Участие работников в управлении организацией

КАЗАНСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКАЯ ПРАВОВАЯ АКАДЕМИЯ

 МИНИСТЕРСТВА ЮСТИЦИИ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине: «Трудовое право»

 

Тема: «Участие работников в управлении организацией»

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                            Выполнил: студент 201-з группы

Шарапов Т. Р.

                                                                       Проверилa:  Зайцев В.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Казань 2012

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                      3

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И МЕТОДЫ УЧАСТИЯ  РАБОТНИКОВ

В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ                                                                   5

1.1. История вопроса  об участии работников в управлении

 организацией                                                                                                           5

1.2. Международные стандарты  в сфере участия работников в

управлении организацией. Позиция МОТ                                                          16

1.3. Законодательство  Европейского союза, регламентирующее 

право работников участвовать  в управлении организацией                             18

ГЛАВА 2. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАЛЕНИИ 

ОРГАНИЗАЦИЕЙ.                                                                                                24

2.1.Участие работников в управлении организацией и

законодательство Российской Федерации                                                          24

2.2. Необходимость разработки специального закона, регулирую-

щего участие работников в управлении организацией, основная идея,

 цели и предмет регулирования                                                                            40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                             46

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ                                                                             48

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление  персоналом на предприятии – это  вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.

Управление персоналом в современных организациях осуществляется через специальную службу, называемую отдел кадров или кадровая служба. В последнее время в связи с разработкой теорий рационализации деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора возрастает роль участия персонала в управлении организацией. Поэтому возникают проблемы с организацией, реорганизацией системы управления персонала в организации.

Участие работников в управлении организацией закреплено в главе 7 ТК РФ и является важным элементом политической стабильности в современном рыночном обществе и необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одна из форм социального партнерства. Демократизация всех сфер жизни поставила вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне организации, выявления общих целей, объединяющих участников производственных отношений. Однако задача построения таких отношений осложняется тем, что создаваемые для реализации прав работников органы и совместно разрабатываемые процедуры не должны препятствовать развитию производства, снижению конкурентоспособности организации в сфере свободного рынка. Перекос в сторону интересов работодателей и их объединений также достаточно опасен, так как ведет к конфронтации, усилению социальной напряженности и нестабильности в обществе. Возможность и даже необходимость участия работников в управлении организацией базируется на положениях Всеобщей декларации прав человека 1948 г. В ней предусматривается, что каждый человек, как член общества, имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях через посредство национальных усилий и международного сотрудничества и в соответствии со структурой и ресурсами каждого государства (ст. 22). Этот общий тезис преломляется в положение о том, что каждый работник, как гражданин, имеет право на свободную реализацию своих способностей, закрепленное в Конституции РФ, программных документах профсоюзов и т.п. Давно отмечен тот факт, что завоевания политической демократии не совпадают с возможностями участвовать в разработке производственных решений, иметь хотя бы информацию о принимаемых или готовящихся решениях, затрагивающих интересы работников. Институт участия работников в управлении организацией призван преодолеть существующий разрыв между политической и производственной демократией. Достигнуть этой цели можно различными путями: признавая за работниками и их представителями право на ведение переговоров с работодателем относительно условий труда и защиты их интересов; привлекая профессиональные союзы к консультациям по поводу общих проблем производства как в рамках организации, так и на отраслевом и национальном уровнях, стимулирование деятельности социальных партнеров, направленной на достижение мира в трудовых отношениях.

Целью данной работы является выявление закономерностей  и преимуществ участия персонала в управлении организацией на современном этапе

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И МЕТОДЫ УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

 

1. История вопроса об участии работников в управлении организацией

Попытки существенно повысить эффективность производства на многих российских предприятиях зачастую не приводят к успеху. Одна из основных причин этого - отчужденность работников от участия в управлении производством. Она явилась следствием того, что, несмотря на годы реформ, на предприятиях сохранилась и даже усилила свои позиции авторитарность управления. К сожалению, изменения в политической системе страны никак не сказалось на предприятиях – принятие решений замкнуто на генерального директора, который наделен практически диктаторской властью. Подобная система управления предприятиями, конечно, позволяет решать текущие задачи, но, одновременно, лишает их перспективы, так как не позволяет в полной мере задействовать в процессе производства работников, раскрыть их потенциал.

Институт участия представителей работников в управлении организациями создавался и развивался в рамках становления системы производственной демократии. Впервые термин "производственная демократия" был введен в научный оборот в конце XIX века теоретиками лейборизма Сиднеем и Беатрисой Уэбб и с тех пор широко используется для определения степени участия наемных работников в управлении организацией.

Как известно, современные системы производственной демократии ведут свою родословную от рабочего контроля, возникшего в Петрограде после Февральской революции 1917 года и реализованного через фабрично-заводские комитеты.

Эти выборные органы рабочих и служащих на предприятиях пришли на смену выборным же совещаниям (советам) фабричных старост. Рабочие предприятий (в начале частных, подчиненных фабричной инспекции, а с весны 1905 года и казенных) получили право выбирать из своей среды особых старост для сношения с властями и фабричной администрацией по делам, возникающим в сфере наемных отношений. Старосты могли собираться на совещания, но с разрешения и под контролем администрации.  

