Отчет по практике в ООО «КаменаФуд»

 

 

 

Таблица 2.2.1 – Показатели движения работников ООО «КаменаФуд»

 

Показатели	2011г.	2012г
Принято на работу – всего	5	18
Уволено работников	11	3
Из них по собственному желанию	11	3
Среднесписочная численность работников в среднем за период	25	40

 

Примечание - Источник: собственная  разработка.

 

Исходя из данных, определим коэффициенты движения рабочей силы. За 2011 год мы получим следующие показатели:

• Коэффициент приема: 5/25 = 0,2 или 20%
• Коэффициент увольнения: 11/25=0,44 или 44%
• Коэффициент текучести кадров: 11/25 = 0,44 или 44%
• Коэффициент общего оборота рабочей силы: (11+5)/25=0,64 или 64%

Эти результаты отличаются от показателей за  2012 год:

- Коэффициент по принятым работникам: 18/40 = 0,45 или 45%

- Коэффициент увольнения: 18/40 = 0,45 или 45%

- Коэффициент текучести кадров: 3/40 = 0,075 или 7,5%

- Коэффициент общего оборота рабочей силы: (3+18)/40=0,53 или 53%

Анализирую данные, можно сказать, что на предприятии довольно высокие показатели приема и увольнения работников. Это связано с открытием нового торгового объекта. Коэффициент текучести значительно снизился (на 36,5%), что является хорошим показателей.

 За нарушения дисциплины  не был уволен ни один работник, так как на предприятии действительно  проводится большая работа по  укреплению трудовой дисциплины. Во-первых, работники мотивированы на добросовестное выполнение своих обязанностей не только морально, но и материально. За работу без нарушений, а также за определенный объем полученной выручки предусмотрено премирование. Во-вторых, производится тщательный отбор персонала при приеме на работу.

Также следует обратить внимание и  на качественный состав работников организации  (Таблица 2.2.2).

 

 

 

 

Таблица 2.2.2. – Качественная характеристика персонала ООО «КаменаФуд»

 

Показатели	2011г.		2012г.		Δ, (+; -), %
	Чел.	Уд.  вес, %	Чел.	Уд. вес, %
1	2	3	4	5	6
Всего работников	25	100	40	100
В том числе:
- С высшим образованием	14	56	29	72,5	+16,5
- Со средним специальным	8	32	4	10	-22
- С профессиональной подготовкой	3	12	7	17,5	+5,5
Из общего количества работников:
- Руководители	2	8	2	5	-3
- Специалисты	7	28	11	27,5	-0,5
- Кадры массовых профессий	16	64	27	67,5	+3,5

 

Примечание – Источник: собственная  разработка

 

В целом по организации наблюдается  повышение численности работников. Значительный удельный вес в общей численности приходится на работников, имеющих высшее образование. 29 человек имеет высшее образование, что свидетельствует о квалификации сотрудников. Остальные получают высшее образование. В своем большинстве это студенты, работающие на должностях официантов и барменов. Удельный вес работников, имеющих среднее специальное образование, составляет всего лишь 10%.

На предприятии высокий удельный вес работников возрастной категории  от 25 до 35 лет. Многие работники получают высшее образование, что оказывает влияние на карьерный рост.

В 2012 году больший удельный вес из всей численности работников приходился на поваров (11человек). Все бармены и официанты, не зависимо от образования, имеют 5 разряд. 5 разряд также имеют все повара и кондитеры, за исключением одного повара, 4-го разряда. У большинства работников достаточный опыт работы в сфере общественного питания,  о чем свидетельствует высокое качество предоставления услуг.

Наряду с качественными и  количественными характеристиками, важными являются такие показатели связанные непосредственно с производительностью труда и фондом заработной платы.

Анализ производительности труда  способствует выявлению резерва  роста эффективности труда работников предприятия питания. Поэтому для  начала составим таблицу и рассчитаем общую производительность труда.

Произведем анализ необходимых показателей.

 

Таблица 2.2.3 – Оценка производительности труда ООО «КаменаФуд»

 

Показатели	2011г.	2012г.	Δ, (+; -)	Темп  роста (%)
Общий товарооборот, млн. руб.	886	952	+66	107,4
Среднесписочная численность работников, чел.	25	40	+15	160
Производительность труда, млн. руб.	35,44	23,8	-11,64	67,16

 

Примечание - Источник: собственная  разработка.

 

Как видно из таблицы 2.2.3, среднесписочная численность работников ООО «КаменаФуд» в 2012 году увеличилась на 15 человек, или на 60%. Однако, несмотря на повышение численности персонала, производительность труда снизилась на 11,64 млн. руб., или на 32,84%. Это говорит о снижении эффективности труда работников.

Определим степень влияния производительности труда на объем выпуска продукции. Он устанавливается путем умножения  абсолютного отклонения выработки  от прошлого года в расчете на одного рабочего на их среднесписочную численность отчетного года. По данным, приведенным в таблице 2.2.3, в результате уменьшения производительности труда рабочих было потеряно 465,6 млн. руб. (-11,64 млн. руб.*40 чел.).

Таким образом, произошло уменьшение товарооборота за счет уменьшения производительности труда по сравнению с показателем прошлого года. Можно сделать вывод, что эффективность фонда заработной платы ООО «КаменаФуд» уменьшилась.

 

3 ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО  УЛУЧШЕНИЮ РАБОТЫ ЗАКУСОЧНОЙ «ЗАКОН БУТЕРБРОДА»

 

Рестораны играют важную роль в жизни человеческого общества как со стороны посетителя в виде удовлетворения их потребностей в еде, питье и отдыхе, так и со стороны самого предприятия общественного питания в виде получения прибыли и признания.

Для того чтобы получить последнее  необходимо наладить деятельность всего  предприятия в целом: организовать производство, следить за качеством  продукции, продвигать как продукцию  в частности, так и заведения  в целом. Все это оказывает  влияние в конечном итоге на основные экономические показатели.

Одним из немало важных аспектов является материально-техническое снабжение предприятия.

На сегодняшний день внешняя и внутренняя среды имеют особое значение для всех без исключения организаций. В целях выживания и развития организациям необходимо приспосабливаться к изменениям, а также самим активно формировать свое будущее. Поэтому определяющее значение в рыночных условиях играет стратегическое управление, информационной основой которого является анализ макро и микроокружения организации.

Анализируя и сопоставляя внешние и внутренние факторы, которые прямо либо косвенно влияют на развитие и нормальное функционирование предприятия общественного питания на примере закусочной «Закон Бутерброда» стоит отметить недостатки и способы их устранения.

Необходимо продумать возможные  варианты привлечения нового сегмента потребителей, а именно: детей (с помощью проведения детских торжеств, вечеринок, празднований дней рождений, детского меню) и людей в возрасте выше среднего, которые имеют более высокий уровень дохода (за счет предложения специального меню, музыки, вызывающей ностальгию и прочее).

Необходимо постоянно совершенствовать приёмы маркетинга, чтобы сохранить  уже существующее положение на рынке  и более того, улучшить его по сравнению с конкурентами.

Кроме этого, несмотря на сложившуюся  систему работы в команде, стоит пересмотреть систему управления, найти новые методы и способы. Это связано, прежде всего, с тем, что в коллективе присутствует больше дружеская атмосфера, нежели рабочая. Она должна быть перестроена с учетом определенной степени субординации. Именно это является одной из главных проблем в управления.

На основании произведённых  расчётов и анализа экономической информации можно сделать следующие выводы:

На данный момент для развития компании необходимо повышать экономическую эффективность её работы. Для этого необходимо, во-первых, значительно сократить расходы на реализацию.

