Характеристика особливостей припинення та розірвання трудовогу договору за законодавством України

   Потрібно звернути увагу на те,що в умовах приватизації зміна власника підприємства є зміною сторони трудового договору. При перетворенні державного підприємства в акціонерне, колективне, орендне мають місце фактична ліквідація одного підприємства і створення нового,тому переведення працівників на таке новостворене підприємство вимагає обов’язкової їх згоди.

   Від дня прийнятя рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового договору з ініціативи власника не допускається, за винятком звільнення за п.6 ст.40 КЗпП (поновлення працівника, що раніше виконував цю роботу) або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення на підставі пунктів 3, 4, 7, 8 статті 40 і статті 41КЗпП (дисциплінарні звільнення).

   Не допускається звільнення працівника приватизованого підприємства з ініціативи нового власника або уповноваженого ним органу протягом 6 місяців від дня переходу до нього права (ст.. 26 Закону України “про приватизацію державного майна”).

2.3. Загальні та додаткові  підстави розірвання трудового  договору з      ініціативи  власника або уповноваженого  ним органу

   Крім загальних підстав розірвання трудового договору законодавство про працю передбачає також додаткові підстави. Вони можуть бути застосовані лише до певних категорій працівників. До них у першу чергу відносяться керівні працівники, з якими трудовий договір може бути розірваний при одноразовому грубому порушенні трудових обов'язків. Така підстава розірвання трудового договору передбачена п. 1 ст. 41 КЗпП.

   До керівних працівників відносяться керівник підприємства (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступник, головний бухгалтер підприємства, а також службові особи митних органів, державних податкових адміністрацій, яким присвоєні персональні звання, і службові особи контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян.

   Пленум Верховного Суду України в постанові від 9 листопада 1992 р. роз'яснив судам, що, вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним або могло бути завдано шкоду.

   Указом Президента України від 16 березня 1995 р. «Про заходи щодо нормалізації платіжної дисципліни в народному господарстві України» визнано, що органи виконавчої влади, до сфери управління яких належать підприємства-боржники -суб'єкти підприємницької діяльності, засновані на державній власності, які за наявності коштів на депозитних, валютних та інших рахунках мають кредиторську заборгованість строком понад 60 днів, повинні розривати контракти з керівниками цих підприємств. Оскільки в даному разі йдеться про грубе порушення трудових обов'язків, підставою для розірвання контракту може бути п. 1 ст. 41 КЗпП.

    Працівники, які  безпосередньо обслуговують грошові  або матеріальні цінності, можуть  бути звільненні, крім загальних  підстав, передбачених ст. 40 КЗпП, також у випадках втрати до  них довір`я. Така підстава розірвання трудового договору передбачена п.2 ст.41 КЗпП.[11]. 
   Звільнення в зв'язку з втратою довір'я до працівника на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП може мати місце при вчиненні ним виновних дій. При цьому не має значення, в якій формі були вчинені незаконні дії: навмисно чи у формі необережного ставлення до своїх обов'язків, чи передбачав працівник або повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним органом фактами і об'єктивними обставинами, що свідчать про винні дії працівника, наприклад, систематична нестача довірених йому цінностей, безвідповідальне, халатне ставлення до своїх трудових обов'язків, порушення правил торгівлі, крадіжки та ін. Конкретними фактами можуть бути обмірювання, обважування покупців, завищення цін, привласнення матеріальних цінностей та ін.[12;378]                       
   Таким чином, для звільнення працівника за п.2 ст.41 КЗпП не обов'язково, щоб він своїми протиправними діями завдав шкоду підприємству. Достатньо, щоб цими діями створювалась загроза завдання такої шкоди. Тому судова практика дотримується думки, що сам по собі факт нестачі матеріальних цінностей при невстановлені винних дій матеріально відповідальної особи не є підставою для розірвання з ним трудового договору в зв'язку з втратою довір'я.[13]

     Звільнення в зв'язку з втратою довір'я не є заходом дисциплінарного стягнення, тому воно може бути здійснено незалежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок. В разі звільнення на цій підставі правила накладення дисциплінарного стягнення не застосовуються. 
   Неправомірні дії працівника не обов'язково повинні носити систематичний характер. Для звільнення достатньо і одноразового порушення, що дає власнику або уповноваженому ним органу підставу розірвати з працівником трудовий договір у зв'язку з втратою до нього довір'я. 
   За втратою довір'я може бути звільнений з роботи також головний бухгалтер підприємства. Відповідно до п. 23 Положення про організацію бухгалтерського обліку і звітності в Україні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 250, головний бухгалтер підписує разом з керівником підприємства документи, що є підставою для приймання і видання товарно-матеріальних цінностей та коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов'язання, візує господарські договори. Зазначені документи без підпису головного бухгалтера вважаються недійсними і до виконання не приймаються. Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який безпосередньо обслуговує товарні і грошові цінності, і тому на нього поширюється дія п. 2 ст. 41 КЗпП.[14;382]      
   Порушення моральних норм поведінки особами, які виконують виховні функції, тягне за собою не тільки моральний осуд, а й певні правові наслідки. Зокрема, п. З ст. 41 КЗпП передбачено, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи. 
    Так, Закон України «Про освіту» в редакції від 23 березня 1996 р. в п. 1 ст. 54 передбачає, що педагогічною діяльністю можуть займатись особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати службові обов'язки. 
   Звільнення на підставі п. З ст. 41 КЗпП можливе у випадку, коли працівник, який виконує виховні функції, вчинив аморальний проступок. Трудове законодавство не дає поняття аморального проступку. Поняття аморального співвідноситься з антигромадським як частина і ціле. Навіть тоді, коли йдеться про порушення технічних норм, при цьому порушується моральна вимога дотримування встановлених правил. Тому аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать змісту трудової функції працівників і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей. До кола осіб, які здійснюють виховні функції, відносяться вчителі, керівні працівники шкіл, професорсько-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі гуртожитків і дитячих установ та інші працівники, основною трудовою функцією яких є виховання. Тому до осіб, які виконують виховні функції, не можуть бути віднесені працівники, функція виховання у яких є лише частиною їх загальної трудової функції. Так, відповідно до кваліфікаційного довідника службовців керівники підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів, їх заступники та деякі інші службові особи повинні займатись і вихованням підлеглих. Але цей обов’язок є лише частиною їх більш широкої загальної трудової функції — керівника виробництва чи певної виробничої дільниці. До таких осіб слід також віднести допоміжний персонал навчальних закладів 
   Звільнення за цією підставою можливе як за вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, як при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з їх виконанням, тобто при вчиненні такого проступку в громадських місцях або в побуті. При цьому звільнення можливе саме за винні дії, не сумісні з продовженням даної роботи. Необхідно, щоб факт вчинення проступку був доведений до відома громадськості. 
    Звільнення не може бути визнане правильним, якщо його здійснено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Так, розглядаючи справу про поновлення на роботі вчителя М., суд встановив, що в наказі про звільнення не наведені конкретні факти його неправильної поведінки, які б виключали можливість залишення на роботі, пов'язаної з виконанням виховних функцій. У ньому лише зазначалося, що М. нібито намагався зайняти посаду директору школи, для чого організував групу вчителів, які були підмовлені проти адміністрації школи. Суд поновив М. на роботі. По іншій справі вищий суд скасував рішення суду про відмову в поновленні на роботі особи, оскільки судом не встановлено і в його рішенні не значено, які конкретні аморальні проступки були.  
   Звільнення за вчинення аморального проступку не належить до заходів дисциплінарного стягнення, тому воно не обмежене строками, що встановлені законом для накладення дисциплінарних стягнень. Але при вирішенні питання про звільнення працівника за цією підставою слід брати до уваги час, який минув з моменту вчинення аморального проступку, його тяжкість, подальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення питання. 
    Розірвання трудового договору в зв'язку з вчиненням аморального проступку здійснюється саме тоді, коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах. Якщо у власника або уповноваженого ним органу є одна із загальних підстав для розірвання трудового договору, то саме ця підстава і повинна бути застосована для припинення трудових відносин. Якщо припустити можливість звільнення за прогул як за аморальний проступок, то це могло б призвести до порушення порядку накладення дисциплінарних стягнень. Наприклад, власник або уповноважений ним орган пропустили строки для звільнення працівника за прогул без поважних причин. Оскільки такі строки для звільнення за вчинення працівником аморального проступку не встановлені, власник або уповноважений ним орган намагався звільнити працівника як за вчинення аморального проступку.

