Совершенствование стратегического управления персоналом (на примере ООО Русфинанс банк)

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Вятский государственный гуманитарный университет»

 

Факультет управления

 

Кафедра экономической теории и управления трудовыми ресурсами

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Управление персоналом

на тему: Совершенствование стратегического управления персоналом (на примере ООО Русфинанс банк)

 

                                                                                                                                                                                     

 

 

 

 

 

Студентки 4 курса очной формы обучения по специальности государственное и муниципальное управление, учебная группа УЗ-41

Крайнова Наталия Геннадьевна

Научный руководитель:   
Кашина Татьяна Алексеевна

 

Киров

2014

Содержание

 

 

 

 

 

Введение

      Тема курсовой работы «Совершенствование стратегического управления персоналом » является актуальной для многих организаций. Это связано в первую очередь с тем, что одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда и эффективность производства на любом предприятии, являются кадры (персонал) предприятия. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества и предприятия. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Стратегическое управление — это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко

реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей. (кибанов)

     Цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов. Это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

         Социально-психологические методы  исходят из мотивации и морального  воздействия на людей и известны  как «методы убеждения».

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

. Обеспечение организации  необходимым трудовым потенциалом  в соответствии с ее стратегией.

. Формирование внутренней  среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты  в потребностях создают условия  и стимулируют воспроизводство  и реализацию трудового потенциала  и самого стратегического управления.

. Исходя из установок  стратегического управления и  формируемых им конечных продуктов  деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными  организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления  позволяют развивать и поддерживать  гибкость оргструктур.

. Возможность разрешения  противоречий в вопросах централизации  и децентрализации управления  персоналом. Одна из основ стратегического  управления - разграничение полномочий  и задач как с точки зрения  их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Цель курсовой работы изучить стратегическое управление персоналом на предприятии.

Исходя из цели работы, были поставлены следующие задачи:

- раскрыть понятие, цели  и задачи стратегического управления;

- раскрыть понятие кадровой  политики организации, её место  в организации;

- определить влияние внешней  и внутренней среды предприятия  на управление персоналом;

- исследовать процесс  и оценить эффективность стратегического  управления персоналом на примере  действующего предприятия;

- разработать мероприятия  по совершенствованию стратегического  управления персоналом на исследуемом  предприятии.

Объект исследования - ООО «Русфинанс банк».

Предмет исследования - особенности стратегического управления персоналом. Основными методами исследования явились: статистический, аналитический, экспертный.

Глава 1. Теоретические аспекты стратегического управления персоналом

1.1. Кадровая политика  организации - основа формирования  стратегии управления персоналом

    Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

    Под кадровой  политикой государства правомерно  понимать формирование стратегии  кадровой работы, установление целей  и задач, определение научных  принципов подбора, расстановки  и развития персонала, совершенствование  форм и методов работы с  персоналом в конкретных исторических  условиях того или иного периода  развития страны.

    Назначение кадровой  политики — своевременно формулировать  цели в соответствии со стратегией  развития организации, ставить проблемы  и задачи, находить способы и  организовывать достижение целей. Для достижения поставленных  целей особенно

важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации представлено на рис.1

Рис. 1. Место и роль кадровой политики в политике организации

 

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:

• определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

• формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

• определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.[4]

1.2. Стратегическое управление организацией: принципы, этапы, факторы

 Термин «стратегическое управление» был введен в 60—70-х гг. XX в., чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства.

Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами. Во-первых, за последние годы радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные организации. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организаций к постоянно изменяющимся условиям внешней среды. Во-вторых, уход от централизованного планирования, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвидения, формулирования стратегии, определения достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации стратегических угроз и опасностей, т.е. использования всех инструментов стратегического управления. В-третьих, применние идей и принципов стратегического управления, необходимость изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для среднихи даже малых по размеру предприятий.

   Из множества определений стратегического управления остановимся на определении, данном О. Виханским. Стратегическое управление — это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

   Основными принципами стратегического управления как вида управленческой деятельности являются:

1) долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений;

2) направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуг, технологии, персонала и др.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;

3) первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней для организации среды;

4) альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;

5) осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.

 Процесс стратегического управления включает пять взаимосвязанных этапов. Они логически следуют один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние каждого этапа на все остальные.

Рис.2. Этапы процесса стратегического управления организацией

  Анализ внешней и внутренней среды считают обычно исходным этапом стратегического управления, так как он служит базой как для определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии поведения в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить миссию и достичь целей. Задача анализа среды любой организации состоит в том, чтобы дать ее руководству полное представление о внутренней среде организации, ее потенциале и тенденциях развития и о внешней среде, направлениях ее развития и о месте, занимаемом в ней данной организацией. При этом и внутренняя среда, и внешнее окружение изучаются в процессе стратегического управления в первую очередь для того, чтобы вскрыть те возможности и угрозы, которые организация должна учитывать при определении своих целей и способов их достижения.

  Внешняя среда организации включает макроокружение и непосредственное окружение. Анализ макроокружения проводится на основе изучения влияния на организацию таких факторов, как состояние экономики, правовое регулирование и управление, политические процессы, природная среда и ресурсы, социальная и культурная составляющие общества, научно-технический и технологический уровень развития общества и т.п.