Участие работников в управлении организацией

Система рабочего контроля повлияла и на сознание рабочих – они стали активно заботиться о росте производства и производительности труда на своих предприятиях, справедливо считая, что тем самым помогают революции. Конечно, имели место и факты падения производства (часто из-за саботажа администрации), но в целом производительность труда на заводах, на которых действовали ФЗК, росла. По данным С.Г. Соболева, например, на Пороховом заводе, откуда рабочие прогнали почти всю администрацию, количество брака сократилось на 15%: с 30 до 15, на Орудийном заводе производительность выросла на 28%, на Оптическом - на 11%. Отмечался рост производительности труда и на других заводах.

К октябрю 1917 года система рабочего контроля достигла максимума своего развития, но уже на I Всероссийской конференции фабзавкомов (Петроград, 17-22 октября 1917 года) было признано необходимым объединить ФЗК и профсоюзы.

Начатые властями процессы национализации и централизации промышленности активно поддержали профсоюзы, к руководству которыми к этому времени уже пришли большевики. В итоге на I Всероссийском съезде профсоюзов (7-14 января 1918 года) были приняты решения, фактически превращавшие ФЗК в низовые структуры профсоюзов. Окончательно система фабзавкомов была ликвидирована решениями VI городской конференции ФЗК Петрограда (22-28 января 1918 года), которая не только поддержала решения I Всероссийского съезда профсоюзов, но и выступила с инициативой роспуска ЦС ФЗК .⁴

В этой связи показательной является история производственных кружков или, позднее, производственных совещаний 1920-х годов. Первый производственный (точнее, производственно-экономический) кружок возник по инициативе рабочих на Балтийском заводе 9 января 1924 года. Его задачей было активное содействие заводоуправлению в совершенствовании и удешевлении производства. Почин рабочих-балтийцев быстро стал распространяться по предприятиям города, и к ноябрю 1924 года таких кружков было уже 153. Постепенно их участники начали претендовать на ряд полномочий администрации (например, определение норм выработки, увольнение рабочих, новый прием, повышение ставок и др.) и профсоюзов (например, контроль выполнения коллективных договоров). Такое понимание рабочими задач кружков вошло в противоречие с политикой властей, которая уже не предусматривала их участия в управлении производством. Поэтому, сохраняя идею производственных кружков и совещаний и исключив любую самодеятельность, власти поставили их деятельность под строгий контроль, сведя ее к работе по повышению производительности труда и улучшению состояния производства под руководством директивно создаваемых производственных комиссий фабзавместкомов.⁵

Впоследствии производственные совещания стали постоянно действующими, и их наличие активно использовалось как доказательство участия рабочих в управлении социалистическими предприятиями. Видимо поэтому большой популярностью в рабочей среде постоянно действующие производственные совещания не пользовались. Так в 1964 году их членами являлись 10-12% рабочих и служащих предприятий, на которых они были созданы.

Новый этап привлечения работников к управлению предприятиями начался с принятием 17 июля 1983 года Закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями». Закон ввел понятие трудового коллектива предприятия как объединения всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на данном предприятия. К числу полномочий трудовых коллективов были отнесены также некоторые из тех, которые могут свидетельствовать об их участии в управлении предприятиями.

В наибольшей же степени (сравнивая с правами фабзавкомов) система производственной демократии была восстановлена законом СССР «О государственном предприятии (объединении)» от 30 июня 1987 года (введен в действие с 1 января 1988 года). Им было установлено, что деятельность предприятия осуществляется в соответствии с принципом социалистического самоуправления. 

Полноправным хозяином на предприятии провозглашался трудовой коллектив, решающий все вопросы производственного и социального развития. Общее собрание избирало руководителя предприятия, совет трудового коллектива, заслушивало отчеты об их деятельности, рассматривало и утверждало планы экономического и социального развития предприятия и др. В период между собраниями полномочия трудового коллектива выполнял совет трудового коллектива (далее - СТК), в составе которого представители администрации не должны были составлять более четверти. СТК имел очень широкие права по управлению предприятием и его решения, принятые в пределах полномочий, были обязательными для администрации и членов коллектива. 

Наиболее значимым для трудового коллектива являлось, конечно, право выбора руководителей всех уровней: руководителей предприятий, структурных единиц объединений, производств, цехов, отделений, участков, ферм и звеньев, а также мастеров и бригадиров. Руководители предприятий и структурных единиц объединений сроком на пять лет. Избранный руководитель подлежал утверждению вышестоящим органом, который в случае отказа в утверждении был обязан объяснить трудовому коллективу причины. Руководитель предприятия мог быть досрочно освобожден от должности вышестоящим органом на основании решения общего собрания трудового коллектива или по его уполномочию – СТК. Руководители подразделений предприятий, а также мастера и бригадиры избирались на срок до пяти лет соответствующими коллективами тайным или открытым голосованием и утверждались руководителем предприятия. Досрочное освобождение данных лиц производилось руководителем предприятия на основании решения коллектива соответствующего подразделения.

Достигнув своего локального максимума, восстановленная система производственной демократии уже через два с половиной года была существенно девальвирована законом СССР «О предприятиях в СССР» от 4 июня 1990 года. Закон был введен в действие с 1 января 1991 года, но раздел IV, регулирующий вопросы назначения и освобождения руководителей начинал действовать с момента опубликования Закона.

В первую очередь работники предприятия лишились права выбирать руководителя предприятия – его найм (назначение, избрание) перешел в ведение собственника имущества предприятия. Право это могло быть реализовано собственником непосредственно, а также через уполномоченные им органы либо через советы предприятия, правления или другие органы, которым делегировались права по управлению предприятием. Выборными остались только бригадиры, которые избирались коллективами бригад и утверждались руководителями подразделений, в состав которых входили бригады.

За трудовым коллективом закреплялись: решение вопросов, связанных с выкупом имущества предприятия; решение вопроса о необходимости заключения с администрацией коллективного договора; избрание (отзыв) представителей в совет предприятия и заслушивание отчетов об их деятельности; образование (при необходимости) СТК и определение его функций. 

Еще больше было сокращено участие работников в управлении для новых организационно-правовых форм предприятий, появившихся на рубеже 1980-х – 1990-х годов – акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью. Постановление Совета Министров СССР от 19 июня 1990 года № 590 «Об утверждении Положения об акционерных обществах и обществах с ограниченной ответственностью и Положения о ценных бумагах» к ведению трудового коллектива фактически относило только принятие совместно с органом, выступающим в качестве арендодателя, решения о преобразовании государственного предприятия, находящегося в общесоюзной собственности, в акционерное общество. Сохранил трудовой коллектив некоторые полномочия только в сфере контроля финансово-хозяйственной деятельности правления акционерного общества и, в случае общества с ограниченной ответственностью, деятельности дирекции (директора), т.к. формируемая в обществе ревизионная комиссия избиралась из числа акционеров (участников) и представителей трудового коллектива общества. Члены ревизионной комиссии могли также принимать участие в заседаниях правления (акционерное общество) и исполнительного органа (общество с ограниченной ответственностью), но, правда, только с совещательным голосом.

Новое российское законодательство, которое начало активно формироваться в 1990 году, также как и позднее союзное законодательство не только не ставило своей целью расширение правомочий трудового коллектива в сфере управления предприятием, но и существенно сужало эти полномочия.

Закон РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1990 года к ведению трудового коллектива предприятия отнес только вопросы о коллективном договоре, самоуправлении трудового коллектива, о предоставлении работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива и некоторые другие.

Полномочия трудовых коллективов были расширены только для государственных и муниципальных предприятий, а также для предприятий, в имуществе которых вклад государства или местного Совета составлял более 50%. К их ведению дополнительно относилось: рассмотрение и утверждение совместно с учредителем изменений и дополнений в устав предприятия; определение совместно с учредителем условий контракта при найме руководителя; принятие решений о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия; принятие решения о создании на основе трудового коллектива товарищества для перехода на аренду и выкупа предприятия. 

Процесс массовой приватизации, запущенный принятием 3 июля 1991 года Закона РСФСР «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации», наделил трудовые коллективы значительными, но, увы, краткосрочными полномочиями. Им стала принадлежать, наравне с органами управления государственным и муниципальным имуществом, инициатива в проведении приватизации своих предприятий.

Массовая приватизация 1992 – 1994 годов привела к такому же массовому участию работников предприятий в их капитале в качестве акционеров. Работники, а точнее трудовые коллективы, стали крупнейшими акционерами приватизированных предприятий. Так в 1994 году трудовые коллективы владели более 52% акций; администрации – более 9%; крупные внешние инвесторы – около 12%; мелкие внешние инвесторы – 10%; государство – 17%. В результате реализация прав работников приватизированных предприятий на участие в управлении ими переместилась в органы управления акционерными обществами: общие собрания акционеров и советы директоров.

Однако к концу 1990-х годов картина резко изменилась. Уже в 1999 году по данным «Российского экономического барометра» (РЭБ) у работников находилось 31,5% акций, у менеджеров – 14,7%, у сторонних собственников – 42,4%. На начало 2001 года, также по данным РЭБ, доля работников сократилась еще более – до 27,2%, а доля менеджмента выросла до 21% . ⁶

По мере того как, в силу различных причин (отсутствие или мизерный размер дивидендов, задержки заработной платы, социальная апатия и др.), снижались доли рядовых работников в акционерном капитале, сокращались и возможности их участия в управлении предприятиями. Большая часть работников рассталась с акциями, а оставшиеся редко принимают участие даже в общих собраниях акционеров. По данным Б.И. Максимова в начале 2000-х годов участвовали в ежегодных акционерных собраниях 4% рабочих, присутствовали иногда – 5% и не участвовали – 86%. Таким образом, работники вновь оказались фактически «отодвинутыми» от принятия управленческих решений.

Ожидалось, что с принятием закона количество самоуправляемых предприятий начнет стремительно расти. К сожалению, этого не произошло. По состоянию на 2004 год в России было всего около 150 народных предприятий (зарегистрированных и находящихся в процессе регистрации) с числом занятых около 35 тыс. человек. Причин такой «непопулярности» народных предприятий можно назвать много. В частности, это накладываемые законом ограничения на способы их создания – только путем преобразования любой коммерческой организации, за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий, а также открытых акционерных обществ, работникам которых принадлежит менее 49% уставного капитала.⁷ 

Право на участие в управлении организацией отнесено ст. 21 Трудового кодекса РФ к числу основных прав работников. Закрепляется оно ст. 52 ТК РФ, согласно которой право работников на участие в управлении организацией непосредственно работниками или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами предприятия, коллективным договором. 

Как видим, признание  возможности участия работников в управлении организацией произошло  далеко не сразу. Это был длительный процесс, инициированный представителями профсоюзов и либерально настроенными политическими деятелями ряда стран.⁸

1.2. Международные стандарты  в сфере участия работников  в управлении организацией. Позиция МОТ

Международная организация  труда (МОТ), одна из старейших и наиболее представительных международных организаций. Создана в 1919 г. как автономная организация при Лиге наций; с 1946 г. стала первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций (ООН), в настоящее время объединяет более 160 государств. Отличительная черта МОТ - ее трехсторонняя структура (реализация основополагающего принципа трипартизма), в рамках которой осуществляются переговоры между правительствами, организациями трудящихся и предпринимателей. Делегаты этих трех сторон представлены и совещаются на равных основаниях на всех уровнях организации; принятие решений предполагает взаимный учет интересов и достижение общего согласия. Главные цели МОТ, ее миссия - содействие социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защита прав человека.⁹

Вместе с тем следует  отметить, что на уровне МОТ - организации, призванной учитывать интересы всех участников социального диалога, до настоящего времени не принято никаких обобщающих документов - конвенций или рекомендаций, которые непосредственно были бы посвящены вопросам участия работников в управлении организациями. Думается, что это объясняется позициями представителей работодателей и профсоюзов, так до конца и не согласовавших свои точки зрения на проблему участия работников в управлении организацией.