Снизить себестоимость можно благодаря  покупке более дешёвых продуктов (без потери качества готовых блюд), экономии энергоресурсов (в моменты наименьшей загрузки предприятия, по возможности, отключать не используемое электрооборудование).

Во-вторых, увеличить товарооборот (организовывать акции по привлечению посетителей в часы наименьшей загрузки объектов питания, повысить качество обслуживания и качество производимой продукции).

В-третьих, положительный экономический  эффект может дать и реструктуризация предприятия (сокращение некоторого числа работников, при этом увеличение мотивации работы оставшихся; такая мера увеличит производительность труда).

В-четвёртых, по возможности сократить  операционные расходы.

По результатам анализа эффективности  использования трудовых ресурсов ООО «КаменаФуд» обозначилась наиболее слабая сторона в эффективности использования трудовых ресурсов предприятия – снижение производительности труда.

Возможности повышения эффективности труда определяются факторами и резервами роста производительности труда.

Факторами роста производительности труда являются количественные и качественные изменения в технике, технологии, в организации производства, которые, преобразуя процесс труда, способствуют повышению его производительности.

Можно выделить следующие направления для увеличения эффективности труда персонала:

1. Внедрение инноваций, направленных на повышение технического уровня производства. Это механизация, автоматизация, компьютеризация производства, внедрение прогрессивных технологических процессов, применение новых видов материалов, совершенствование конструкций изделий.

2.Совершенствование организации производства, труда и управления. Прогрессивная организация производства, труда и управления должно обеспечивать персонал условиями для высокопроизводительного труда, что необходимо для достижения целей предприятия. Рекомендуется проводить аттестацию и рационализации рабочих мест, внедрения эффективных структур управления.

Также, возможно, руководству стоит изменить стиль управления. Так как директор очень редко проявляет строгость и высказывает замечания. Возможно, это расслабляет сотрудников, что сказывается на производительности труда. Необходимо укрепить трудовую дисциплину и установить контроль за эффективностью использования рабочего времени.

3. Усиление мотивации труда. Это направление должно занимать в любой отрасли и на любом предприятии одно из важнейших мест. Сегодня чтобы добиться полной отдачи от персонала его необходимо заинтересовать в этом, так как социально-экономическое положение у большинства людей стоит на первом месте.

Можно предложить ряд организационно-технических  и социально-экономических мероприятий  по улучшению использования трудовых ресурсов.

Для решения проблемы снижения производительности труда предлагается разработать  систему стимулирования персонала. На уровень мотивации работников оказывает влияние множество факторов. Вот некоторые предложения по стимулированию персонала.

1. Обеспечить возможность повышения квалификации или обучения.

Сегодня в ООО «КаменаФуд» такой  возможности нет. Хотя это могло  бы оказать положительное влияние  на развитие предприятия. Углубив свои знания и навыки, к примеру, бармены  могли бы не просто повысить производительность, но и создавать определенный уровень и имидж заведений, посредством участия в чемпионатах бариста, барменов.

2. Улучшить условия труда.

На сегодняшний день в данной организации большинство сотрудников  перерабатывает норму рабочих часов, предусмотренных в законодательстве, работая по 14-16 часов в день. Это сказывается как на физическом, так и на моральном состоянии рабочих. Как вариант решения данной проблемы, можно увеличить число штатных единиц и  пересмотреть  штатное расписание. Необходимо осуществлять строгий контроль  учета рабочего времени.

3. Проводить опрос по изучению потребностей персонала. Это поможет разработать более четкие способы мотивации, а также докажет персоналу, что руководству не безразлично, чем живут его сотрудники.

4. Поощрять своих сотрудников не только материально. Можно прибегать к творческим способам мотивации, организовывать корпоративные выезды, досуг работников. Устраивать различные соревнования (например, по выручке за день) с дальнейшим награждением. 

Анализ вышеперечисленных факторов мотивации работников может существенно повлиять на сокращение текучести кадров и благоприятно отразиться на деятельности предприятия.