Запрещение принудительного труда

- изъятие и удержание документов  работника и членов его семьи,  а также денег, личных вещей,  одежды и т.п.;

- труд в условиях долговой  кабалы в различных формах (долг  за кредитование работника, «назначенный»  долг за провинность, растрату, часто сфабрикованную, и т.п.);

- использование психологического  насилия, шантажа, угроз, обмана (например, угрозы депортацией, полицией  и т.п.);

- невыплата заработанных денег  в разных формах (удержание зарплаты  «до выплаты в конце работ»; незаконные вычеты, например за брак, растрату, долг и т.п.);

- манипулирование работником, использование для случайных, произвольных, неоговоренных работ (возможно – перепродажа);

- другие формы неправомерного  запрета на увольнение и поиски  другого места работы.

Потеря контроля над ситуацией может выражаться не только в фактически совершенном насилии, но и в реальной возможности применения различных форм насилия, которое заведомо останется безнаказанным («лучше не возмущаться, а то побьют»).

В каждом конкретном случае человек  может подвергаться принудительному  труду в разной степени. По степени вовлеченности человека в сферу принудительного труда можно выделить следующие категории:

- абсолютный охват – «чистые»  случаи принудительного труда  (весь труд является принудительным);

-  частичный охват – используются  отдельные элементы принудительного труда, включая:

- принуждение выполнять дополнительные функции;

- принуждение работать дополнительное время;

- принуждение работать без оплаты (например, в счет долга);

- принуждение работать в условиях, не совместимых с понятием достойной работы;

- принуждение жить и работать под контролем (контроль над перемещениями, ограничение свободы, запрет на лечение и т.п.);

- сексуальная эксплуатация работников и др.

Элементы принудительного труда  могут быть включены в нормальную трудовую практику и появляться с  разной степенью регулярности:

- каждый рабочий день или  на протяжении всего рабочего  времени (например, принуждение к  сверхинтенсивному труду или  принуждение танцовщиц и прочих работников сферы развлечений к сексуальным услугам);

- регулярно или систематически (например, начисление долга за  «брак» в строительстве или  отработка «субботника», то есть  бесплатное «обслуживание» полиции  или «крыши», у проституток и работниц сферы развлечений и пр.);

- от случая к случаю (случайно, изредка, нерегулярно).

Перечисленные формы принуждения  могут применяться на различных стадиях организации труда: на стадии рекрутирования работника (вербовки), непосредственно в период работы или на стадии увольнения. Эксплуатация и принуждение могут осуществляться как непосредственно во время выполнения служебных обязанностей (в рабочее время), так и во внерабочее время; могут применяться только к самому работнику либо распространяться на членов его семьи.

2.2 Проявление принудительного труда

В наемном труде способность  работника к труду, его трудовая деятельность неотделима от личности самого трудящегося, выступающего в  качестве субъекта трудового правоотношения - работника. Все еще встречающиеся  случаи проявления принудительного труда в любой форме влекут не только насильственное присвоение работодателем рабочей силы работника, но также нарушение или ограничение конституционного принципа свободы труда, реализуемого в субъективном праве работника свободно распоряжаться своими способностями к труду.

В зависимости от степени  проявления принудительного труда  его можно сравнивать с рабским  трудом, имея в виду, что рабство - это высшая степень такого проявления, когда не только продукт трудовой деятельности, но и рабочая сила трудящегося, как и сам трудящийся, становятся собственностью рабовладельца.

Проблема принудительного  труда, как это ни парадоксально, в современном цивилизованном обществе в начале двадцать первого века получила новый импульс - современное развитие техники и технологий иногда соседствует со средневековыми общественными отношениями в сфере труда, чему способствует активное использование труда нелегальных мигрантов, женщин, несовершеннолетних, пенсионеров, инвалидов и т.п. Как выявлено в исследовании «Принудительный труд в современной России», проведенном Международной организацией труда в 2004 году, к сожалению, в нашей стране это явление, недопустимое в цивилизованном обществе по всем канонам правового и морального порядка, имеет место быть и развивается все активнее, приобретая самые различные формы¹³.

В свете названной проблематики как никогда актуальным представляется нам обращение к механизмам и  способам запрещения и искоренения  принудительного труда как наиболее опасной формы нарушения основополагающих начал в сфере труда. Эта задача корреспондируется с общепризнанным принципом международного права, отраженным в уставе Международной организации труда, согласно которому труд сам по себе не может рассматриваться в качестве товара.

