Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Марта 2014 в 23:12, реферат
Актуальность темы исследования определяется тем, что в настоящее время зачастую цели организации требуют того, чтобы работник не только решал свою индивидуальную задачу, но и вступал в разнообразные социально-трудовые отношения и взаимодействия с исполнителями других задач в рамках трудового процесса. Более того, условия современной деловой среды требуют пересмотра форм и подходов к управлению персоналом. Отличительными характеристиками среды, в которой приходится функционировать современным организациям, являются сложность и изменчивость.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ 7
1.1. Понятие и сущность оплаты труда в РФ с экономической точки зрения 7
1.2. Особенности создания системы мотивации топ-менеджеров 11
1.3. Проблемные вопросы разработки эффективной системы оплаты труда топ-менеджеров 18
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ НА ПРИМЕРЕ КРУПНЫХ ТОРГОВЫХ СЕТЕЙ «МЕТРО», «AUCHAN» 26
3.1. Оплата труда: инструмент привлечения и удержания квалифицированных топ-менеджеров 26
3.2. Анализ оплата труда, материальное стимулирование и пути повышения эффективности труда команды топ-менеджеров 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
СПИСОК ИСПООЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 40
Для основной массы народа заработная плата является основным источником заработка. Собственно, от ее размера и зависит уровень жизни населения нашей страны. Следовательно, вопросы, связанные с оплатой труда (формой начисления и выплаты, а также величиной и т. д.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Данный вопрос представляет следующее: настоящая покупательная способность населения зависит от нарицательной ставки заработной платы и ее величины, от уровня цен на потребительские продукты.
Хотя, по большому счету, для экономики эти величины имеют определенную зависимость: когда какое-либо предприятие повышает реальную (относительно уровня инфляции) заработную плату своим сотрудникам, то, соответственно, увеличивается себестоимость выпускаемой продукции (при том, что величина других издержек не меняется), а это приводит к росту цены.
При всем при этом стоимость, как правило, увеличивается существеннее, чем рост заработной платы, который инициировал это повышение. В основном это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.
Российский рынок топ-менеджеров характеризуется очень высоким (по сравнению с зарубежными странами) уровнем внешних назначений — на их долю приходится 51% перемещений. Можно предложить несколько объяснений данного факта. Во-первых, компании в РФ испытывают дефицит в квалифицированных руководителях; во-вторых, компании не предоставляют достаточных стимулов для внутрифирменного роста (карьерных лестниц), поэтому топ-менеджеры вынуждены «расти» за счет межфирменных переходов; в-третьих, приход новых владельцев обычно сопровождается заменой руководителей на «своих» кандидатов, что может обеспечить большую защиту прав собственности.
Среди категорий топ-менеджеров, более склонных к внешним перемещениям, можно выделить мужчин, обладателей гуманитарного образования, топ-менеджеров без опыта работы в данной отрасли. К внешним назначениям чаще прибегают компании АПК, сферы информационных технологий и финансовой сферы. Также необходимо отметить, что для экспатов, занятых в иностранных фирмах, характерен низкий уровень внешних перемещений.
В ближайшее время в России, вероятно, сохранится столь высокий уровень внешних перемещений. Для роста доли внутренних перемещений необходимо развитие кадровой политики фирм, создание условий карьерного роста и более привлекательных контрактов для внутренних кандидатов.
На сегодняшний день дальнейшее совершенствование заработной платы все больше и больше нацелено на стимулирование роста производительности. Именно в этой сфере идут поиски новых форм и методов организации заработной платы.
Изменение подхода к регулированию оплаты труда и доходов работников привело к понижению социальной защиты и социальной справедливости, потому что государство дает гарантии только на минимальный размер заработной платы, а ее уровень определяется на фирме и зависит от финансовых результатов деятельности и выбранной системы вознаграждения.
Нормативно-правовые акты
Учебная и научная литература
Электронные ресурсы
1 Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2012.С. 126
2 Родионов Д.К. Большое влияние: как построить отношения с топ-менеджерами. // Управление развитием персонала. 2011. № 2. С. 136-139.
3 Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. – М.: Высшая школа, 2013. С. 148-152
4 Якуба В.А. Топ-менеджеры -люди состоявшиеся и могут позволить себе «покапризничать». // Управление персоналом. 2011. № 23. С. 45.
5 См. там же С. 47
6 Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. С. 211
7 Шагоян А.Г., Зироян М.А. Восприятие топ-менеджерами предложенных правил глобальной конкуренции. // Ученые записки Российского государственного социального университета. 2010. № 8. С. 326-330.
8 Коновалова Я.А. Настоящий топ-менеджер - тот, с кого берут пример. // Управление персоналом. 2011. № 22. С. 17-23.
9 Пластинина Н.В. Споры о выплатах топ-менеджерам. // Трудовое право. 2011. № 12. С. 25-38.
10 Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. – М.: Высшая школа, 2013. С. 142
11 Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов – М.: Инфра-М, 2011. С. 147
12 Родионов Д.К. Большое влияние: как построить отношения с топ-менеджерами. // Управление развитием персонала. 2011. № 2. С. 136-139.
13 Пластинина Н.В. Споры о выплатах топ-менеджерам. // Трудовое право. 2011. № 12. С. 25-38.
14 Кузнецов С. А. Анализ уровня заработной платы — важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. 2011. - № 4 С. 13-18.
15 Коновалова Я.А. Настоящий топ-менеджер - тот, с кого берут пример. // Управление персоналом. 2011. № 22. С. 17-23.
16 Васильева А. Топ-менеджер - актив, в который мы начинаем инвестировать уже на этапе привлечения // Управление персоналом. 2011. № 14. С. 50-51.