Возможности применения медиации в трудовых спорах

Российские законодатели учли прежние недостатки упомянутого выше союзного Закона, новые конституционные, принципы и усовершенствовали нормативную базу по этому вопросу. В настоящее время правовое регулирование отношений, связанных с рассмотрением коллективных трудовых споров, осуществляется главой 61 ТК РФ. Глава 61 ТК РФ "Рассмотрение коллективных трудовых споров" практически полностью инкорпорировала указанный Федеральный закон, при этом некоторые нормы существенно изменены и дополнены. Поскольку Трудовой кодекс является более поздним по времени принятия законом, к тому же имеющим приоритет перед всеми другими федеральными законами, содержащими нормы трудового права (ст. 5 ТК РФ), именно его следует считать главным источником регулирования отношений по поводу разрешения коллективных трудовых споров.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур является частью механизма социального партнерства. Соответственно, комплекс правовых норм, касающихся порядка разрешения коллективных трудовых споров, является элементом правового обеспечения коллективных переговоров и коллективно-договорного регулирования. Отсюда и некоторая общность правовой регламентации коллективно-договорного процесса и процедуры разрешения коллективных трудовых споров, основанной на принципах социального партнерства, таких как полномочность представителей сторон, добровольность принятия на себя обязательств, обязательность выполнения соглашений, ответственность за невыполнение соглашений и др.

По своей сути коллективный трудовой спор имеет двойственное начало. С одной стороны, он опосредует конфликт интересов, явно выражая существующие противоречия между работниками и работодателями, противостоящими друг другу в трудовых отношениях. Однако, с другой стороны, он позволяет в рамках социального партнерства разрешить возникшие разногласия, путем переговоров прийти к компромиссному решению.

Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров.

Использование примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров продиктовано международными правовыми нормами. Рекомендация МОТ № 92 (1951) "О добровольном примирении и арбитраже" устанавливает следующие общие правила.

1. С целью способствовать  предупреждению и разрешению  трудовых конфликтов должны создаваться  органы по добровольному примирению.

2. В каждый орган по  добровольному примирению должно  входить равное число представителей  от предпринимателей и трудящихся.

3. Примирительная процедура  должна быть бесплатной и оперативной, сроки должны сводиться к минимуму.

4. Должны приниматься  меры, чтобы процедура могла начаться  по инициативе любой из сторон  конфликта или органом по добровольному  примирению.

5. Сторонам следует рекомендовать  воздерживаться от забастовок  и локаутов в течение всего  времени ведения переговоров  о примирении.

6. Все соглашения, достигнутые  сторонами в результате переговоров, составляются в письменной форме  и имеют равную силу с договорами, заключаемыми в обычном порядке. В настоящее время российское законодательство соответствует этим международным принципам. Трудовой кодекс предусматривает следующие примирительные процедуры: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401 ТК РФ). Эти процедуры призваны обеспечить мирный способ достижения согласия между работниками и работодателем и по возможности предотвратить забастовку.