Наше государство так  же провозглашает приверженность к данным принципам и придает весьма важное значение проблеме упразднения принудительного труда. С целью принятия необходимых мер по недопущению и искоренению всех его форм, Федеральным законом от 23 марта 1998 г. № 35-ФЗ была ратифицирована Конвенция МОТ № 105 об упразднении принудительного труда, принятая 40-й сессией Генеральной конференции Международной организации труда 25 июня 1957 года в городе Женеве.

Нормы международного права, содержащиеся в Конвенции, нашли  свое отражение в нормах российского трудового законодательства, прежде всего, в Федеральном законе от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ - Трудовом кодексе Российской Федерации.

Так, в статье 4 ТК РФ впервые  в истории российского трудового  права нашли прямое юридическое  закрепление запрет принудительного труда, понятие и признаки, основные формы его проявления. Нормы, содержащиеся в статье 4 ТК РФ, нашли свое дальнейшее развитие и закрепление в соответствующих статьях Особенной части Кодекса, а также в нормах подзаконных актов трудового права.

Положения статьи 4 ТК РФ, запрещающей принудительный труд, законодательно определяют понятие такого труда, как  выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного  воздействия), в том числе:

- в качестве поддержания трудовой дисциплины;

- в качестве меры  ответственности за участие в  забастовке;

- в качестве средства  мобилизации и использования  рабочей силы для нужд экономического  развития;

- в качестве меры  наказания за наличие или выражение  политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установлен ной политической, социальной или экономической системе;

- в качестве меры  дискриминации по признакам расовой,  социальной, национальной или религиозной  принадлежности.

Следует подчеркнуть, что  понятие принудительного труда, закрепленное в указанной статье, не только полностью отражает законоположения, содержащиеся в статье 1 Конвенции N 105 и статье 2 Конвенции № 29, принятых МОТ, но и значительно расширяет их объем. Между тем, не все принципы международного права в сфере труда восприняты нашим национальным законодательством¹⁴.

Я полагаю, что формально  зафиксированное добровольное предложение  своих услуг работникам не всегда обеспечивает исключение признаков  принудительного труда в трудовых правоотношениях. Ведь принудительный труд - это не только юридическое, но и экономическое понятие. Вполне очевидно, что трудящийся может быть поставлен в такие экономические условия, которые вынуждают его соглашаться с выполнением работы, по существу являющейся принудительным трудом, поскольку иного выхода у него нет. Поэтому добровольное согласие лица на выполнение той или иной работы не всегда может являться определяющим, единственным критерием для признания, что данная работа не является принудительным трудом.

В некоторых правовых системах принудительный труд определяется с учетом не только юридических, но и экономических факторов. Так, в законодательстве Индии содержится правовая норма, определяющая принудительный труд не только из-за физического принуждения, «но и из-за голода и бедности, вынуждающих его (трудящегося) соглашаться работать за вознаграждение ниже установленного законодательством минимального уровня».

В данном случае речь идет об открытом, явном нарушении закрепленного  правом минимального размера оплаты труда, на который работник формально соглашается, но по существу это согласие является вынужденным, недобровольным, поскольку обусловлено принуждением, носящим социальный характер. Итак, международные нормы устанавливают два основных признака принудительного труда: во-первых, это отсутствие добровольного волеизъявления в форме предложения своих услуг (но не вынужденного, а подлинно свободного) трудящимся для выполнения какой-либо работы и, во-вторых, - наличие угрозы наказания в случае отказа работника от такого труда¹⁵.

Возможны  случаи, когда  в соответствии с правовыми нормами  фактически принудительный труд либо формально (юридически) не признается таковым, либо работник поставлен в  условия, вынуждающие соглашаться  и даже быть инициатором выполнения работ, являющихся по существу принудительным трудом.

Одним из главных признаков  принудительного труда, является выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания именно в качестве средства мобилизации и использования  рабочей силы для нужд экономического развития. Конкретизируя разновидности принудительного труда, законодатель в статье 4 Трудового кодекса РФ относит к таковому, в частности:

-  выплату заработной  платы работнику не в полном  размере,

- исполнение по требованию  работодателя работы, угрожающей жизни или здоровью работника.