В начале Закон не получил широкого применения. В Петербурге, например, в течение года после принятия закона старосты появились только на 5 предприятиях. Качественно изменилась картина только к весне 1905 года, когда, вследствие подъема революционного движения, выборы старост стали проходить повсеместно.¹

В 1905-1907 годах рабочие коллективы, радикализуясь, стали наделять, создаваемые явочным порядком, заводские комитеты административными правами и стремились применять их не только в отношении рабочих, но и к представителям администрации (требования наложения штрафов, увольнения одиозных руководителей и др.). В ряде случаев коллективам удавалось добиваться введения рабочего самоуправления и контроля действий администрации (например, «рабочая автономия» у петербургских печатников). И если рабочим хватало дальновидности ограничить свои претензии на участие в управлении теми пределами, которые позволяли предпринимателям вести свое дело, как тем же петербургским печатникам, «рабочая автономия» не только не дезорганизовывала производство, но и, наоборот, укрепляла его.

Спад рабочего движения, последовавший после поражения русской революции 1905-1907 годов, затормозил процесс развития системы выборных органов фабрично-заводского коллективного представительства.

Следующий его этап наступил уже после Февральской революции 1917 года. Как ответ на угрозу контрреволюции и массовой безработицы на заводах и фабриках, сначала в Петрограде, а затем и по всей России, уже ранней весной 1917 года стали появляться фабрично-заводские комитеты (далее – ФЗК, фабзавкомы). Начало этому процессу положило принятое в марте 1917 года соглашение между Петроградским советом рабочих депутатов и Обществом фабрикантов и заводчиков, в соответствии с которым на всех предприятиях города учреждались ФЗК и примирительные камеры. 

Задачами фабзавкомов были: 1) представительство рабочих в их сношениях с правительственными и общественными учреждениями; 2) формулировка мнений по вопросам общественно-экономической жизни рабочих; 3) разрешений вопросов, касающихся внутренних взаимоотношений между самими рабочими; 4) представительство перед администрацией и владельцами предприятий по вопросам, касающимся взаимоотношений между ними и рабочими. Члены ФЗК избирались непосредственно на фабриках и заводах на основе всеобщего равного избирательного права из числа рабочих. 

Примирительные камеры, учреждаемые на заводах и фабриках и состоящие из равного числа выборных представителей от рабочих и от администрации, должны были разрешать споры, возникающие из взаимоотношений между владельцами предприятий, администрацией и рабочими. 

Однако рабочие, не останавливаясь на экономических требованиях (8-ми часовой рабочий день и зарплата, подобающая свободному гражданину) характерных начальному этапу, стали призывать, сначала в единичных случаях, а затем в массовом порядке, к участию в управлении производством.

Процесс начался с казенных заводов, где сразу после Февральской революции рабочие начали брать на себя ответственность за управление производством. Это объяснялось тем, что, по мнению рабочих, такие заводы уже принадлежат революционному народу и, соответственно, должны управляться рабочими. Столкнувшись со сложностями, усугубленными экономической разрухой, и поняв, что для управления производством требуются специальные знания и подготовка, ФЗК уже к апрелю 1917 года стали отказываться от технической и административно-экономической ответственности за производство. Они настаивали только на праве контроля, то есть надзора за администрацией предприятий (в том числе входить в заводоуправление с правом совещательного голоса) вплоть до отвода ее представителей через примирительную камеру. В отличие от казенных заводов, на частных предприятиях рабочие долго не выдвигали требований контроля над производством. Но даже в тех редких случаях, когда рабочий контроль на частных предприятиях вводился, он чаще всего имел целью не допустить закрытия предприятия, сокращения или разрушения производства. Там же, где рабочие не видели угроз заводам и фабрикам со стороны их администрации, рабочий контроль не устанавливался. На таких предприятиях ФЗК шли на сотрудничество с администрацией и занимались снабжением заводов и фабрик сырьем, топливом и заказами с целью сохранения производства и рабочих мест.²

Таким образом, на предприятиях Петрограда, а следом и всей России, уже весной 1917 года сформировалась система рабочего контроля, органами которой были ФЗК. О масштабах этой системы говорят данные Всероссийской промышленной переписи 1918 года, согласно которым в предоктябрьский период фабзавкомы действовали на 2151 предприятии, в том числе на 68,7% крупных и средних фабрик и заводов (с числом рабочих более 300).³

Обособленные вначале, ФЗК достаточно быстро начали налаживать связи между собой, координировать деятельность и обмениваться опытом. Стали появляться отраслевые, а затем и территориальные советы фабзавкомов. Центральный совет (ЦС) ФЗК был организован по решению I Петроградской конференции фабзавкомов, состоявшейся 30 мая - 3 июня 1917 года. Центральный совет, ставший, фактически всероссийским центром ФЗК, способствовал образованию центров фабзавкомов в других городах страны. К октябрю 1917 года в России действовало 94 объединенных центра фабзавкомов, в том числе 75 городских, районных, уездных и губернских, 8 отраслевых и 11 производственных объединений, действовавших в 65 промышленных центрах. 36 объединений фабзавкомов образовались в национальных районах. Кроме задач организации, советы ФЗК занимались разработкой инструкций и руководством проведения рабочего контроля на предприятиях. К этой работе привлекались активные деятели фабзавкомов и технически подготовленные работники с предприятий (в том числе инженеры, признававшие роль ФЗК в борьбе с разрухой).