Трудовые споры и трудовые конфликты

3) законность, гласность,  объективность и полнота исследования  доказательств по спорам. Решение  по трудовому спору должно  быть законным и обоснованным. Решений принимается в соответствии  с законом и в порядке, предусмотренном  законом. Лица, заинтересованные  в решении конфликта имеют  доступ к информации на протяжении  всей процедуры. При решении  конфликта должна быть установлена  истина, которая устанавливается  путем исследования всех обстоятельств  дела. По этому принципу организации  и лица, участвующие в процессе  решения трудовых споров имеют  права на исследование информации, получение документов, вызов специалистов  и т.д.

4) быстрота разрешения  спора. Быстрота решения заключается  в том, что законом установлены  предельные сроки прохождения  каждого этапа разрешения споров  от срока обращения, до срока  решения спора. Этот факт также  важен и для того, чтобы не  был нарушен рабочий, производственный  процесс в период конфликтной  ситуации. Сроки могут быть продлены  только по уважительной причине,  которую следует обосновать.

5) обеспечение реального  исполнения решения по трудовому  спору, восстановления нарушенных  трудовых прав. Разрешение индивидуальных  и коллективных споров имеют  своей целью восстановить нарушенные  права, либо компенсировать их. Любое решение действенно только  в случае его исполнения. Как  бы ни был справедлив закон,  если он не претворяется в  жизнь, он не имеет смысла. Поэтому,  законодательством предусмотрен  определенный механизм для обеспечения  исполнения принятых решений.  Это также особенно важно потому, что решение затрагивает интересы  одной из сторон в положительном  плане, т.е. удовлетворения ее  требований, а другой стороны  – в отрицательном, принуждая  ее к совершению, либо к отказу  от совершения каких-либо действий.

В разрешении трудовых споров задействовано много организаций  и лиц, о чем нами более подробно будет сказано впоследствии, предусмотреть  все возможные конфликты и  законодательно их регламентировать невозможно. Поэтому, определение и соблюдение принципов разрешения трудовых споров является крайне важным для правоприменительной  практики.

Глава 3. Аналитическая  часть

3.1 Анализ разрешения конфликтов

Разрешение трудовых конфликтов по своей сути предполагает изменение  самой конфликтной ситуации.

Первое. Довольно часто применяют, так называемый, механический способ разрешения конфликта. Сущность его сводится к тому, что объект конфликта может быть изъят из обращения, а может быть подменен другим объектом. Примером может служить ситуация, когда одна система оплаты труда, вызывавшая трудовые конфликты, заменяется на другую; повременная на сдельную. Или все оппоненты, или одна из сторон, могут быть устранены или произойдет изменение их ранга. Довольно часто мы наблюдаем, когда работников, недовольных системой оплаты труда или размером заработной платы администрация под каким-то предлогом пытается уволить, или перевести на другой участок работы.

Следует отметить, что механический способ разрешения конфликта, когда  удаляется один из оппонентов, не всегда оправдан. Применительно к нашему примеру довольно часто случается  так, что новые, нанятые взамен уволенным  работники, оказавшись в аналогичных  условиях, тоже начинают выражать недовольство системой оплаты труда. В этой связи  становятся важными другие схемы  разрешения трудовых споров.

Второе. Изменение отношений оппонентов к объекту из-за изменений характеристик оппонентов и объекта; изменяются качества объекта, изменяется доступность данного объекта для оппонентов, или будут наложены какие-либо условия на манипулирование этим объектом. Например, Работники в ходе переговоров с администрацией убедились в справедливости оплаты труда и изменили свои притязания, свое отношение к объекту конфликта. (Изменение характеристик оппонентов.) Произошел процесс примирения оппонентов без изменения объекта – увеличения оплаты труда или изменения системы оплаты.

Конечно, имеет место и  такие случаи, когда конфликт пытаются либо не замечать, либо подавлять через  запрет на обсуждение его причин, угрозы применения санкций и пр. Такие  ситуации фактически приводят к потере управления конфликтными процессами. Исследования неоднократно доказывали, что лишь сам факт обсуждения проблемы сторонами уже приводил к снятию социальной напряженности. Поэтому  справедливо считается, что наиболее эффективными методами предотвращения и разрешения трудовых конфликтов на ранних стадиях их возникновения  являются переговоры.

Деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта. Следует отметить, переговоры это  не просто совокупность методов урегулирования конфликта вообще и трудового  конфликта в частности. Переговоры следует рассматривать как комплексное явление: переговоры это процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон. В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов.

Важность понимания использования  переговоров, как средства предотвращения и разрешения противоречий и конфликтов состоит в том, что такой подход способствует сохранению состояния  мирного взаимодействия между противоборствующими  сторонами. Это говорит о необходимости  поиска путей решения проблемы до того, когда предпринятые силовые  действия одной из сторон (или всеми  сторонами, втянутыми в состояние  противоборства) для достижения своих  целей, сделают невозможным мирное сотрудничество.

3.2 Методы разрешения трудовых конфликтов в современных условиях и характерные черты конфликтов на предприятиях

конфликт социальный трудовой протестный

Разрешение – заключительная стадия конфликтного процесса⁹. Оно осуществляется либо через изменение объективной ситуации, либо ценой психологической перестройки субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта – полное и частичное. Полное разрешение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутриличностного противоборства, когда «образ противника» трансформируется в «образ партнера», а установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном рассасывании коллизии исчезает только открытое конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению антагонизма, сдерживаемое волей, разумными аргументами, либо опасениями санкций третьей стороны.

Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование¹⁰ «противников», работавших в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой. При ограниченных ресурсах – как объекта противоборства – к полному решению приводит нахождение дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающих социальную неудовлетворенность. Частичное снятие остроты осуществляется при помощи наложения административных санкций на одну или обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного воздействия не дает.

Характерные черты  конфликтов на предприятиях

Согласно исследованиям, существуют три вида «протестных  предприятий» в России:

Первый вид – это  те из них, работники которых протестуют против невыплат зарплаты, сокращения занятости, ухудшения своего материального  положения, закрытия предприятия и  т.п. На сегодняшний день таких "протестных предприятий" – большинство.

Второй вид – предприятия, работники которых протестуют против смены администрации новыми собственниками. Мотивы – самые разные: возможные "карательные" акции со стороны  старой администрации (в случае, если она сохранится); обнародование планов новых собственников сокращения производства, его перепрофилирования, сокращения рабочих мест и т.п.

Третий тип – предприятия, работники которых повышают уровень  своих требований: упразднение авторитарной системы управления предприятиями  и демократизация хозяйственной  власти на предприятии независимо от вида собственности, включая так  называемую собственность работников, которая на деле в большинстве случаев является "директорской". Это обстоятельство способствует происходящему краху иллюзий относительно подобной формы собственности, и прежде всего в ее акционерном виде, размеры которой уменьшаются быстрыми темпами. На собственном опыте многие, если не большинство российских работников убедились в том, что формальное владение акциями, даже в том случае, когда им принадлежит контрольный пакет, не обеспечивает им возможности принимать управленческие решения.

Пути демократизации хозяйственной  власти, очерченные в требованиях  работников подобного типа "протестных предприятий" России:

а) раздела хозяйственной  власти. Это хорошо вписывается в  мировую практику расщепления прав собственности – прав владения, пользования и распоряжения и  делает возможным реальное участие  работников в управлении предприятием;

б) радикального перераспределения  хозяйственной власти на предприятии  от капитала и его представителей к труду в лице уполномоченных ими органов: профком, совет трудового  коллектива, рабочий комитет и  др. Подобного рода требование выдвигается  в первую очередь в условиях доведения  предприятия до искусственного банкротства  посредством:

• во-первых, взятия банковского кредита под непомерно высокие проценты;
• во-вторых, отпуска продукции предприятия "дружественным" фирмам-посредникам по ценам нередко ниже себестоимости;
• в-третьих, закупки сырья и материалов также у "дружественных" фирм-посредников по завышенным, по сравнению с рыночными, ценам (часть разницы в ценах оседает в кармане у его генерального директора).

Исследования показали:

- во-первых, успехи, достигнутые на пути реализации вышеназванных целей:

а) отстранение старой администрации  и приход новой, часть из которой  признает право работников на участие  в управлении предприятием, как это  имеет место;

б) введение в состав органов  управления предприятием представителей работников;

в) закрепление права работников на реальное участие в управлении предприятием в коллективном договоре;

г) установление рабочего контроля, например, контроля за отгрузкой продукции и получением оплаты за нее;

д) развитие форм демократии на уровне рабочего места;

е) взятие хозяйственной  власти на предприятии на основе прав собственности.

Преграды, встающие на пути демократизации хозяйственной власти на предприятии. Выделяются главные  преграды:

• Преграда первая. Враждебная внешняя среда – политическая, идеологическая, экономическая. Эта среда делает максимум возможного для подавления протестного движения работников в его сколько-нибудь развитых формах.
• Преграда вторая. Попытки, и небезуспешные, заставить работников играть в чужие игры. Преграда третья. Слабая в целом степень солидарности трудовых коллективов "протестных предприятий" страны и координации их действий.
• Преграда четвертая. Приверженность управленческой иерархии авторитарным методам руководства.
• Преграда пятая. Низкая компетентность работников, а нередко и их лидеров, в вопросах хозяйственной жизни предприятия.

Возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием.

Выделим, также наиболее действенные и перспективные:

На основе трудовых прав работников (в качестве участников процесса производства товаров и  услуг):

а) внесение изменений и  дополнений в традиционный макет  коллективного договора (устава предприятия), направленных на расширение объема прав работников в области управления производством и распределения  его результатов, установленных  законодательством страны;

б) установление рабочего контроля;

в) создание так называемых опорных структур производственной демократии в виде хорошо зарекомендовавших себя во многих странах инкубаторов, консультационных служб, системы экономической учебы работников и некоторых других.

На основе прав собственности (прав акционеров, пайщиков своего предприятия):

а) консолидация индивидуальных пакетов акций работников;

б) включение в устав  предприятия Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;

в) скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;

г) разработка систем и механизмов мотивационных стимулов, побуждающих  внешних акционеров, а также акционеров из числа бывших работников предприятия  конвертировать принадлежащие им акции  из категории обыкновенных (голосующих) в категорию привилегированных;