Организаионная культура и система управления персоналом

По масштабам деятельности ООО «Reebok» представляет собой крупное коммерческое предприятие и располагает магазинами в 48 странах по всему миру. В компании работают свыше 43000 человек, которые занимаются разработкой, изготовлением, продажей исключительных моделей одежды.

За прошедшее время  предприятие сформировало положительный  имидж у потенциальных клиентов. Продаваемая магазином продукция  всегда отличались высоким качеством, новизной и оригинальностью, что  ежегодно увеличивали приток покупателей  и соответственно объём продаж.

Текущий состав компании:

Генеральный директор Reebok -group: Херберт Хайнер

Финансовый директор Reebok -group: Робин Дж. Сталкер (англ. Robin J. Stalker)

Бренд-директор Reebok -group: Эрих Стаммингер (англ. Erich Stamminger)

Global Operations Reebok -group: Гленн С. Беннетт (англ. Glenn S. Bennett)

Генеральный директор Reebok -group в России: Мартин Шенкланд

Председатель Правления: Игорь Ланда. [4]

Философия компании: один мир, одна философия, одна семья.

Девиз – «Невозможное Возможно».

В миссии ООО «Reebok» можно выделить три части:

Научно-техническая –  исследование потребностей потенциальных  покупателей и предоставление на рынок отработанных решений к  тому моменту, когда они становятся востребованными.

Финансово-экономическая  – извлечение от товара максимальной эффективности по соотношению цена / (функциональность + качество).

Социальная – создание рабочих мест. Компания предоставляет  сотрудникам достойные условия  для работы и развития, давая возможность  профессионально развиваться, обеспечивать себя и своих близких и быть уверенными в завтрашнем дне.

Компания предоставляет  сотрудникам возможность постоянно  повышать свой профессиональный и общеобразовательный  уровень на курсах английского языка  и курсах специальных дисциплин, а также на специализированных тренингах, которые имеют непосредственное отношение к личностному и  профессиональному росту. Сотрудники имеют решающее значение для успеха компании. Становление мировым лидером  в индустрии спортивных товаров  зависит от производительности, потенциала, энтузиазма и преданности делу работниками.

В данной работе будет рассмотрен один из 35 магазинов «Reebok» в Санкт-Петербурге. Основная деятельность связана с продажей товаров и обслуживанием покупателей, отбором, расчётом за товары и т. д.

Каждый магазин, входящий в состав компании имеет идентичную организационную структуру управления, которая представлена на рисунке 3:

 

Рис. 3. Организационная структура  управления ООО «Reebok»⁵

 

Данная организационная  структура управления – линейно-функциональная, поскольку организация разделена  на отдельные элементы, каждый из которых  имеет четко определенную, конкретную задачу и обязанности.

Обязанности распределяются следующим образом:

Менеджер магазина (1 человек) выполняет руководящие функции. В его обязанности входят: принятие решений, координация работы всего  магазина в целом, разрешение конфликтных  ситуаций, работа с персоналом, ведение  основной документации магазина.

Бухгалтерия (1 человек) занимается ведением основной документации по персоналу, в обязанности входит управление зарплатой и льготами.

Технический персонал (2 человека) несет ответственность за слаженную  работу технического обеспечения магазина (освещение, оборудование против краж, кассовое оборудование, торговое оборудование, компьютерное обеспечение).

Кладовщик (2 человека) следит за порядком на складе, контролирует остатки  товара, занимается рациональным распределением отдельных моделей в складском  помещении, чтобы не задерживать  работу продавцов.

В обязанности старшего кассира (2 человека) входит работа с кассой, размен денег, инкассация, заполнение сопутствующей документации.

Продавцы-кассиры (10 человек  в общей сложности, 5 – продавцы мужского зала, 5 – продавцы женского зала) обоих залов проводят работу с покупателями. Грамотная консультация, подбор комплектов одежды. Также в  их обязанности входит поддержание  порядка в торговом зале в течение  рабочего дня и оформление торговых залов в соответствии со стандартами  визуального мерчендайзинга магазина, несут ответственность за музыкальное  сопровождение рабочего дня.

Режим работы оптимальный, при  его составлении учитываются  такие факторы, как объём покупательских потоков и их распределение в  течение дня. Предусматривается  время на подготовительную – заключительную работу с включением сотрудника в  рабочее время, обеспечивается ритмичное  чередование труда и отдыха работников в течение дня.

Таким образом, можно сказать, что «Reebok -Salomon» стремится быть мировым лидером в индустрии спортивных товаров и спортивных брендов, построенных на увлечение спортом и спортивным образом жизни. Каждый филиал компании построен по единой организационной структуре, в которую входят менеджер магазина, бухгалтерия, технический персонал, кладовщик, старшие кассиры и продавцы-кассиры.⁶

 

 

2.2. Рассмотрение  внутренней системы управления  персонала

Оценить корпоративную культуру означает соотнести её с оценочными критериями, поскольку не существует таких абсолютных оценок, по которым  организационная культура может  оцениваться положительно или отрицательно, существуют только относительные критерии оценки. Также невозможно получить полное представление о корпоративной  культуре организации, оценив ее при  помощи одного метода. Поэтому для  оценки корпоративной культуры ООО  «Reebok» будут использованы следующие методики:

- определение типа корпоративной  культуры с использованием классификации  Джеффри Зоненфельда;

- характеристика корпоративной  культуры организации при помощи  аспектов, выделенных Гертом Хофштеде;

Корпоративная культура в  ООО «Reebok» сформирована должным образом. Это отражается в таких вещах, как форма для персонала, общий стиль поведения, основанный на доверительном отношении друг к другу и взаимовыручке. Специфика корпоративной культуры здесь проявляется в отсутствии рамок между должностями в общении.

