2) если не соблюдена
процедура объявления забастовки
(не предупрежден работодатель
или предупрежден с нарушением
пятидневного срока, если решение
о проведении забастовки не
было утверждено на общем собрании
или конференции работников);
При не обеспечении минимума
необходимых работ (услуг) забастовка
может быть приостановлена решением суда
до выполнения работниками и их представительным
органом соответствующих требований.
Судебное решение о признании
забастовки незаконной, вступившее в законную
силу, подлежит немедленному исполнению.
Работники обязаны прекратить забастовку
и приступить к работе не позднее следующего
дня после вручения копии решения органу,
возглавляющему забастовку. Суд также
вправе отложить не начавшуюся забастовку
в случае создания непосредственной угрозы
жизни и здоровью людей на срок до 15 дней,
а начавшуюся в этом случае – приостановить
на тот же срок. В случаях, имеющих особое
значение для обеспечения жизненно важных
интересов Российской Федерации или ее
территорий, Правительство РФ вправе приостановить
забастовку до решения вопроса соответствующим
судом, но не более чем на десять календарных
дней.
Таким образом, государственные
органы могут обязать работников отложить,
приостановить или прекратить забастовку.
В случаях, когда забастовка не может быть
проведена в соответствии с законом, решение
по коллективному спору в десятидневный
срок принимает Правительство РФ.
На время забастовки за работником
сохраняется место работы и должность,
а вот сохранение заработной платы закон
не гарантирует (ст. 414 ТК РФ). Работникам,
не участвующими в забастовке, но в связи
с ее проведением не имеющим возможности
выполнять работу, производится оплата
простоя по правилам ст. 157 ТК РФ. Работники
на время забастовки могут быть переведены
с их согласия на другую работу. Коллективными
договорами и соглашениями может устанавливаться
более высокий уровень гарантий работников
при проведении забастовки.
Разрешая работникам при определенных
условиях применять забастовку как силовой
метод воздействия на работодателя, закон
запрещает тот же прием использовать работодателю.
Статья 415 ТК РФ устанавливает дополнительную
гарантию работникам, не допуская локаута
в процессе урегулирования коллективного
трудового спора. Под локаутом понимается
увольнение работников по инициативе
работодателя в связи с их участием в коллективном
трудовом споре или забастовке.
Богатая история забастовочного
движения во всем мире свидетельствует
о том, что работники могут использовать
самые разные виды забастовок – сидячие,
внезапные, шахматные, пульсирующие, "столбняковые"
и иные, которые не всегда по российскому
законодательству подпадают под понятие
"забастовка". Но главная задача законодателей
заключается в том, чтобы не подавлять
силовым путем протестное рабочее движение,
а создать такой механизм социального
партнерства, который позволит предотвращать
конфликты в социально-трудовых отношениях
на ранних стадиях, стимулируя стороны
к конструктивному сотрудничеству, достижению
компромисса путем взаимных уступок.
Итак, исходя из вышеизложенного
можно сделать некоторые выводы.
Во-первых, право на забастовку
в России закреплено Конституцией РФ.
Во-вторых, на сегодняшний день
единственным федеральным законом, регламентирующим
порядок организации и проведения забастовки,
является Трудовой кодекс РФ.
В-третьих, реализовать право
на забастовку могут только работники
в лице их представителей.
В-четвертых, право на забастовку
по российскому законодательству, может
быть осуществлено только в целях разрешения
коллективного трудового спора.
В-пятых, право на забастовку
не является абсолютным, оно имеет определенные
границы, которые регламентируются Конституцией
и принимаемыми в соответствии с ней федеральными
законами.
ГЛАВА 4. ВОЗМОЖНОСТИ
ПРИМЕНЕНИЯ МЕДИАЦИИ В ТРУДОВЫХ СПОРАХ
4.1. Преимущества проведения
процедуры медиации при разрешении трудовых
споров
С 1 января 2011 г. в России действует
Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ "Об альтернативной
процедуре урегулирования споров с участием
посредника (процедуре медиации)" (далее
- Закон № 193-ФЗ, Закон) Как следует из части
1 статьи 1 Федерального закона, он разработан
для применения в Российской Федерации
альтернативной процедуры урегулирования
споров с участием в качестве посредника
независимого лица — медиатора (процедуры
медиации), содействия развитию партнерских
деловых отношений и формированию этики
делового оборота, гармонизации социальных
отношений.
Медиация - это способ урегулирования
споров при содействии медиатора на основе
добровольного согласия сторон в целях
достижения ими взаимоприемлемого решения Иными словами, это альтернативная
суду процедура разрешения споров с участием
третьей нейтральной, беспристрастной
стороны, не заинтересованной в конфликте,
которая помогает сторонам выработать
соглашение.
В судебном разбирательстве
стороны полностью делегируют полномочия
разрешения своего спора третьему лицу
- судье, который будет выносить решение,
опираясь на право. И это решение обязательно
будет односторонним, в нем всегда будет
правый и виноватый, выигравшая и проигравшая
сторона.
В медиации выиграть могут обе
стороны, каждая из сторон реализует свои
интересы. Процедура медиации основана
на том, что стороны при участии медиатора
должны прийти к консенсусу и достигнуть
взаимоприемлемое соглашение. Такая процедура
не носит характера тяжбы. Медиатор не
является арбитром, представителем какой-либо
стороны спора или посредником между сторонами,
не обладает правом принимать решение
по спору. Он лишь способствует урегулированию
спора, помогает сторонам спора в ходе
дискуссии выявить их истинные интересы
и потребности, найти решение, удовлетворяющее
всех участников конфликта. В этом заключается
основная задача медиатора.
На практике трудовые споры могут решаться
сторонами различными способами: путём
переговоров, путём обращения в комиссию
по трудовым спорам, путём обращения в
суд и другими.
Давайте рассмотрим преимущества проведения
процедуры медиации по отношению к данным
способам разрешения трудовых споров.
На первый взгляд может показаться,
что в случае если стороны заинтересованы
в разрешении трудового спора, они могут
прийти к его решению без участия медиатора
- путем переговоров. Однако, в ряде случаев
кажущаяся простота на практике приводит
к тому, что вместо разрешения спора стороны
в ходе переговоров лишь усугубляют конфликт.
Известны случаи, когда вместо одного
судебного спора в результате неверных
действий той или иной стороны конфликт
разветвлялся и к требованиям работника,
например, о взыскании премии, добавлялись
иные споры — об востановлении на работе,
возмещении вреда здоровью морального
ущерба и т.п.
Чем же медиации отличается
от переговоров?
На практике переговоры ведутся
сторонами самостоятельно — т.е. отсутствует
нейтральная фигура, способствующая посмотреть
на проблему со стороны, для которой в
споре нет правой и неправой стороны.
В результате в ходе переговоров
работник и работодатель допускают типичную
ошибку, воспринимая переговоры как способ
высказать друг другу в лицо взаимные
претензии. Работодатель иногда приходит
на переговоры с пачкой служебных записок
и перечнем взысканий. Работник заявляет
о желании обратиться в инспекционные
органы, чтобы хоть каким-то образом подчеркнуть,
что и у работодателя есть просчеты и возможная
проверка обернется для руководства штрафами
и предписаниями.
Если в ходе подобных переговоров
на стороне работника или работодателя
нет человека, понимающего тупиковость
развития коммуникаций в заданном направлении,
то трудовой конфликт из правового поля
может перерасти в личную вражду, с угрозами,
обращениями в милицию, письмами контрагентам,
новыми исками в суд и т.п.
При этом бывает, что собираясь
на встречу стороны вовсе и не думали ссориться,
а искренне намеревались вести диалог
конструктивно. Однако, слово за слово
- и возможность хоть какого-то диалога
может быть утрачена.
Профессиональный медиатор не
связан симпатиями к той или иной стороне.
Даже если он является юристом, то всё
равно остается нейтральным к каждой из
сторон, поскольку на нем не лежит ответственности
действовать в интересах той или иной
стороны, добиваясь заранее согласованного
результата. Для него клиентами являются
обе стороны. Медиатор, почувствовав, что
та или иная сторона находится «не в духе»,
может по своей инициативе предложить
сторонам отложить выяснение больных
вопросов на следующую встречу. Например,
если работник взволнован, обижен и не
может удержаться от обвинений в адрес
сотрудников работодателя медиатор может
во время перерыва предложить ему подумать
над возможностью более корректного поведения.
Преимущество посредника в
этом случае состоит в том, что к представителям
работодателя работник часто настроен
заведомо враждебно и негативно воспринимает
любую исходящую от того или иного лица
информацию.
Таким образом, применение процедуры
медиации при разрешении трудового спора
может оказаться явно результативнее,
чем переговоры между работником и работодателем.
