаимозависимость действий, так как нас объединяет единая миссия: «Повышение качества уровня жизни граждан путем предоставления услуг потребительского кредитования на стабильной и долгосрочной основе». Идея, которая нас объединяет – это развитие организации через развитие и совершенствование профессиональных навыков сотрудников. Развитие организации зависит от того, как работает каждый из ее сотрудников.

Концепция «Управление персоналом» выражается в том, что отношения в коллективе имеют благоприятную атмосферу, понимание, сотрудничество. Рычаг власти – авторитет организации, ее международный уровень.

 

2.3. Стратегия и кадровая политика в ООО «Русфинанс Банк»

    

      Стратегия группы «Societe Generale» основана на комбинации органичного роста, стратегических приобретений, новаторства, клиентоорентированного подхода.

Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей.

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.  
Кадровая стратегия организации основывается на принципе, разделяемом всеми субъектами организации, как организационной системы: организация рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества.

ООО «Русфинанс Банк» действует на основании Генеральной лицензии на осуществление банковских операций Центрального Банка РФ №1792 от 15.02.2006 года. Работа каждого сотрудника регламентируется должностной инструкцией, программа вводного обучения, регламент работы, инструкция по технике безопасности, все это разрабатывается в структурном подразделении ООО «Русфинанс Банк» – «Управление по обучению и развитию персонала».

Стратегия роста ООО «Русфинанс Банк» заключена в передовых международных технологиях, постоянно расширяющейся сети продаж в регионах, высокой мобильности на рынке, уникальных кредитных продуктах и команде профессионалов. Банк помогает осуществить давние мечты, начиная с обустройства дома, приобретения автомобиля или просто оплаты повседневных покупок.

Для успешного роста и развития организация разрабатывает различные способы воздействия на персонал. Одним из таких способов является совершенствование системы мотивации, которая позволяет не только увеличить доход сотрудника, его заинтересованность в работе, но и способствует получению прибыли банком, его дальнейшему развитию, росту и продвижению на банковском рынке.

В дальнейшем это позволяет банку расширять сферу своего присутствия путем открытия новых филиалов в других городах, регионах. При развитии в одном секторе предоставления услуг, банк начинает развивать и другие направления в банковском секторе, такие как:

– привлечение денежных средств во вклады;

– открытие ведение банковских счетов;