Примирительные процедуры могут быть двух- и трехступенчатыми: примирительная комиссия – трудовой арбитраж и примирительная комиссия – посредник – трудовой арбитраж. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом, при не достижении согласия в примирительной комиссии стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Порядок создания всех трех органов по рассмотрению коллективных трудовых споров имеет общие черты. Во-первых, это временно действующие органы; во-вторых, создаются самими сторонами (в предусмотренных законом случаях – с участием службы; в-третьих, законодатель установил кратчайшие сроки для их формирования – до двух рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора если данный спор возник на локальном уровне социального партнерства, и до трех рабочих дней на других уровнях социального партнерства. Органы по рассмотрению коллективных трудовых споров различаются по составу участников и по обязательности принимаемых ими решений. Для оказания практической помощи субъектам, принимающим участие в примирительных процедурах, Минтруд России разработал Рекомендации по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией. В них, в частности, уточняется порядок формирования примирительной комиссии. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. В их качестве могут выступать только работники организации, как состоящие, так и не состоящие в ее штате. Причем конкретные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительной комиссии (но общая продолжительность их участия не может быть более трех месяцев в году). В соответствии со ст. 402 ТК РФ стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Работодатель обязан создать все необходимые условия для ее работы: предоставить оборудованное помещение (отопление, средства связи, освещение), документы и сведения, необходимые для рассмотрения выдвинутых работниками требований, а также обеспечить гарантии членам комиссии, предусмотренные ст. 405 ТК РФ. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, т. е. за его принятие должны высказаться не просто большинство членов комиссии, а большинство представителей каждой стороны. Решение оформляется протоколом, который подписывается представителями сторон и членами примирительной комиссии, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением. Если согласие не достигнуто, в протоколе следует четко отразить существо разногласий и позиции сторон, их намерения продолжить примирительные процедуры с участием посредника или трудового арбитража. При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже. Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника Минтруд России рекомендует оформлять протоколом. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража (ст. 403 ТК РФ). Это правило отличается от положения ст. 7 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", которое предусматривало иное последствие не достижения сторонами согласия по поводу кандидатуры посредника – назначение его Службой. Трудовой кодекс привел указанное положение в соответствие с принципом добровольности примирения, составной частью которого является добровольность определения состава органа по рассмотрению коллективного трудового спора. Комитет по свободе объединения МОТ подчеркнул, что обращение к органам по урегулированию коллективных трудовых споров обязано носить добровольный характер и "любое законодательство, устанавливающее механизмы и процедуры арбитража и примирения и направленное на содействие переговоров между обеими сторонами, должно гарантировать автономию сторон, участвующих в коллективных переговорах". Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон, законодатель лишь определяет продолжительность этой процедуры. Сам посредник не разрешает трудовой спор. Его главная функция состоит в оказании помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию спора на основе конструктивного диалога. Для этого он наделяется полномочиями, аналогичными полномочиям примирительной комиссии. Если спор не урегулирован с участием посредника, он переходит в трудовой арбитраж, т. е. наступает третий этап примирительных процедур. Спор может попасть на рассмотрение трудового арбитража и после первого этапа (примирительной комиссии). Это происходит в случаях, когда стороны решили обойтись без участия посредника или не смогли договориться по поводу его кандидатуры. Более того, трудовой арбитраж иногда может стать и первой стадией рассмотрения коллективного спора. Статья 406 ТК РФ предусматривает правило, согласно которому в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж. Законодатели установили условие создания трудового арбитража – достижение сторонами соглашения в письменной форме об обязательном выполнении его решений (ч. 1 ст. 404 ТК РФ). Исключение из правила предусмотрено ст. 406 ТК РФ для организаций, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, – там создание трудового арбитража обязательно в любом случае. Трудовой арбитраж создается совместными усилиями сторон коллективного спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются совместным решением работодателя, представителей работников и Службы (ч. 3 ст. 404 ТК РФ). Надо заметить, что Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" предусматривал и численность трудового арбитража – три человека.

В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон.

Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах. На время участия в разрешении коллективного трудового спора они освобождаются от работы с сохранением среднего месячного заработка (но не более чем на три месяца в течение одного года). Гарантии трудовым арбитрам в сфере трудовых отношений установлены ст. 405 ТК РФ.

Результатом деятельности трудового арбитража выступают рекомендации по существу рассматриваемого коллективного трудового спора, которые передаются сторонам спора в письменной форме. Эти рекомендации носят обязательный для сторон характер, поскольку в ч. 1 ст. 404 ТК РФ сказано, что стороны создают трудовой арбитраж только в том случае, если договорились об обязательном выполнении его решений. Однако следует заметить, что терминологически неточно называть рекомендациями обязательные для исполнения решения. Вероятно, здесь имеет место несовершенство юридической техники.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки. Однако и в период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного спора путем проведения примирительных процедур (ч. 1 ст. 412 ТК РФ). Согласно ст. 401 ТК РФ ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. При неисполнении этого требования нарушителей ожидают установленные законом неблагоприятные последствия. Так, работники, уклонившиеся от примирительной процедуры разрешения спора, не вправе прибегнуть для отстаивания своих интересов к забастовке, а если участвуют в незаконной забастовке, го могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию (ст. 417 ТК РФ). Представители работодателя (должностные лица, уполномоченные на ведение переговоров) могут быть привлечены к дисциплинарной или административной ответственности (ст. 416 ТК РФ). Сроки проведения примирительных процедур, установленные ст. 402-404 ТК РФ, при необходимости могут быть продлены по соглашению сторон. Каждая из сторон в любой момент после начала спора вправе обратиться в Службу для уведомительной регистрации.  В соответствии со ст. 418 ТК РФ действия сторон, соглашения и рекомендации, достигнутые в ходе переговоров, оформляются протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку. Соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу (ст. 408 ТК РФ). Неисполнение работодателем достигнутого в ходе переговоров соглашения может послужить поводом для проведения забастовки.

3.2. Правовые основы  проведения забастовки

Конституция РФ (ст. 37) признает право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Подробная регламентация процедуры объявления и проведения забастовок изложена в гл. 3 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и ст. 410-415 ТК РФ. "Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора". Забастовка – это полный или частичный отказ от исполнения трудовых обязанностей. Полный отказ означает приостановку работы. Частичный отказ может выражаться по-разному, например, в выполнении не всех трудовых функций, а только их части, или в выполнении работы с периодическими остановками, или в замедлении темпов работы. Определение забастовки не охватывает всего разнообразия забастовочных действий. Например, такой популярный за рубежом способ противодействия работодателю, как "работа по правилам", т. е. тщательное и неукоснительное выполнение всех предписаний, технических инструкций, нормативов, по российскому законодательству забастовкой не признается, "поскольку в этом случае работники не отказываются от выполнения трудовых обязанностей, а наоборот, скрупулезно соблюдают все существующие правила и инструкции".  Работники могут приступить к организации забастовки при наличии одного из следующих условий:

1) если все этапы примирительной  процедуры пройдены, но ни один  из них не привел к разрешению  коллективного трудового спора;

2) работодатель (представители  работодателя) или работодатели (представители  работодателей) не исполняют решение  трудового арбитража;

3) если работодатель не  выполняет соглашение, достигнутое  в ходе разрешения коллективного  трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного на разрешение коллективного трудового спора, либо профсоюзом (объединением профсоюзов). В последнем случае решение должно быть утверждено собранием (конференцией) работников данной организации. Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять календарных дней. В решении о проведении забастовки указываются: перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки. Иной порядок установлен для проведения предупредительной забастовки, которая по своей сути является демонстрацией решимости работников добиваться силовыми методами удовлетворения своих требований, проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее, чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства – после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Забастовку возглавляет представительный орган работников, в полномочия которого входят созыв собраний (конференций) работников, получение от работодателя необходимой информации по вопросам, затрагивающим интересы работников (например, о предстоящей реорганизации работодателя – юридического лица), привлечение специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Орган, возглавляющий забастовку, обязан принимать меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (ее обособленного структурного подразделения) и работников, работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Орган, возглавляющий забастовку, реализует свои полномочия вплоть до момента прекращения забастовки. Забастовка может быть прекращена в связи с истечением срока, на который была объявлена, в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора, признания судом забастовки незаконной. Признать забастовку незаконной может Верховный Суд субъекта Федерации по заявлению работодателя или прокурора. Основаниями для признания забастовки незаконной могут служить обстоятельства, перечисленные в ст. 413 ТК РФ. Перечень таких оснований значительно расширен по сравнению с Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", что вряд ли можно считать достижением Трудового кодекса. Безусловно, право на забастовку не может носить всеобщего и всеобъемлющего характера. Международное сообщество признает необходимость его ограничения. Комитет по свободе объединения МОТ полагает, что право на забастовку не должно рассматриваться как абсолютное право: оно может быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах либо регламентироваться положениями, определяющими условия осуществления этого права или ограничивающими его осуществление. Причины признания забастовки незаконной можно разделить условно на две группы, взяв за основу материальный и процедурный критерии. Под материальным критерием законодатели подразумевают опасные для основ конституционного строя, нравственности, жизни и здоровья людей, обороны страны и безопасности государства последствия прекращения работы. В соответствии со ст. 55 Конституции РФ незаконными объявляются следующие виды забастовок:

1) в периоды введения  военного или чрезвычайного положения  либо принятия особых мер в  соответствии с законодательством  о чрезвычайном положении;

2) в органах и организациях  военных, военизированных и иных  формированиях, организациях, ведающих  обеспечением обороны страны, безопасности  государства, аварийно-спасательных  и иных чрезвычайных работ (например, в органах и организациях Минобороны  России, ФСБ России, СВР России, ФАПСИ, МЧС России и др.);

3) в правоохранительных  органах (в органах прокуратуры, налоговой полиции, службе судебных  приставов, таможенных органах, учреждениях  и органах уголовно-исполнительной  системы и др.);

4) в организациях, непосредственно  обслуживающих особо опасные  виды производств или оборудования (например, на атомных станциях, предприятиях  по уничтожению химического оружия), на станциях скорой и неотложной  медицинской помощи;

5) в организациях, связанных  с обеспечением жизнедеятельности  населения (энергообеспечение, теплоснабжение, отопление, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и  водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение  забастовок создает угрозу обороне  страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

В первых четырех случаях запрет является безусловным, сама принадлежность работника к организации, в которых забастовки запрещены законом, уже достаточна для лишения его права на забастовку. В последнем же случае указаны организации, работники которых не лишены, но ограничены в праве на проведение забастовки. Так, если врачи скорой медицинской помощи не имеют права осуществлять разрешение коллективного трудового спора с помощью забастовки, то врачи, например, районной поликлиники могут применить эту крайнюю меру воздействия на работодателя при условии, что забастовка не будет угрожать жизни и здоровью пациентов. Весте с тем они не могут реализовать свое конституционное право на забастовку, скажем, в период эпидемии, когда необходимость оказания медицинской помощи резко возрастает.

Помимо перечисленных допускаются иные случаи ограничения права на забастовку на уровне федеральных законов.

Второй критерий признания забастовки незаконной – процедурный. Забастовка является незаконной, если она была объявлена в следующих случаях, предусмотренных Трудовым кодексом:

1) если не соблюдены  обязательные примирительные процедуры  при разрешении коллективного  трудового спора (примирительная  комиссия, трудовой арбитраж) – кроме  случаев, когда работодатель уклоняется  от примирительных процедур;