Анализируя правовое регулирование  отдельных видов труда, с учетом только названных разновидностей принудительного  труда, нельзя не отметить закрепление  в Трудовом Кодексе юридических  гарантий, направленных на защиту работников от этих форм принудительного труда. В качестве таких гарантий выступают нормы, содержащиеся во многих институтах трудового права: трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата труда, охрана труда и др. Наиболее сконцентрированное выражение они находят в нормах раздела ХIII Трудового кодекса РФ «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства».

Закрепляя основные способы  защиты трудовых прав и законных интересов  работников, в том числе, запрещая принудительный труд, законодатель на первом месте называет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, затем защиту прав работников профессиональными союзами, вводя новый, ранее не известный способ защиты трудовых прав работников - самозащита.

Так, в целях самозащиты трудовых прав работник вправе отказаться от выполнения работы, не предусмотренной  трудовым договором, но также и от работы, которая предусмотрена трудовым договором, но непосредственно угрожает его жизни и здоровью (ст. 379).

К сожалению, вряд ли можно  рассматривать как самозащиту трудовых прав, предусмотренную статьей 142 ТК РФ, приостановку работником в случае задержки работодателем выплаты  заработной платы на срок более 15 дней, поскольку законом не предусмотрено сохранение за работником заработной платы в период приостановки работы. А стало быть, приостанавливая работу, работник не только не защищает свои права, а, напротив, ухудшает свое положение.

 

Анализ норм Трудового  кодекса, направленных на недопущение принудительного труда, позволяет сделать вывод о том, что в ряде случаев между этими нормами возникают правовые коллизии, наличие которых допускает возникновение и проявление правоотношений с элементами принудительного труда. В таких случаях выполнение работы, по сути являющейся принудительным трудом, благодаря противоречивым нормам обретает окраску легитимного труда. Иногда такие нормы фактически дезавуируют запрет принудительного труда. Проявление негативных последствий правовых коллизий можно увидеть, в частности, в содержании статьи 74 ТК РФ, допускающей временный перевод на другую работу в отдельных случаях без согласия работника.

В соответствии со статьей 60 ТК РФ запрещено требовать от работника  выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Представляется, что именно в этих изъятиях, установленных ст. 60 ТК РФ, и могут иметь место при реализации законоположений элементы принудительного труда¹⁶.

Затрудняет выявление  нормативных положений, содействующих  латентному применению принудительного  труда, также инерционное сохранение в нормах ТК РФ содержания старых норм трудового права (КЗоТ РФ) и прежнее  научно-практическое толкование этих норм независимо от существенного изменения различных фактических отношений по участию в труде.

Так, сравнивая содержание статей 26 КЗоТ и ст. 74 ТК, нельзя не заметить, что основания временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости в целом не изменились, несмотря на существенное сокращение структурного состава круга работодателей в сфере государственной собственности и неадекватно возросший и превалирующий рост работодателей с иной (в основном частной) формой собственности.

В период действия КЗоТ РФ и Конституции СССР, провозгласившей принцип всеобщности труда, законность временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости для предприятия вообще не вызывала сомнения, поскольку рабочая сила работников (индивидуальная и совокупная) признавалась общенародной собственностью. К тому же в составе общенародной собственности подавляющую долю занимали государственные производственные предприятия. Соответственно фактор производственной необходимости имел непосредственную связь с прямыми интересами трудового коллектива предприятия в целом и каждого из его работников, т.к. трудовой коллектив, рассматриваемый в период действия КЗОТ, являлся субъектом трудового права и в этом качестве сособственником государственного предприятия. Поэтому любые работы, обусловленные производственной необходимостью, рассматривались как работы, выполняемые для прямой пользы трудового коллектива предприятия, а в конечном итоге - для всего социалистического общества. Выполнение трудящимися таких работ не рассматривалось иначе как выполнение обычных гражданских обязанностей членами трудового коллектива.

С изменением экономического курса в стране, а тем более  с приватизацией большинства  государственных предприятий коренным образом изменились правовое положение и интересы работодателей как субъектов трудового права, а также работника как носителя трудовых прав и обязанностей. Представляется, что эти изменения должны быть адекватно отражены в Трудовом кодексе, чего, к сожалению, до сих пор не сделано. Законодатель практически механически воспроизвел все содержание статьи 26 КЗОТ в статье 74 ТК РФ с той лишь разницей, что слово «администрация» было заменено словом «работодатель»¹⁷.