Разрешение конфликта с помощью комиссии
по трудовым спорам (далее - КТС) похоже
на медиацию тем, что и медиатор, и КТС
привлекаются в качестве независимых
арбитров по инициативе работников и (или)
работодателя для решения индивидуальных
трудовых споров. Различия заключаются
в том, что, во-первых, КТС образуется из
представителей работников и работодателя
(ст. 384 ТК РФ), т.е. является внутренним
органом, который так или иначе зависим
от работодателя, тогда как медиатор является
независимым физическим лицом (ст. 2 Закона
о медиации), которое совершенно беспристрастно,
и оно может не находиться в трудовых отношениях
с работодателем, хотя прямого запрета
на это нет. Во-вторых, решение КТС может
быть приведено в исполнение в принудительном
порядке судебным приставом (ст. 389 ТК РФ),
а медиативное соглашение, т.е. соглашение,
достигнутое сторонами в результате применения
процедуры медиации, не может быть принудительно
исполнено и подлежит исполнению на основе
принципов добровольности и добросовестности
сторон (п. 2 ст. 12 Закона о медиации). В-третьих,
перед медиатором стоит задача примирить
стороны спора, а перед КТС такой задачи
не стоит. Кроме того, процедура медиации
более выгодна как работнику, так и работодателю,
чем КТС. КТС разрешает спор о праве в силу
ст. ст. 381, 382, 385 ТК РФ, и исполнение ее решений
в настоящее время обеспечивается принудительной
силой государства (ст. 389 ТК РФ), при этом
в ее составе могут оказаться некомпетентные
люди. Медиатор не решает спор о праве,
а лишь приводит стороны к соглашению
- это более адекватный подход.
Таким образом, процедуры медиации и
разрешения спора с помощью КТС похожи
по своим задачам и сфере применения, однако
различны по своей сути и могут дополнять
друг друга. При этом, медиация является
более мягкой процедурой как для работника,
так и для работодателя.
В сравнении с судебным процессом медиация
имеет ряд неоспоримых преимуществ:
- медиация применяется при взаимном
волеизъявлении сторон, в то время
как иск в суд может подать
только одна сторона. Таким образом,
медиация по своей сути изначально
предназначена для предотвращения
разобщения сторон, для объединения их
усилий с целью решения спора. Применительно
к трудовым отношениям - это способствует
снижению психологической напряженности
в коллективе и эскалации конфликта между
работником и работодателем;
- сокращается скорость решения проблемы,
что не останавливает производственные
и иные процессы. По общему правилу срок проведения процедуры
медиации не может превышать 180 дней, тогда
как в суде разбирательство может длиться
несколько лет;
- процедура медиации конфиденциальна,
тогда как судебный процесс
по общему правилу публичен. Медиация,
как инновационный метод урегулирования
конфликтов, позволяет сохранить репутацию
предприятия. Положительная репутация
делает компанию более привлекательной
для инвесторов, повышает её капитализацию,
позволяет увеличить доход, обеспечивает
сильные позиции при выходе на новые рынки
и поддержку широких слоёв населения.
Поэтому во многих европейских странах
доведение спора до суда становится серьезным
ударом по репутации компании: для контрагентов
это означает ненадёжность компании как
бизнес-партнёра, для сотрудников и соискателей
– как работодателя.
- в процессе медиативного урегулирования
спора медиатор учитывает моральное состояние
сторон, их взаимоотношения и иные социальные
и межличностные факторы, которые просто
невозможно учитывать в судебном заседании.
Таким образом, медиация позволяет сохранить
позитивные отношения между сторонами,
снижая конфликтность в целом.
- сокращаются расходы
на процедуры урегулирования
споров в коллективе и на
предприятии.
Медиация безусловно является перспективным
механизмом «мягкого», внесудебного урегулирования
конфликтов и споров, возникающих в трудовых
отношениях,. Её использование могло бы
снизить число споров, поступающих на
рассмотрение суда, снизить конфликтность.
4.2. Проблемы проведения
процедуры медиации при разрешении трудовых
споров и возможные пути их решения
Введение возможности использования
процедуры медиации при разрешении трудовых
споров, казалось бы, должно существенно
повысить количество споров, решаемых
во внесудебном порядке. Однако, как показывает
практика, несмотря на многочисленные
преимущества медиации перед судебным
процессом, пока процедура медиации не
нашла широкого распространения. Наименее
востребованной оказалась данная процедура
при разрешении споров в трудовых и связанных
с ними отношениях: в проведенном Верховным
Судом Российской Федерации обобщении
практики применения Федерального закона
№ 193-ФЗ, примеров разрешения трудовых
споров не значится. И это несмотря на
то, что суд зачастую не является оптимальным
для сторон средством разрешения индивидуального
трудового спора и часто приводит к значительным
судебным издержкам, волоките, наносит
невосполнимый вред межличностным или
деловым отношениям, а также придает нежелательную
огласку обстоятельствам спор.