                    2.4.Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб

  Трудовий договір може бути припинений на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору (суди, військкомати, профспілкові органи).    
    1.)Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП). Вирок,який набрав законної чинності, є підставою для припинення трудового договору в двох випадках: коли працівник позбавлений права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю і коли встановлена міра покарання фактично виключає можливість продовження даної роботи. Не допускається звільнення працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність у вчиненні злочину. Незаконним є також звільнення з ініціативи адміністрації працівників, які засуджені, але міра покарання не перешкоджає продовженню роботи на даному підприємстві. Днем звільнення вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов'язків, тобто останній день роботи. 
   2.)Направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію. 
     Підставою для звільнення в цьому випадку є постанова суду про примусове лікування алкоголіків, а також наркоманів і направлення їх до лікувально-трудового профілакторію або спеціалізованого лікувального і лікувально-виховногозакладу.   
   Ст. 16 Закону України "Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними" передбачає примусове лікування осіб, хворих на наркоманію. Особа, яка визнана хворою на наркоманію, але ухиляється від добровільного лікування або продовжує після лікування вживати наркотичні засоби без призначення лікаря, і стосовно якої у зв'язку з її небезпечною поведінкою до органів внутрішніх справ або прокуратури звернулися близькі родичі чи інші особи, за рішенням суду може бути направлена на лікування від наркоманії до спеціалізованого лікувального закладу органів охорони здоров'я, а неповнолітні, які досягли шістнадцятирічного віку, — до спеціалізованих лікувально-виховних закладів терміном до одного року. Спеціалізовані лікувальні та лікувально-виховні заклади для неповнолітніх визначаються        Міністерством охорони здоров'я України. Порядок лікування таких хворих та функціонування спеціалізованих закладів встановлюється Кабінетом  
    Міністрів України. Не підлягають направленню на примусове лікування особи, які страждають на тяжкі психічні розлади або іншу тяжку хворобу, що перешкоджає перебуванню в таких закладах, інваліди І та II груп, вагітні жінки і матері, що мають немовлят, а також чоловіки віком понад 60 років і жінки віком понад 55 років. До таких осіб застосовується лікування в порядку, визначеному Міністерством охорони здоров'я України. Підготовка матеріалів для направлення хворих на наркоманію на примусове лікування та передача цих матеріалів до суду здійснюються органами внутрішніх справ. Особи, щодо яких порушено клопотання про направлення на примусове лікування, у разі ухилення від з'явлення до суду підлягають приводу органом внутрішніх справ. Ст. 21 Закону передбачає обмеження прав особи, хворої на наркоманію, на період примусового лікування. Зокрема встановлено, що постанова суду про направлення особи, хворої на наркоманію, на примусове лікування, є підставою для звільнення її з роботи або припинення навчання у встановленому законодавством порядку. Витрати на медичний огляд, медичне обстеження чи лікування в державних установах осіб, які зловживають наркотичними засобами, та хворих на наркоманію, проводиться за рахунок держави, а в разі потреби в додаткових медичних послугах — за рахунок особи, щодо якої проводиться медичне обстеження, медичний огляд або лікування. Слід взяти до уваги, що законодавство не містить вимоги щодо припинення трудового договору з особами, в організмі яких виявлено вірус імунодефіциту людини (ВІЛ-інфіковані). До категорії ВІЛ-інфікованих належать як носії ВІЛ, так і хворі на СНІД. Закон України "Про запобігання захворюванню на синдром набутого імунодефіциту (СНІД) та соціальний захист населення" від 12 грудня 1991 р. (у редакції Закону України від 3 березня 1998 р.) передбачає, що ВІЛ-інфіковані та хворі на СНІД користуються всіма правами та свободами, передбаченими Конституцією та законами України, іншими нормативно-правовими актами України (ст. 17). Неправомірні дії посадових осіб, які порушують права ВІЛ-інфікованих та хворих на СНІД, можуть бути оскаржені до суду (ст. 19). Згідно із Законом облік цієї категорії осіб і медичний нагляд за ними здійснюються відповідними державними і комунальними закладами охорони здоров'я, визначеними Міністерством охорони здоров'я України. [15;153-155]  
  3.) Призов або вступ працівника на військову службу або альтернативну (невійськову)службу(п.З,ст.36КЗпП) 
   Для такого звільнення є спеціальна підстава в п. З ст. 36 КЗпП — "призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу". Зауважимо, що з цієї підстави слід провадити звільнення не лише працівника, який призивається на строкову військову службу, а й такого, котрий вступає на службу за контрактом, вступає на навчання до військового навчального закладу, має направлення для про ходження альтернативної (невійськової) служби. Підставою для звільнення є відповідний документ, виданий військкоматом, на вимогу якого власник зобов'язаний негайно звільнити працівника, котрий призивається на військову службу з виплатою вихідної допомоги в розмірі 2-місячного заробітку.Особи, котрі направляються на невійськову (альтернативну) службу, укладають трудовий договір з підприємством, на якому вони проходять таку службу. Тому трудовий договір з попереднім роботодавцем має бути припинено, працівника звільнено і видано йому належно оформлену трудову,книжку. 
  4) Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу (ст. 45 КЗпП)

