Организаионная культура и система управления персоналом

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования «Нижегородский государственный  университет им. Лобачевского»

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ГОССУДАРСТВЕННОГО  И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: «Организационная культура и система управления персоналом»

 

Курсовую работу выполнил

студент 3 курса

группы 733-1

Соколов Роман Александрович

Научный руководитель:

Петрова Наталья Ивановна

 

 

 

 

 

НИЖНИЙ НОВГОРОД

2013

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Основы системы управления персоналом в теории……………….………….5

1.1. Главные определения, виды и составляющие  системы………......5

1.2. Методология организационной  культуры персонала....................11

Глава 2. Состояние организационной  культуры в компании «Reebok»…......18

2.1. Анализ системы компании………………………………………...18

2.2. Рассмотрение внутренней  системы управления персонала……..23

Глава 3. Развитие системы управления персоналом в компании…………….27

3.1. Выявление команды  для работы…………………………………..27

3.2. Полезность предлагаемых  рекомендаций………………………...34

Заключение………………………………………………………………….……37

Список литературы……………………………………………………………....39

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Тему для данной курсовой работы я выбрал не случайно, так  как грамотная система управления персоналом в каждой организации необходима для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля.

Данная тема, по-моему  мнению, является довольно актуальной, потому что в наше время конкуренция  чрезвычайно высока, и поэтому  внутренней организационной культуре и системе построения персонала  нужно уделить особое внимание и  важность. И нам как будущим  управленцам нужно пристально рассмотреть  систему организации персонала, чтобы в дальнейшем приспособиться к недружелюбной «внешней среде» по мере необходимости.                                                         

Система управления персоналом и организационная культура представлены как объекты нашего исследования.

Проанализируем эффективность  системы управления персоналом на примере  компании «Reebok».

Мною были поставлены следующие  цели и исследовательские задачи. 
                   Цели:

1. Повышение системы показателей эффективности работы сотрудников в рассматриваемой компании;
2. Выявление рекомендаций по увеличению уровня организационной культуры.

           Задачи:

1. Изучить систему управления персоналом и организационную культуру, выявить их основные методы и типы.
2. Определить роль организационной культуры в развитие и становлении компании.
3. Выявить способы повышения функциональной и организационной составляющей по отношению к работникам «Reebok».

В работе я применил такие  общепринятые методы как сравнение, описание, наблюдение, методы дедукции и индукции, социального опроса и  т.д.

Главными исследованиями нашей проблемы стали материалы, полученные путем анализа сайта  компании «Reebok».

В структуру моей курсовой работы вошли три главы и шесть  параграфов, в которых я попытался  максимально четко раскрыть поставленную мной проблему организационной культуры и системы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Основы системы управления персоналом в теории

1.1. Главные определения,  виды и составляющие  системы

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной  системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно  взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких  подсистем может быть разным и  зависит от заложенной при декомпозиции концепции. 
Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная  часть системы управления, что  не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая  ее подготовка, создание условий для  рационального использования. 
Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил  название управления персоналом.

В последние годы в научной  литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми  ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими  ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и  др., так или иначе относящиеся  к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Большой разнобой вносит и  переводная литература с ее различной  терминологией, свойственной различным  школам управления. Наиболее часто  встречаются такие термины, как:

personnel administration - управление  кадрами (набор, контроль, расстановка,  подготовка, использование людских  ресурсов предприятия), отношения  между административным персоналом  и подчиненными; "человеческие  отношения" в промышленности;

personnel management - руководство  кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы  техники безопасности); трудовые  отношения; взаимоотношения администрации  с индивидуальными работниками;

personnel relations - управление кадрами  и т.д. 
Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.¹

Понятие "управление трудом" относится чаще всего к определенной территории или предприятию и  охватывает вопросы эффективного использования  задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности  живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда".

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия  один и тот же, разница в специфическом  подходе к работнику, к его  рабочей силе как ресурсу.

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру  соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций  управления персоналом в связи с  возросшей ролью человеческого  фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава  в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную  рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. 
Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят  за пределы чисто экономических  положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления  технократического подхода к  человеку как к машине, подключения  его мотивационных ресурсов, социально-психологических  факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование  научного анализа для определения  способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое  и правильное использование материального  стимулирования и др.

Особенно большой вклад  внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано  с теорией мотивации Э.Мэйо. Разработанные  ею принципы управления людьми провозглашали  учет желаний и ожиданий людей, межличностных  отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью  делали акцент и более поздние  школы научного управления.

Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции  управления, ориентированной на использование  различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие  работников в управлении (партисипативное управление).

Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника  меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с  интересами производства, но и с  интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной  на потребление рабочей силы в  условиях стабильной занятости, а также  жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

- создание условий для  расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование "пакетов"  мотивационных программ при расширении  полномочий работников в принятии  хозяйственных решений;

- формирование новых моральных  ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.

Таким образом, новая идеология  управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение  работника к труду формируется  под влиянием устремлений, жизненных  целей, возможности самовыражения  и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

- признание в труде;

- достижения в труде;

- ответственность и самостоятельность;

- возможность профессионального продвижения;

- возможность развития личности работника.²

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень  оплаты, характер межличностных отношений  в коллективе работников и т.п. Поэтому  принципиально новые подходы  к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

Эта концепция логически  вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих  капиталистических государств начиная  с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы: