Участие работников в управлении организацией

Тем не менее, общие нормы и рекомендации Международной организации труда, направленные на расширение прав трудящихся, сыграли значительную роль в становлении и внедрении в национальную и международную практику систем участия работников в управлении организацией и в значительной мере поощрили социальных партнеров к преодолению предвзятого подхода и поискам оптимального решения. К таким документам относятся: Конвенция 1981 года о содействии коллективным переговорам (N 154), Рекомендация 1952 года о сотрудничестве на уровне предприятия (N 94), Рекомендация 1967 года о связях на предприятии (N 129), Конвенция и Рекомендация 1971 года о представителях трудящихся (N 135 и 143).

В документах МОТ достаточно подробно определены методологические подходы к реализации различных форм участия работников в управлении предприятием, намечены сферы такого участия, а также основные способы реализации работниками рассматриваемого права.

Исходя из содержания перечисленных документов, можно сделать вывод о том, что МОТ рассматривает в качестве основных форм участия работников в управлении:

1) предоставление работникам  или их представителям информации  по вопросам, затрагивающим интересы  персонала; 

2) проведение с работниками  консультаций при принятии решений, затрагивающих существенные интересы персонала;

3) коллективно-договорное  регулирование, которое включает  коллективные переговоры, заключение коллективных договоров и соглашений;

4) участие в работе  руководящих органов корпоративной организации или специально создаваемых рабочих комитетах;

5) совместное участие  в принятии решений совместно  с управляющими и собственниками  предприятия.

Суммируя изложенное, можно отметить, что Международная  организация труда поощряет развитие института участия работников в управлении предприятием, развитие которого идет по нескольким основным направлениям.

Первое направление - это закрепление и использование  процедур информирования и консультирования работников, заключение коллективных договоров.

Второе - это создание на предприятиях представительных органов  работников для участия совместно с органами управления (дирекцией) в решении вопросов социального и экономического развития. Такие органы создаются обычно на законодательной основе под давлением профсоюзов или по инициативе сил, заинтересованных в поддержании равновесия социальных сил в гражданском обществе.

Третье направление  определяет участие работников или  их представителей в органах управления корпоративных организаций.

Во многих развитых странах мира представители работников входят в качестве полноправных членов в наблюдательные советы, советы директоров или правления тех коммерческих и хозяйственных организаций (юридических лиц), которые их наняли. Подобная практика получила на Западе лаконичное название "участие", под которым понимается деятельность профсоюзных и других представителей персонала в решении вопросов социального и экономического развития коллектива работающих. Многое здесь зависит от установленной степени участия работников в делах своих предприятий (организаций).

1.3. Законодательство  Европейского союза, регламентирующее  право работников участвовать  в управлении организацией.

Участие работников в управлении организацией является характерной чертой для всех стран Сообщества, которые, как показывает практика, развивают системы участия примерно в одинаковом направлении. Тем не менее решение вопроса о том, какова мера влияния работников или их представителей на принятие каких-либо решений собственником, наглядно показывает различия между сложившимися правовыми системами. Постепенно процессы интеграции, происходящие в Европе, привели к необходимости в определенной мере унифицировать формы, системы и методы участия работников в управлении производством. В качестве основных можно выделить две причины возникновения подобного процесса. Первая заключается в том, что имеющиеся различия влекут за собой нарушение правил конкуренции. Существующее различие между уровнями участия может привести не только к причинению вреда компании в странах с широко применяемой системой участия работников в управлении, но и может стать стимулом к тому, чтобы компания зарегистрировала свою деятельность в той стране, где одностороннее вынесение решений все еще является нормой. В случае если компания является транснациональной, существует опасность, что штаб-квартира компании может быть перемещена в страну, где ожидается меньшее сопротивление представителей работников. Второй и, возможно, наиболее важной причиной является переход Сообщества от экономического альянса к политическому союзу. В перспективе поддержка производственной демократии как стабилизирующего элемента политической демократии должна обеспечить работникам одинаково справедливые возможности оказания влияния на вынесение решений.¹⁰

Тем не менее, задача гармонизировать модели участия работника в управлении не так легка, как это может показаться на первый взгляд. Так, еще О. Канн-Фройнд отмечал, что "попытки перенесения конкретных схем участия работников в управлении организацией в законодательство другой страны таят в себе такие же опасности, как и организацией в человеческих органов". Да и бесполезно просто унифицировать модели участия для всех стран. Ни структура профессиональных союзов, ни система заключения коллективных договоров не являются одинаковыми. Механизмы разрешения конфликтов остаются различными: это относится не только к классическим промышленным конфликтам, например забастовкам, но и к судебным процедурам. Короче говоря, функциональное воздействие на определенные организации зависит от их взаимосвязи со всеми остальными элементами данной национальной промышленной системы.¹¹

Деятельность Сообщества в этом направлении опирается  на три основных положения. Во-первых, для создания равных условий конкуренции, увеличения прозрачности и, следовательно, сокращения расходов по налогообложению, а также для транснациональной мобильности выдвинута идея гармонизации моделей участия работников в различных странах Сообщества. Во-вторых, модели Сообщества, создаваемые на европейском уровне, должны отличаться от схем участия, сложившихся в каждой стране, и быть независимыми от них, являясь в какой-то степени альтернативой национальному праву, что позволит облегчить транснациональный найм работников внутри Сообщества. В-третьих, следует расширить права работников в головных офисах транснациональных организаций или в контролирующей компании транснациональной группы. К настоящему времени Сообщество разработало несколько направлений решения этой комплексной задачи. Первое состоит в том, что вводятся унифицированные процедуры предоставления информации и проведения консультаций по определенным вопросам: массовые увольнения, переводы внутри предприятия, охрана труда и техника безопасности в организации. Второе определяет участие работников в органах управления корпоративных организаций. Третье направлено на улучшение процедур информации проведения консультаций на транснациональных предприятиях или в группах предприятий.

Таким образом, деятельность Европейского союза в этом направлении  вполне сочетается со стратегией и  тактикой, выработанной МОТ, которая призывает обеспечить в национальном законодательстве правовую основу деятельности социальных партнеров, процедур предоставления информации и проведения консультаций, а также способствовать участию представителей работников в органах управления организаций. Первые шаги в направлении создания законодательства Европейского союза, которое бы регламентировало участие работников в управлении организациями, были сделаны в Программе социальных действий 1974 г., принятой по результатам Парижского совещания 1972 года. В 1975 г. была принята Директива по соответствию законов стран - участниц относительно сокращения штата, а двумя годами позже - Директива по гарантиям прав работников вследствие передачи обязательств и бизнеса или его части. Обе Директивы предусматривают необходимость предоставления информации работникам и проведения с ними консультаций при массовых увольнениях, а также реорганизации компании. Согласно праву и практике стран - участниц ЕС, со стороны работников выступают их представители.

В некоторых странах  Директивы вступили в силу только после вмешательства Сообщества. Но даже там, где вступление в силу было реализовано достаточно быстро, оставались проблемы по применению положений рассматриваемых директив. Во многих странах не было, да и ныне нет гарантий, что организация, действующая как представитель работников, будет допущена ко всем стадиям принятия решения.

Так, в Великобритании в соответствии с Законом "О  защите работников" 1975 г. "представитель  работника" понимается как независимый профсоюз, признанный нанимателем. До 1979 г. такое признание было обязательным в силу определенных в законодательстве условий. В результате изменений, введенных правительством Тэтчер, наниматель имеет право свободно решать, признан ли профсоюз, и если да, то какой. Наниматель имеет право не только отказаться от признания профсоюза, но и аннулировать такое признание без каких-либо объяснений. Вследствие фактического уменьшения полномочий профсоюзов в Великобритании уровень подтверждения признания снизился за последние пять лет. Соответственно, становится достаточно проблематичной возможность реализации права на информацию и на проведение консультаций, так как невозможно определить, а существует ли вообще такой представитель, которого нужно информировать и с которым необходимо консультироваться.¹²

Обе Директивы применяются  только в тех случаях, когда решение  по сокращению штата или передачи обязательств происходят в компании. Они не регулируют случаи, когда  работник, нанятый в дочерней компании, испытывал на себе влияние решений, принятых холдинг-компанией, которая может находиться как в той же стране, так и за границей. Поэтому в 1992 г. были внесены поправки в Директиву по сокращению штата. Согласно новой редакции положения Директивы применяются независимо от того, принято ли решение о сокращении штата работодателем или компанией, контролирующей организацию, выступающую по отношению к работнику как работодатель. В то же время были определены и расширены минимальные требования к содержанию информации и процедурам проведения консультаций. Первоначально предполагалось включить в Директиву положение, запрещающее увольнение или считающее такое увольнение недействительным в случае, если требования Директивы не были соблюдены, но такое решение так и не было принято.

Важным шагом в создании модели участия работников стала  Директива 1989 г. по совершенствованию  охраны труда работников, так называемая "рамочная директива". В соответствии с данной Директивой работодатели должны проводить консультации с работниками и/или их представителями, а также предоставлять им право принимать участие в обсуждении всех вопросов, относящихся к вопросам охраны труда и технике безопасности.

В ходе усиления интеграции Сообщества значительно возрос интерес  к социальным аспектам деятельности как Европейского союза в целом, так и к деятельности транснациональных корпораций. Так Единый Европейский акт (1986 г.), Хартия Сообщества о фундаментальных социальных правах трудящихся (1989 г.) и Договор о Европейском союзе (1992 г.) содержат специальные разделы, касающиеся социальных аспектов деятельности Сообщества и стран - участниц.

После принятия данных документов стало возможным говорить о создании единой европейской системы участия работников в управлении организациями. Особую роль в становлении европейской системы участия работников в управлении организациями сыграла принятая в 1994 г. Директива по созданию Европейского рабочего совета.

Принятие этой Директивы  явилось прямым продолжением положений, закрепленных в Социальной хартии, в соответствии со статьей 17 которой "информирование, консультирование и участие работников должно проходить согласно выбранной сфере деятельности, принимая во внимание практику различных стран - участниц. Это применяется к предприятиям или группе предприятий, имеющим постоянный доход, или к предприятиям, находящимся в двух или более странах - участницах".

В статье 18 Хартии определены основные ситуации, требующие такого информирования, консультирования и  участия.

В принятой впоследствии Программе действий по реализации положений Хартии было решено ввести в действие акты Сообщества по предоставлению информации, проведению консультаций и введению систем участия работников в принятии решений на уровне ТНК, а также подготовить "Документ Сообщества о процедуре для информации, консультаций и участия работников в управлении предприятиями европейского масштаба".

Цели Директивы по учреждению Европейского рабочего совета - унифицировать законодательство стран - участниц в сфере развития различных систем участия работников в управлении организациями.

Директива предусматривает  создание Европейских рабочих советов  и вводит процедуры для получения  информации и проведения консультаций с работниками на каждом предприятии  или группе предприятий европейского масштаба путем соглашения между центральной администрацией и "специальным органом для переговоров.

ГЛАВА 2. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.

2.1.Участие работников в управлении организацией и законодательство Российской Федерации

Управление организацией является функцией организованных систем, обеспечивающее сохранение ее структуры, поддержание режимов деятельности, реализацию ее программ, стратегий и целей. Управление является особой системой, включающей субъект и объект управления, процесс управления и обратную связь между объектом и субъектом

Объектом управления организацией являются его производственно-хозяйственная  деятельность, труд работников. Субъектами управления являются органы, наделенные функциями по осуществлению управления. В организации субъектом управления являются полномочные представители работодателя, а одним из объектов управления - поведение работников (ч. 2 ст. 22 ТК). Нормы ч. 1 ст. 22 ТК определяют полномочия работодателя в сфере управления трудом