Анализ оплаты труда топ-менеджеров

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определяется тем, что в настоящее время зачастую цели организации требуют того, чтобы работник не только решал свою индивидуальную задачу, но и вступал в разнообразные социально-трудовые отношения и взаимодействия с исполнителями других задач в рамках трудового процесса. Более того, условия современной деловой среды требуют пересмотра форм и подходов к управлению персоналом. Отличительными характеристиками среды, в которой приходится функционировать современным организациям, являются сложность и изменчивость.

Известно, что топ-менеджер является центральной фигурой компании. Именно он призван организовывать и успешно продвигать ее бизнес. В качестве топ-менеджеров могут выступать президенты или генеральные директора, а также руководители управляющей компании в крупных корпорациях или холдингах. Кроме перечисленных вариантов известны случаи, когда компанией управляла команда топ-менеджеров, разделивших между собой полномочия. Традиционный подход к определению роли топ-менеджера, как правило, предполагает возложение на него двух основных функций: поиска вариантов организации и ведения бизнеса; обеспечения позиционирования компании на рынке с выбранным вариантом организации и ведения бизнеса.

Эти задачи для компании, безусловно, являются важнейшими. Успешно решать их может лишь талантливый и высокообразованный специалист, обладающий опытом работы в профильном для компании бизнесе, а также умеющий создавать команды исполнителей и работать в них. При этом наибольших результатов добиваются топ-менеджеры, мышление которых не ограничено рамками традиционной логики, т.е. способные к алогизму мышления. Новизна рождается только при отступлении от стереотипов. Для этого типа топ-менеджеров в качестве ближайшего помощника необходим скептик, который будет отбирать рождающиеся предложения, руководствуясь критериями реализуемости и полезности. Изложенное выше можно рассматривать как первую задачу топ-менеджера, для решения которой подбираются специалисты, отвечающие перечисленному комплексу требований. К настоящему моменту уже можно говорить о существовании теории команд топ-менеджеров. Актуальность настоящего исследования обусловлена также важностью формирования управленческих команд топ-менеджеров как ядра системы менеджмента на промышленном предприятии. Управленческая команда как система плотно взаимодействующих, хорошо информированных ее участников в значительной степени позволяет снять ситуацию неопределенности за счет коллективного усвоения и обработки информации, в том числе, за счет гибкости и превалирования горизонтальных коммуникаций над вертикальными между субъектами управления.

Целью данного исследования является изучение и анализ рынка по заработной плате топ-менеджеров и  управляющих позиций в компаниях. Благополучие многих фирм непосредственно находится в зависимости от работников, которые трудятся в компаниях. Особую роль следует отвести руководящим должностям. Фактически, руководители  - наиболее знающие, компетентные сотрудники, и замена подобного лица может пагубно сказаться на успешности всего бизнеса.

Ввиду этого, необходимо уделять особое внимание мотивации сотрудников, а также подбору компетентного персонала. Идеальный работодатель сможет оценить ценность сотрудника и предоставить для него оптимальные условия по заработной плате, не переплатив и не поскупившись на оплате труда. Низкая стоимость оплаты может сказаться для работодателя потерей опытного работника, а излишнее необоснованное  транжирство средств на зарплату способно отразиться на убыточности и  расточительстве компании.

Степень разработанности проблемы определяется тем, что ключевые моменты труда команды описаны и проанализированы в работах ряда отечественных и зарубежных авторов, как: Авдеев В.В., Беляцкий Н.П.,  Блинов А.О.,  Виханский О.С.,  Ефремов О.Ю., Коновалова Я.А.,  Кузнецов С. А., Лобанов А.А.,  Родионов Д.К., Смирнов Б.М., Тавокин Е. П., Травин В.В., Шагоян А.Г.,  Шекшня С.В.,  Якуба В.А. и др.

Цель данной работы  сводится к тому, чтобы рассмотреть и проанализировать оплату труда топ-менеджеров современных компаний.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть  понятие и сущность оплаты труда в РФ с экономической точки зрения;

- исследовать особенности создания системы мотивации топ-менеджеров;

- изучить проблемные вопросы разработки эффективной системы оплаты труда топ-менеджеров;

- рассмотреть  особенности оплаты труда, как инструмента привлечения и удержания квалифицированных топ-менеджеров ;

- дать анализ оплата труда, рассмотреть материальное стимулирование и пути повышения эффективности труда команды топ-менеджеров .

Объектом исследования являются топ-менеджеры и их организации .

Предметом исследования являются особенности оплаты труда топ-менеджеров современных компаний.

Теоретические и методологические основы исследования. Теоретической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативно-правовые акты. Методы исследования включают теоретические методы изучения поставленных вопросов, элементы сравнительного анализа, а так же эмпирические методы исследования с целью подтверждение теоретических исследований.

Структура работы. Работа включает в себя введение, три главы, заключение и список литературы. Для написания работы использовались 25 источников литературы. В качестве иллюстративного материала использовались 1 таблица и 2 рисунка.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ

1.1. Понятие и сущность оплаты труда в РФ с экономической точки зрения

Оплата труда – одна из наиболее важнейших проблем в Российской экономике, а с экономической точки зрения - цена фактора производства труда. Основное назначение оплаты труда заключается в подаче стимула работникам к достижению поставленных перед ними производственных задач, в тоже время экономическое назначение заработной платы труда – это обеспечение жизнедеятельности человека, путем выплаты ему денежных средств за проделанную им работу1. Заинтересованность работника в труде является одной из главных организаций заработной платы. Заработная плата является основным доходом работающего населения. Для работника заработная плата – есть средство к существованию, в тоже время как для предприятия заработная плата является способом мотивации сотрудников к труду.

Согласно Трудовому кодексу РФ: «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Заработная плата - это особая цена, от которой зависит уровень жизни населения. Она включает в себя номинальную и реальную.

Номинальная заработная плата – является некоторой суммой денег, которую работник получает за выполнение определенной трудовой услуги. Отличие реальной заработной платы состоит в том, что она выражается через количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату.

Необходимо уточнить, что реальная заработная плата возрастает, когда увеличивается номинальная заработная плата и уменьшается при росте цен, это сокращение особенно видно при инфляции.

Для рыночной экономики характерна большая дифференциация размера заработной платы. Уровень заработной платы зависит от нескольких факторов, которыми являются профессионально-квалифицированные моменты: сфера занятости, уровень подготовки и степень квалификации, а также мера сложности труда и степень риска. Более квалифицированный сотрудник за один и тот же промежуток времени производит большую величину стоимости, чем сотрудник, имеющий более низкую квалификацию. Профессионалы в своей сфере труда, получившие квалификацию, которая востребована в рыночной экономике, имеют значительно больший оклад,чем работники, не имеющие рыночно ориентированной подготовки. Другими словами, « согласно постулатам экономики рынка труда, зарплата работника зависит от его квалификации и производительности труда2. В теории человеческого капитала, получившей развитие в работах нобелевского лауреата Гэри Беккера, повышение уровня образования считается инвестициями в человеческий капитал, которые увеличивают оплату труда работника в долгосрочной перспективе. В экономических моделях наличие образования у работника рассматривается как информационный сигнал о его потенциальной производительности, что дает возможность работодателю применять механизмы определения уровня оплаты труда при найме работников». Часто дифференциация оплаты труда является результатом печальной дискриминации в заработной плате по возрасту, полу и национальности сотрудников. С этим фактором столкнулась и Россия при переходе к рынку, также в России существует острая дифференциация оплаты труда между бюджетным и частным сектором.

С точки зрения экономической теории, заработная плата, как мера стоимости товара была разработана К. Марксом. Фундаментом этого понятия являются «труд» и «рабочая сила». Он заметил, что величина заработной платы зависит от социального, культурного и экономического уровня общества и от степени производительности и риска труда. Заработная плата - это главная часть средств, которые направляются на потребление, и которая представляет собой доход, зависящий от результатов в конце работы и работы коллектива. Он распределяется трудовым вкладом каждого работника и размером вложенного капитала между сотрудниками по количеству и качеству труда, который был затрачен на работу.

