Трудовые споры и трудовые конфликты

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………….…..2

Глава 1. Трудовые конфликты…………………………………………………...5

1.1 Понятие конфликта.  Типы и функции конфликта………………………….5

1.2 Причины возникновения  конфликтов в сфере труда……………………...12

Глава 2. Трудовые споры………………………………………………………..14

2.1 Понятие, виды и причины трудовых споров………………………………14

2.2 Принципы рассмотрения трудовых споров………………………………..16

Глава 3. Аналитическая часть…………………………………………………..19

3.1 Анализ разрешения конфликтов……………………………………………19

3.2 Методы разрешения трудовых конфликтов в современных условиях и характерные черты конфликтов на предприятиях…………………………….21

3.3 Рекомендации по разрешению конфликтов……………………………….26

Заключение………………………………………………………………………26

Список использованной литературы и источников…………………………...34

 

 

Введение

 

«Конфликт – это открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством  на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.)».

Внутри организации конфликт всегда может быть улажен теми или  иными способами за конечное время, но условия борьбы во внешней среде  организации неизбежно скажутся на появлении конфликтов внутри организации. Простейшим вариантом такого конфликта  является нехватка ресурсов во внешней  среде, что вынуждает организацию  работать в условиях дефицита ресурсов, и во внутренней среде за них также  возникнет необходимость борьбы.

Есть еще одно определение  конфликта, как «отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть отдельными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка  зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое».

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны.

Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек  зрения, дает дополнительную информацию, помогает озвучить большое число  альтернатив или проблем. Это  делает процесс принятия решения  группой более эффективным, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить  свои личные потребности в уважении к себе, что также может привести к более эффективному выполнению планов.

С переходом на рыночный путь развития экономики в нашей  стране государство перестало быть единственным работодателем. В связи  с этим встал насущный вопрос –  обеспечение исполнение законодательства о труде и защиты прав как работников так и работодателей.

В рыночных условиях интересы работодателя и работника  нередко не совпадают, поэтому конфликт, источником которого могут являться незаконное увольнение, невыплата заработной платы, неудовлетворение требований по компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, и т.д., а  также его протекание и разрешение, требует законодательного регулирования. Данные ситуации могут возникнуть как  из конфликта интересов, т.е. по вине одной из сторон конфликта, так и  из-за отсутствия достаточных знаний для законного осуществления  правоприменительной деятельности, в том числе и норм трудового  права, в связи с чем, нередко  создаются ситуации, когда безнаказанно нарушаются трудовые права работников.

Конституция Российской Федерации (ч. 4 ст. 37)¹ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Особое место в соответствии со ст. 46 Основного закона занимает право граждан на судебную защиту. Такое право в силу ч. 3 ст. 55 Конституции не может быть ограничено ни при каких условиях.

Судебная форма защиты трудовых прав включает всю совокупность мер по предупреждению нарушения  и принудительному восстановлению субъективных трудовых прав.

Анализ изученных источников и литературы показал, что выбранная тема достаточно актуальна в современном обществе. Ее проработку предпринимали многие авторы, как за рубежом, так и в России. Наиболее известны работы отечественных авторов: И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, А. Комаров, Е.Комаров, В.П. Ратников и другие.

Цель – на основе исследований конфликтов в сфере управления на предприятиях России дать рекомендации по их урегулированию.

Задачи:

- рассмотреть природу,  сущность и структуру конфликтов;

- показать методику урегулирования  конфликтов, методы диагностики  и профилактики;

- исследовать конфликты  на предприятиях России, показать  общие принципы, правила, рекомендации, используемые при управлении  конфликтами.

Объект исследования –  конфликты и споры, возникающие в сфере труда и методы их решения.

Предмет исследования –  конфликты в сфере управления в современных условиях.

Теоретико-методологической основой в курсовой работе послужили  структурный, системный и аналитический  подходы.

 

 

Глава 1. Трудовые конфликты

 

1.1 Понятие конфликта.  Типы и функции конфликта

 

Конфликт – это открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством  на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).

Социальные связи, свойственные обществу как сложной системе  и целостному образованию, имеют  устойчивый характер и воспроизводятся  в историческом процессе, переходя от одного поколения людей к другому. Они реальны, поскольку осуществляются при совместной деятельности в определенное время и для достижения конкретных целей. Эти связи и отношения  устанавливаются не по чьей-либо прихоти, а объективно, под воздействием тех условий, в которых человек существует, совершает поступки, творит.

К тому же общество не есть простая  совокупность индивидов и их взаимосвязей. Представляя собой целостную  систему с характерным для  нее качественным состоянием, оно  первично по отношению к отдельной  личности. Каждый индивид, рождаясь, застает  оформленную структуру ранее  сложившихся связей и по мере своей  социализации включается в нее, усваивает  ставшие к тому времени доступными людям знания и ценности, определившиеся нормы поведения.

Правомерно считать, что межличностный конфликт – один из способов взаимодействия человеческих существ. Назначение конфликта было и есть преодоление чрезмерно обострившихся противоречий, нахождение оптимального выхода из возникшего противостояния, поддержание взаимодействия субъектов социальных связей в условиях серьезного расхождения их интересов, оценок, целей.

Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей природе не может  быть абсолютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония², противоречия, конфликты – постоянные и неизбежные составные части общественного развития.

Конфликт – явление  осознанное, действие обдуманное. Конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости  интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

Следующая черта: под социальным конфликтом понимают любые виды борьбы между индивидами, цель которых достижение средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного противника

Бесконфликтность³ – это иллюзия, утопия и уж тем более не благо. Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей.

Весьма существенно, что конфликт⁴ – это социальное явление, способ взаимодействия людей при столкновении их несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

И еще одна важная черта, которая выражается в том, что  конфликт – прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это объяснимо  самой природой возникновения конфликтных столкновений, формами взаимодействия участвующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и последствиях противоборства.

Во-первых, конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем выразителей несовпадающих  интересов и целей служит для  них одновременно и связующим  звеном.

Во-вторых, любой участник конфликтного противостояния так или иначе должен аргументировать свою позицию, обосновывать притязания и приложить силы для реализации выдвигаемых им требований.

Если суммировать вышесказанное  о конфликте и исходить из его  распространенного понимания как  столкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки и  прикладной значимости конфликтологии наиболее близким и приемлемым будет, вероятно, следующее определение: конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов.

Типы конфликтов

Подходы к классификации  могут быть самыми разными. Так, социологи  обращают внимание прежде всего на макро или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

Конфликты в трудовых коллективах  классифицируются по различным признакам:

1) по природе возникновения – деловые и эмоциональные. Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;

2) по направленности взаимодействия – вертикальные и горизонтальные, то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;

3) по влиянию на развитие трудового коллектива – деструктивные и конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;

4) по количеству участников – внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между отдельными личностями и группой.

• Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства.

Внутри личностные конфликты, связанные  с работой в организации, могут  принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время – произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго – нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

• Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
• Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа – конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.
• Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.