    Ст. 45 КЗпП містить спеціальну підставу розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу. Ця стаття викладена в новій редакції згідно із Законом України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України в зв'язку з прийняттям Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 5 квітня 2001 р. № 2343. На вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо останній порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Якщо власник або уповноважений ним орган, чи керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення. У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації. Застосовуючи цю статтю, слід звернути увагу на те, що її попередня редакція пов'язувала право заявити вимогу про розірвання трудового договору з керівником підприємства насамперед з профспілковим органом, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір. Нова редакція статті не містить такої вимоги. Названим правом користується виборний орган будь-якої профспілки, що діє на підприємстві. Зауважимо й те, що 13 грудня 2001 р. було ухвалено Закон України "Про внесення змін до Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Ст. 38 у новій редакції містить перелік повноважень виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації. Серед них п, 9 передбачає право такого органу приймати рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов'язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори. Як бачимо, закон розвивається в напрямку конкретизації тих порушень, які можуть стати підставою для застосування ст. 45 КЗпП України.[16] 
      
                                                      Висновки

    Конституція України значно розширила коло питань суспільного життя, що визначаються чи встановлюються виключно законами України як актами вищої після Конституції України юридичної сили в системі правових актів.  
   Відповідно до статті 92 Конституції України законами України мають регламентуватися найважливіші суспільні та державні інститути (права, свободи та обов’язки людини і громадянина; вибори, референдум; організація і діяльність органів законодавчої, виконавчої та судової влади тощо). 
    Визнаючи важливість права на працю як основи життєдіяльності людини, Конституція України закріплює та гарантує основні трудові права громадян (статті 43, 44, 45, 46) і встановлює, що основи соціального захисту, форми і види пенсійного забезпечення, засади регулювання праці і зайнятості визначаються виключно законами України (пункт 6 частини першої статті 92). 
   Разом з тим особливістю правового регулювання трудових відносин є те, що вони регламентуються розгалуженою системою нормативних актів, прийнятих органами різних рівнів, у тому числі за участю трудових колективів. 
   Розгалужена і багаторівнева система джерел трудового права дістала своє відображення у термінах, що використовуються в Кодексі законів про працю України. Зокрема, такі терміни, як “закони”, “законодавчі акти”, “законодавство”, “міжнародні договори”, “договір”, “угода”, “колективний договір” тощо, що вживаються у Кодексі, визначають певний вид нормативних актів, які залежно від предмета регулювання трудових відносин регламентують інститути трудового права, конкретні трудові відносини чи їх окремі,елементи     
   Відповідно до частини першої статті 21 Кодексу законів про працю України трудовий договір — це індивідуальна угода між працівником і роботодавцем. Контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою-сторін-(частина-третя-цієї-статті). 
   Шляхом укладення трудового договору з роботодавцями громадяни реалізують своє конституційне право на працю, добровільно вступають у трудові правовідносини, набуваючи конкретних трудових прав і обов’язків. Трудовий договір є основним юридичним фактом, з яким пов’язано виникнення, зміна чи припинення трудових правовідносин. Саме тому основні елементи інституту трудового договору (порядок укладення трудового договору, його зміст, гарантії працівникам при укладенні, зміні та припиненні трудового договору, підстави припинення договору тощо) як такі, що мають засадничий характер, повинні врегульовуватись лише законом. 
   Зміст права на працю полягає у можливості кожної особи заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується (стаття 43 Конституції України). Це право забезпечується обов’язком держави створювати громадянам умови для повного його здійснення, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовувати програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів. 
    В контексті курсової роботи неодноразово наголошувалось на тому, що трудова угода, в якій би формі вона не укладалась, повинна мати сталий характер. 
   Проте, рухливісь сучасного суспільного життя, часті зміни у економіці країни, нестабільне фінансове становище громадян України, штовхає працівників шукати кращого місця роботи, більшого заробітку, що створює підгрунтя для швидкоплинного руху кадрів. Унеможливлює створення на багатьох підприємствах міцного, професійного колективу.