По-другому, заработная плата - это общность денежных вознаграждений или натуральных вознаграждений, получаемых сотрудниками за проделанную работу, а также за отрезки времени, включаемые в рабочее время. Так как источником выплаты окладов является национальный доход, то размер фонда оплаты труда трудящегося коллектива, каждого сотрудника зависит от итоговых результатов выполненной работы. Переход к рыночным отношениям дал возможность современным фирмам и компаниям, имеющих различные формы собственности и хозяйствования, максимизировать самостоятельность по вопросам решения оплаты труда при условии, что оплата будет начислена за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

Таким образом, в организациях появилось такое понятие, как фонд заработной платы. В состав фонда оплаты труда входит основная и дополнительная заработная плата. К основной заработной плате относится заработная плата за проделанную работу. В не входит: сдельная заработную плата, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относят начисления сотрудникам организаций, которые производятся не за проделанную работу, а в соответствии с действующими законами (дополнительные платы за работу ночью, бригадирам, за короткий рабочий день подросткам и кормящим матерям, выплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплата за обучение учеников). В фонд заработной платы не входят доплаты за отклонения от нормы труда (оплата сверхурочных работ).

В настоящей практике используют различные методы по формированию фонда заработной платы по предприятию и по структурным подразделениям. Важно, что хорошо эту задачу сможет решить нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно его используют большое количество компаний в странах с хорошей развитой рыночной экономикой. Но он действенен только при наличии определенных условий, т.е. : нормативы обязаны быть стабильными, долговременными и изменяться только во время влияния на объем производства факторов, которые не связаны с условиями труда коллектива3. Также нормативы формирования фонда заработной платы обязаны быть не индивидуальные, а групповые.

В странах с хорошо развитой рыночной экономикой в роли средства достижения равновесия в области занятости и роста экономической эффективности выпуска продукции экономисты советуют переходить к гибкой оплате труда. В народном хозяйстве это понимается как изменение оплаты труда в зависимости от динамики экономических показателей развития страны, другими словами: валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса, а на фирме - связка оплаты труда с конечным результатом его хозяйственной деятельности, эффективностью выпуска продукции, что эффективно реализуется через коллективный договор. В нем важно конкретно сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий трудящихся, установить прямую зависимость уровня заработной платы от итоговых результатов. Далее рассмотрим

1.2. Особенности создания системы мотивации топ-менеджеров

Отметим, что основной задачей работодателей по-прежнему является поиск и удержание талантливых управленцев. Более 50% российских компаний ведут работу по реструктуризации компенсационной системы оплаты труда топ-менеджеров с целью сделать ее более привлекательной и ориентированной на долгосрочную мотивацию.

Известно, что топ-менеджер является центральной фигурой компании. Именно он призван организовывать и успешно продвигать ее бизнес. В качестве топ-менеджеров могут выступать президенты или генеральные директора, а также руководители управляющей компании в крупных корпорациях или холдингах.

Кроме перечисленных вариантов известны случаи, когда компанией управляла команда топ-менеджеров, разделивших между собой полномочия. Традиционный подход к определению роли топ-менеджера, как правило, предполагает возложение на него двух основных функций: - поиска вариантов организации и ведения бизнеса; - обеспечения позиционирования компании на рынке с выбранным вариантом организации и ведения бизнеса4.

Эти задачи для компании, безусловно, являются важнейшими. Успешно решать их может лишь талантливый и высокообразованный специалист, обладающий опытом работы в профильном для компании бизнесе, а также умеющий создавать команды исполнителей и работать в них. При этом наибольших результатов добиваются топ-менеджеры, мышление которых не ограничено рамками традиционной логики, т. е. способные к алогизму мышления.

Новизна рождается только при отступлении от стереотипов. Для этого типа топ-менеджеров в качестве ближайшего помощника необходим скептик, который будет отбирать рождающиеся предложения, руководствуясь критериями реализуемости и полезности. Изложенное выше можно рассматривать как первую задачу топ-менеджера, для решения которой подбираются специалисты, отвечающие перечисленному комплексу требований.