В соответствии с классификацией Джеффри Зоненфельда организационная  культура «Reebok» принадлежит к типу, который носит название «Клубная культура» (club). Повышение получают только работники компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно.

В соответствии с аспектами, выделенными Гертом Хофштеде, корпоративную  культуру ООО «Reebok» можно охарактеризовать следующим образом:

Непринятие неопределенности.

Высокая степень непринятия неопределённости, что объясняется  желанием персонала работать в четких и ясных организационных структурах. Невозможно нарушение правил.

Дистанция власти.

Преобладает низкая дистанция  власти. Это выражается в следующем:

принятие любого решения  в организации возможно только после  обсуждения с окружением;

каждый сотрудник имеет  право высказать свою точку зрения;

руководители и подчиненные  общаются на «ты»;

одинаковые правила для  всех.

Индивидуализм – коллективизм.

В данной организации наблюдается  главным образом коллективизм. Это  отражается в групповом принятии решений, организация сравнима с  семьёй.

Мужественность – женственность.

В ООО «Reebok» наблюдается проявление женственности, поскольку существует приятная спокойная рабочая атмосфера, низкий уровень стресса.

Подводя итог, следует отметить, что компания достойно выдерживает  конкуренцию, привлекает все больше новых покупателей, что обеспечивает компании популярность, престиж и  стабильность. В то ж время, несмотря на такое положение вещей, организационная  культура «Reebok» имеет ряд как положительных, так и отрицательных моментов. Рассмотрим некоторые из них.

Во-первых, в организации  присутствует ориентация, главным образом, на результат. С одной стороны, это  правильно, но не стоит забывать и  о человеческом факторе. Без должного внимания сотрудникам ни одна компания не достигла успеха.

Во-вторых, сотрудникам выдается форма, которая играет определённую роль в сплочении коллектива. Издается корпоративная пресса, посредством  которой каждый сотрудник может  поделиться опытом, высказать свое мнение. Это относится к числу  положительных моментов, поскольку  не каждая организация уделяет внимание мнению своих работников.

Также, существующие в компании нормы и правила являются навязанными  руководством против воли сотрудников. Они направлены, прежде всего, на дисциплину и сосредоточение сотрудников на своей работе. К тому же все ритуалы  носят больше формализованный характер и не имеют своей целью укрепление корпоративного духа и поддержание  организационной культуры организации.

Ценности, разработанные  руководством организации, адаптированы, в первую очередь, к экономическим  условиям родной страны ООО «Reebok» – Германии, и не имеют ничего общего с российской реальностью. Отсюда несовпадение интересов работников и руководства.

В целом, корпоративная культура ООО «Reebok» определяется как сильная. В данной организации уделяется недостаточно внимания сотрудникам, человеческому фактору. Это влечёт за собой несоответствие стратегическим целям компании, поскольку основная цель – развитие, а оно не возможно без определённых инвестиций в персонал.

При анализе негативных моментов корпоративной культуры было решено использовать такие направления  её совершенствования, как создание эффективной команды через совершенствование  личности руководителя и совершенствование  иерархии ценностей работников.

Таким образом, компания проводит много мер для удовлетворения потребностей своих сотрудников, продвигает культуру, основанную на сильном руководстве. В то же время существуют и определенные недостатки, например, плохая адаптация  ценностей к местным условиям, ориентация на результат, а не на человеческий фактор.

Выводы по второму разделу

1. В компании преобладает  «клубная культура», которая проявляется  в командной работе.

2. «Reebok» старается обеспечивать своих сотрудником всем необходимым: устройство по ТК РФ, соцпакет, гибкий график, форма, скидки на продукцию.

3. Необходимо больше внимания  уделять стимулированию персонала,  адаптации международных ценностей  непосредственно к местным реалиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Развитие системы управления персоналом в  компании

3.1. Выявление команды  для работы

Понятие команды.

Иногда команды могут  называться советами, комиссиями, группами. Возможно, многим будет ближе понятие  коллектива. И все-таки, несмотря на некоторую схожесть терминов, когда  мы говорим о команде, мы имеем  в виду нечто другое. В дальнейшем под командой мы будем подразумевать  группу людей, дополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Команда выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение  ситуации и стратегических целей  организации и владеющих отработанными  процедурами взаимодействия. 

Командному способу организации  деятельности присущи: 

- согласованное видение стоящих перед организацией задач и система распределения ответственности для их успешного решения; 

- формирование направленности на общую и ясную цель; 

- распределение ролей и позиций с целью достижения максимальной самоотдачи; 

- обеспечение максимального включения каждого сотрудника в рабочий процесс; 

- обеспечение совместной выработки решений; 

- ориентация на эффективность и ситуационное лидерство; 

- генерация новых идей и способов решения проблем; 

- развитие внешних отношений и установление необходимых контактов с другими людьми и организациями; 

- проверка и оценка эффективности выполнения работы. 

Грамотно сформированная команда устойчива к внешним  воздействиям, она становится единым организмом, который способен гибко  реагировать на изменения ситуации. 

Таким образом, командообразование - это процесс целенаправленного  формирования особого способа взаимодействия людей в организации, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический интеллектуальный и творческий потенциалы. 

Основные черты командного способа организации.

Обычно командообразование проводится после организационной  диагностики, аттестации или оценки персонала в организации и  является своеобразным этапом в рамках консультирования по организационному развитию. В этом случае командообразование может проходить по трем направлениям: