Запрещение принудительного труда

Можно отметить, что в  статье 26 КЗОТ четко определялась субъектная принадлежность, необходимость, назначение производственной необходимости – «для предприятия, учреждения, организации».

В статье 74 ТК РФ в отличие  от ст. 26 КЗОТ законодатель не указал предназначение возникновения производственной необходимости, для кого она должна возникнуть. Отсутствие конкретного ответа в нормах ТК на этот вопрос позволяет всем работодателям по своему усмотрению обосновывать незаконные переводы производственной необходимостью, даже в тех случаях, когда никакого производства нет и в помине. Такая конструкция нормы в действующем ТК РФ дает основание работодателю в своих интересах переводить работника хотя и временно, но без его согласия на другую работу. Отсутствие в ст. 74 ТК РФ конкретизации определения производственной необходимости в большинстве случаев переводов по данному основанию влечет нарушение трудовых прав работников, выраженное в фактическом привлечении к принудительному труду.

Конкретизация этой нормы  закона важна еще и потому, что  в международных трудовых нормах особо выделяется запрет использования принудительного труда «в интересах частных лиц, компаний и обществ». Нам представляется, что в российском трудовом законодательстве должны обязательно найти свое отражение нормы статей 4-7 Конвенции N 29, запрещающие компетентным властям предписывать или разрешать предписывать принудительный или обязательный труд в пользу частных лиц, компаний или обществ. Отсутствие таких норм в Трудовом кодексе РФ либо в иных федеральных законах негативно сказывается на формировании правосознания работодателей в части правильного понимания принудительного труда и правомерности привлечения к такому труду.

Однако, не только отсутствие четкого определения производственной необходимости создает возможность  существования законодательно закрепленных трудовых правоотношений с элементами принудительного труда.

Нельзя не обратить внимание на то, что в соответствии с пунктом  «b» статьи 1 Конвенции 105 и статьей 4 ТК РФ запрещен принудительный или  обязательный труд в качестве метода мобилизации и использования  рабочей силы для нужд экономического развития. Вместе с тем, вопреки названным запретам, статья 74 ТК РФ предусматривает перевод для предотвращения простоя, который законодатель официально толкует как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Представляется, что применение нормы, предусматривающей возможность  временного перевода работника на другую работу по производственной необходимости, например, для предотвращения простоя, на деле может породить трудовые правоотношения, содержащие элементы принудительного труда, если законодатель не предусмотрит в дальнейшем механизм ограничения ее действия путем установления положения, согласно которому такой перевод допускается лишь в условиях чрезвычайных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения, как это предусмотрено требованиями пункта 2d статьи 2 Конвенции № 29. То есть, привлечение к такому труду возможно лишь в пользу общества, для устранения таких вредных последствий, как катастрофы, аварии, и иных, установленных ст. 74 ТК РФ оснований, которые выходят за рамки собственно интересов частного владельца предприятия. К примеру, утечка вредных отравляющих веществ в питьевой источник, взрыв на предприятии, повлекший разрушения непроизводственных помещений, пожар в торговом павильоне или обрушение кровли в помещении. В последних случаях, как нам представляется, продавцов, токарей, фрезеровщиков и слесарей нельзя переводить без их согласия по производственной необходимости на работы по разбору завалов и ремонту помещений. При таких обстоятельствах работодатель или собственник помещений несут риск предпринимательской деятельности и не могут в этих случаях распоряжаться трудом лиц, не предложивших своих услуг для такой работы.

Следует предостеречь правоприменителя и от расширительного толкования содержания части четвертой статьи 4 ТК РФ, закрепившей положение о  том, что принудительный труд, в частности, не включает в себя работу, выполняемую  в условиях чрезвычайных обстоятельств. Под работой в условиях чрезвычайных обстоятельств следует понимать такую работу, которая осуществлена по соответствующему распоряжению работодателя в период объявленного чрезвычайного или военного положения.

Отсутствие конкретизации названных норм позволяет работодателю не только понимать, но и применять эти нормы по своему усмотрению, тем самым нарушая права работников, фактически привлекая их к принудительному труду.

Можно называть и другие положения, содержащиеся в ст. 74 ТК, которые необходимо привести в соответствие с нормами и принципами международного права. Остановлюсь лишь еще на одном из них, допускающим перевод для замещения отсутствующего работника на период до одного месяца в течение календарного года.

Установлением этого срока законодатель заранее закрепляет возможность работодателя применять принудительный труд каждого работника в течение месяца ежегодно.

Даже в прежние времена  на государственных предприятиях в  целях недопущения остановки  конвейерного производства работодатель предусматривал в штате резервных  работников именно для замены временно отсутствующего работника. Представляется, что организацию труда в любой сфере, независимо от формы собственности на средства производства, в том числе и при замещении отсутствующего работника, должен обеспечивать работодатель, но не путем императивного введения принудительного труда, а посредством найма другого работника на условиях трудового договора. Иными словами, перевод (даже временный) не должен производится в императивном порядке без волеизъявления на это работника.

Зачастую причины отсутствия замещаемого работника, к сожалению, неуважительны, однако статья 74 никаких оговорок для этих случаев не делает. Представляется, что перевод для замены отсутствующего по любой причине работника никак не подпадает под понятие случая производственной необходимости и, безусловно, должен производиться только с согласия замещающего работника.

Эти и многие другие аналогичные  нормативные конструкции российского  трудового законодательства, позволяющие  возникать на практике правоотношениям, несущим в себе потенциал активного  развития различных форм принудительного  труда, представляется нам очень опасной тенденцией в современном трудовом праве.

2.3  Ответственность  работодателя за нарушение принципа  свободы труда, 

как проявление принудительного труда

Конституция РФ в ст. 37 провозгласила принцип свободы  труда, который соответствует праву каждого человека способно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Такая свобода, прежде всего, означает право каждого трудоспособного гражданина выбирать, использовать ли свои способности к труду или вообще отказаться от такой возможности. Чтобы труд стал свободным, в нем должны присутствовать элементы личной моральной или материальной заинтересованности трудящегося индивидуума в результатах своего труда. При отсутствии заинтересованности индивидуума в результатах своего труда у нас есть все основания не считать такой труд свободным, а рассматривать его как принудительный.

В российском законодательстве проблема принудительного труда  стала актуальной в начале 1990-х  годов, когда господствовавший в  течение десятилетий и являвшийся фундаментом регулирования трудовых отношений принцип всеобщности труда был заменен упомянутым принципом свободы труда¹⁸.

Действующий Трудовой кодекс в ст. 2 провозгласил запрещение принудительного  труда в качестве из основных принципов правового регулирования трудовых отношений. Кроме того, данному принципу посвящена и ст. 4, в которой законодатель впервые дает понятие принудительного труда и перечисляет формы его проявления. Согласно указанной норме принудительным трудом является выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных в установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Кроме того, Трудовой кодекс вышел за рамки, обозначенные международными нормами, и расширил перечень форм проявления принудительного труда, включив  в это понятие нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере, а также требование работодателем от работника исполнения трудовых обязанностей, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты, или если работа угрожает жизни или здоровью работника.

При рассмотрении вопроса  о запрещении принудительного трудам немаловажной представляет проблема ответственности  за нарушение этого запрета.

Право на труд включает в  себя обеспечение права каждого  работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и для его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера труда.

Обеспечение этого права  осуществляется с помощью позитивного регулирования прав работников на своевременную, справедливую и в полном объеме оплату труда, а также с помощью установления мер юридической ответственности работодателя за неисполнение соответствующих обязанностей.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников содержатся в ст. 130 ТК РФ. Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Переход на рыночную систему  хозяйствования в стране отмечен таким негативным фактором как задержки выплаты и невыплата вообще. В связи с этим возникла необходимость закрепления охранительных норм, направленных на защиту заработной платы и устанавливающих ответственность работодателя за невыплату заработной платы и ее задержку¹⁹.

Несвоевременная выплата  заработной платы в России, как  правило, связана с двумя основными  причинами: недобросовестность работодателя и неплатежеспособность организации. Законодательством предусмотрена  возможность использования мер административной, уголовной, материальной и гражданско-правовой ответственности.

Статья 5. 27 Кодекса об административных правонарушениях РФ предусматривает  наложение на должностное лицо штрафа за нарушение законодательства о  труде в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде или об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Вторая часть данной статьи предусматривает возможность  привлечения лица ранее подвергнутого  административному наказанию за аналогичное правонарушение, к особому, новому виду дисциплинарного наказания  – дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

Дисквалификация может  быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или  административно-хозяйственные функции  в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую  деятельность без образования юридического лица, в т.ч. к арбитражным управляющим.

Характеризуя меры административной ответственности, нельзя не отметить, что пределы административной юрисдикции органов Федеральной инспекции  труда РФ существенно расширились  по сравнению с ранее действовавшим законодательством об административных правонарушениях. Кроме того, должностным лицам Федеральной инспекции труда Российской Федерации предоставлено право не только самим непосредственно осуществлять производство по делам об административных правонарушениях, но и выступать инициаторами применения к виновным лицам мер административного взыскания, налагаемых иными органами. Прежде всего, речь идет о таком ране неизвестному законодательству об административных правонарушениях виде наказания, как дисквалификация²⁰.

Наряду с административной установлена и уголовная ответственность, которая предусматривается за наиболее грубые нарушения трудового законодательства, включая законодательство об охране труда.

Так, в соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации за необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрен штраф в размере от 200 до 500 минимальных размеров заработной платы или иного дохода виновного лица за период от двух до пяти месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.

Статья 145-1 УК РФ предусматривает  уголовную ответственность за невыплату  свыше двух месяцев заработной платы  пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, если имеется корыстная или личная заинтересованность руководителя организации. Возможность возбуждения уголовных дел и применения соответствующих мер воздействия к работодателям по факту невыплаты начисленной заработной платы весьма призрачна, т. к. для этого требуется доказать наличие корыстного умысла должностного лица. Во всех случаях, когда причиной задержек выплаты заработной платы является отсутствие или недостаточное финансирование организаций из бюджетов, а также вина деловых партнеров, виновных практически невозможно определить.

Таким образом, как следует  из анализа действующего законодательства, привлечение к ответственности  за принуждение к труду возможно только в рамках общих норм, устанавливающих  ответственность за нарушение трудового  законодательства. Статья 419 ТК РФ, определяющая виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, как и в подавляющем большинстве подобных статей, отсылает к другим статья ТК РФ, касающимся вопросов дисциплинарной ответственности, а также к нормам гражданского, административного и уголовного законодательства.

Отдельные нормы, предусматривающие  ответственности за ограничение  свободы труда, за незаконное привлечение  к труду или за принуждение к труду в действующем законодательстве отсутствуют, что само по себе является упущением законодателя. Уголовный кодекс РФ вообще не содержит нормы, на основании которой лицо можно было бы привлечь к ответственности за нарушение принципа свободы труда или запрета принудительного труда. Обратимся к нормам административного законодательства. КоАП РФ содержит единственную статью, которая может быть применена в случае нарушения принципа свободы труда. Обращает на себя внимание то обстоятельства, что субъектом данного правонарушения является должностное лицо, а не любое лицо, использующее труд другие. Однако ТК РФ регулирует отношения не только между работниками и работодателями - юридическими лицами, должностные лица которые могут быть привлечены к административной ответственности за нарушение законодательства о труде, но и между работниками и работодателями – физическими лицам.