Анализ системы механизма аттестации-проблемы и перспективы развития в туристической фирме ООО «Мостур»

       Существует  множество различных определений  понятия отбора (подбора) персона.

Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

     Решение о  принятии на работу, согласно  оценкам специалистов, акция не  только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды. [12 с.148]

      Технология  поиска и отбора персонала  традиционно рассматривается как  функция кадровых служб. Однако, эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. [19 с.105]

      На технологию  отбора персонала влияют, прежде  всего, факторы внешнего окружения. В их спектре – законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих "емкой" квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, уменьшают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации. [2 с.98]

Внешние факторы проецируются на совокупность внутренних, которые формируются в границах конкретного предприятия и локализуются в:

·         формировании философии отбора;

·         определении его эффективных и действенных процедур;

·         построении стратегии легальной защищенности.

В зависимости от различных видов вакансий методы отбора кандидатов будут различаться даже в одной, отдельно взятой организации. Тем не менее развитие философии отбора может помочь организации поддержать и усилить общую стратегию бизнеса и желаемые в будущем направления его развития. В литературе чаще других рассматриваются три основных концептуальных предпочтения отбора персонала. [15 с. 72]

1.    Найм для соответствия  или поиск "новой крови".

2.    Найм для текущей  работы или долгосрочной организационной  карьеры.

3.    Найм подготовленных  или найм подготавливаемых.

     Для того, чтобы  удовлетворять поставленным целям, процесс отбора должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Процесс отбора должен быть хорошо формализован, оформлен процедурно и подкреплен соответствующими положениями, инструкциями, типовыми формами и т.д.

       Специалисты, проводящие отбор и принимающие  решения о профессиональной пригодности или непригодности кандидатов, должны иметь достаточный для этого уровень квалификации. К сожалению, во многих организациях положение дел в этом важном направлении работы далеко от идеала, и первыми шагами должны стать действия по наведению порядка: обучение сотрудников, занятых отбором, разработка процедуры отбора, подготовка типовых форм, бланков и т.п.

В зависимости от той должности, на которую отбираются кандидаты, может меняться значимость тех или иных критериев или используемых процедур. Так, проверка сведений и рекомендаций, предоставляемых кандидатами, имеет особое значение для профессий, предполагающих материальную или финансовую ответственность. [10 с.126]

При организации отбора работников необходимо учитывать, из каких источников – внешних или внутренних – поступают кандидаты на вакантные рабочие места.

 

         1.3. Профессиональное развитие аттестации кадров и ее процедура.

       Деловая  оценка работника чаще всего  проходит в форме аттестации. Организационно её проведение оформляется соответствующим приказом по предприятию, что придаёт ей официальный статус и даёт право на использование её результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как некоторый законченный, оформленный документально результат оценки работника.

      Аттестация  является широко распространённой  формой работы с кадрами, активно  применяемой предприятиями, учреждениями  и организациями. Объектом аттестации  являются работники определённых  категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием. Её проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением. [7 с.145]

        Вместе  с тем предприятие вправе разрабатывать  собственные положения по проведению аттестации, исходя из поставленных целей. Однако следует иметь в виду, что есть определённые формальные требования к процедуре её проведения, причём соблюдению этих процедур придаётся особое значение, так как их нарушение может послужить основанием для работника, недовольного принятым в отношении него решением, оспаривать это решение.[3 с.75]

      Выработанная  в стране методика аттестации  и её процедура характерны  для предприятий с общественной  формой собственности на средства  производства. Ответственность за своевременность её проведения возлагается на директора, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии руководителей отделов предприятия и профсоюзной организации.

        Аттестация должна проводиться планомерно. Различают следующие её виды:

- регулярная основная, развёрнутая (раз в 3-5 лет);

-регулярная промежуточная, упрощённая, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще);

- нерегулярная, вызванная  чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная  вакансия, незапланированная возможность пойти на учёбу), при введении новых условий оплаты труда.

 Проведение аттестации  включает несколько этапов: [8 с.65]

- подготовительный;

- подготовки пакета необходимых  документов по аттестуемым работникам;

- проведение самой аттестации;

- использование результатов  аттестации.

          На подготовительном этапе принимается  решение о проведении аттестации, определяются сроки её проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется количественный состав аттестационных комиссий. Всем этим документам придаётся юридическая сила: издаётся приказ по предприятию об аттестации работников с указанием сроков проведения, состава аттестационных комиссий и графика их работы. В приложении к приказу приводится положение об аттестации.

       Итак, кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников , их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Именно они являются гарантом качества , и только от них зависит успех   самого предприятия (фирмы). Обеспечение качества обслуживания является  главным, актуальным направлением в туристической сфере. [4 с. 156]

Вывод: Вопрос подбора персонала для туристской организации имеет первостепенное значение. Однако в настоящее время существует огромная проблема с квалифицированностью работников в сфере туризма. Подготовка менеджеров стала одним из «модных» направлений высшего образования .

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Глава 2 Анализ системы механизма аттестации-проблемы и               перспективы развития в туристической фирме ООО «Мостур».

2.1. Исследование особенности и структуры деятельности персонала в организации ООО «Мостур».

Для проведения аттестации издается акт (приказ), содержащий положения:

• об утверждении графика проведения аттестации;  
• о формировании аттестационной комиссии;
• о составлении списков служащих, подлежащих аттестации;
• о подготовке необходимых документов для работы аттестационной комиссии. [13 с. 97]

Кроме того, проводится разъяснительная работа среди сотрудников о задачах аттестации и порядке ее проведения, ознакомление каждого работника, подлежащего аттестации с Положением о проведении аттестации.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого.

Результаты аттестации сообщаются аттестуемым непосредственно после подведения итогов голосования, где принимается одно из следующих решений: 

- соответствует должности;

-соответствует замещаемой должности и рекомендуется для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

- не соответствует замещаемой  должности .[15 с.65]

Кадровая работа в сфере туризма может разработать свои критерии оценки результатов труда и порядок их учета, выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для данной должности (типа должностей) и построить так называемые профили успешности. [16 с.65]

Завершающим этапом проведения аттестации является реализации решений, принятых аттестационной комиссией, которая обобщает рекомендации и предложения, принятые в отношении аттестуемых по улучшению их работы, повышению квалификации или прохождению профессиональной переподготовки, целесообразность которых была выявлена в процессе проведения аттестации.

Туристическая компания « Мостур» в октябре 1993 года, имеет филиальную сеть.

Исследование системы аттестации персонала в ОАО "МТС" целесообразно провести на примере одного из офисов продаж компании в г. Москве.

Анализ основных показателей использования кадров начнем с изучения динамики, структуры и структурной динамики персонала (таблицы 3 и 4). [9 с.67]

Таблица 3. Динамика персонала офиса

Показатели	Среднесписочная численность, чел.
	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.	2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.
Специалисты	8	7	7	-1	-	87.5	100
Продавцы	15	10	10	-5	-	66.7	100
Вспомогательный персонал	9	8	8	-1	-	88.9	100
Менеджеры – консультантов	7	7	6	-	-1	100	85.7
Обслуживающий персонал, в т.ч. уборщица программист	3   1 1 1	3   1 1 1	3   1 1 1	-   - - -	-   - - -	-   - - -	-   - - -
Итого	42	35	34	-7	-1	83.3	97.1

 

Как видно из таблицы 3, в 2011 году в офисе среднесписочная численность персонала снизилась, как по сравнению с прошлогодним уровнем - на 1 человека, или на 2,9%, так и в 2010 по сравнению с 2009 г. – на 7 чел., или на 16,7%. Снижение среднесписочной численности персонала произошло в основном за счет менеджеров -консультантов.

Это произошло по причине перевода части персонала в филиалы.

Среднесписочная численность обслуживающего персона в отчетном году по сравнению с уровнем прошлого года не изменилась.

 

 

             Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают продавцы-консультанты, однако, их удельный вес в 2011 г. по сравнению с 2009 г. очень значительно снизился - с 35.7% до 29.4%. Удельный вес специалистов также высок, при этом данный показатель имеет тенденцию к росту - с 19% в 2009 г. до 20.6% в 2011 г. Удельный вес вспомогательного персонала на исследуемом предприятии высок (22.9% и 23.5% в 2010 г. и в 2011 г. соответственно). В 2011 г. по сравнению с прошлым годом произошло снижение удельного веса таких категорий персонала, как менеджеры (с 20.0% в 2010 г. до 17.6% в 2011 г.). Наименьший удельный вес в структуре персонала офиса продаж ОАО "МТС" занимает обслуживающий персонал (8.5% в 2010 г., 8.9% в 2011 г.). [1 с.165]

Рассмотрим, какой стаж работы имеют сотрудники. Как видно из таблицы 5, в офисе большинство работников работает от 2 до 5 лет.

 

Рис. 1. Структура персонала

Самый большой стаж характерен для продавцов-консультантов и специалистов - два работника имеют стаж работы свыше 12 лет.

Самый маленький стаж работы на изучаемом предприятии имеет вспомогательный и обслуживающий персонал. Так, 2 человека имеют стаж работы менее 1 года, и ни один менеджер не имеет стажа более 10 лет.

 

 

Таблица 2. Стаж работы персонала

Категории персонала	Численность персонала	Стаж работы
		До 1 года	2-5 лет	6-10 лет	10-12 лет	Свыше 12 лет
Специалисты	7	-	2	3	2	1
Продавцы-консультанты	10	2	3	2	1	1
Вспомогательный персонал	8	2	3	2	1	-
Менеджеры	6	-	3	3	-	-
Обслуживающий персонал	3	1	1	1
Итого	34	5	12	11	4	2
Процентное соотношение	100	14,7%	35,3%	32,3%	11,8%	5,9%