Трудовые права и свободы

В случаях, предусмотренных  Трудовым кодексом, законами и иными  нормативными актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных  нормативных актов, содержащих нормы  трудового права, учитывает мнение представительного органа работников. Следовательно, консультации (учет мнения) проводятся с любым представителем, уполномоченным работниками, - профессиональным союзом или иным органом, избранным  работниками (советом трудового  коллектива).

Необходимость учета работодателем  мнения представительного органа работников - это качественно иной подход к  взаимоотношениям между работодателем  и представительными органами работников, при котором представительный орган  лишен возможности, блокировать  предполагаемое управленческое решение .

Прежде всего, в Законе о профессиональных союзах предусмотрено, что далеко не каждое решение, принимаемое  работодателем, должно обсуждаться  с профсоюзами или иными представительными  органами работников, а только то, которое  прямо названо в законе или  коллективном договоре.

Работодатель, перед принятием  решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы  трудового права, и обоснование  по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства  работников данной организации.

Выборный профсоюзный  орган не позднее пяти рабочих  дней с момента получения проекта  указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения  по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после  получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом  работников в целях достижения взаимоприемлемого  решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.

Государственная инспекция  труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана  в течение одного месяца со дня  получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления  нарушения выдать работодателю предписание  об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Данное предписание может  быть обжаловано работодателем в  судебном порядке, так как только суд в соответствии с Конституцией РФ и федеральным законодательством  может провести полную, всестороннюю и объективную проверку всех обстоятельств  дела, с учетом позиций и доводов  сторон, защиты их законных прав и интересов (ст.311 ТК).

В установленных законом  случаях трудовой договор с работником прекращается с учетом мотивированного  мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Испросить  мнение профсоюзного органа работодатель обязан при принятии решения о  возможном расторжении трудового  договора с работником, являющимся членом профсоюза, в случаях увольнения его по п.2 ст.81 ТК (расторжение трудового  договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности  или штата работников); по подпункту "б" п.3 ст.81 ТК (в связи с несоответствием  работника занимаемой должности  вследствие недостаточности квалификации, подтвержденной результатами аттестации); по п.5 ст.81 ТК (вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) .

Наряду с причинами, не связанными с виновными действиями работников, предусмотрено виновное неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей, когда также  следует испросить мнение профсоюзного органа по поводу увольнения работника.

Процедура учета мнения профсоюзного органа следующая.

Выборный профсоюзный  орган в течение семи рабочих  дней со дня получения проекта  приказа и копий документов рассматривает  этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в  семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае если выборный профсоюзный  орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение  трех рабочих дней проводит с работодателем  или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются  протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. В данном случае индивидуальный трудовой спор не возникает, поскольку государственная инспекция труда органом, рассматривающим такие споры, не является.

Ознакомившись с решением работодателя, работник или представляющий его интересы выборный профсоюзный  орган имеет право обжаловать увольнение непосредственно в суд. Работодатель, получивший предписание  государственной инспекции труда, также вправе обжаловать это предписание  в суд.

Суд, рассмотрев дело по существу, либо восстановит нарушенное право  работника, либо оставит решение  работодателя в силе. Одновременно суд дает оценку мотивам выборного  профсоюзного органа и отменяет предписание  государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право  расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения  мотивированного мнения выборного  профсоюзного органа.

Статья 27 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" определяла способы защиты права  на труд работников, являющихся членами  выборных профсоюзных органов.

Предоставление определенных гарантий работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов, основано на положениях Конвенции МОТ N 135 "О  защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых  им возможностях". В соответствии с положениями данной Конвенции представители работников на предприятии пользуются эффективной защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их статусе или на их деятельности в качестве представителей работников, или на их членстве в профсоюзе, или на их участии в профсоюзной деятельности в той мере, в какой они действуют в соответствии с существующим законодательством или коллективными договорами или другими совместно согласованными условиями .

Представителям работников на предприятии предоставляются  соответствующие возможности, позволяющие  им быстро и эффективно выполнять  свои функции.

Важность предоставляемых  гарантий состоит в том, что профсоюзные  работники по роду своей деятельности должны противостоять работодателю, разъяснять другим работникам их права  и обязанности, не допускать ущемления  трудовых прав работников. Именно поэтому  работодатели стремятся всячески избавиться от неудобных для них профсоюзных  лидеров, с тем чтобы свернуть деятельность профсоюзной организации, свести ее активность к минимуму.

Следует отметить, что по сравнению с действующим законодательством  объем гарантий, предоставлявшихся профсоюзным работникам, не освобожденным от основной работы, существенно снижен.

Статья 374 ТК сохраняет положения  об обязанности работодателя при  расторжении с этими работниками  трудового договора по его инициативе получить предварительное согласие соответствующего вышестоящего профсоюзного органа. Однако круг этих работников в  целях реального обеспечения  гарантий без нарушения нормальной работы организации сокращен. Соответствующие  гарантии предоставляются выборным работникам только коллегиальных профсоюзных  органов. В связи с этим с профорганизаторами расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно осуществляться на общих основаниях. Что касается коллегиальных профсоюзных органов, то соответствующими гарантиями будут  пользоваться председатели (и их заместители) выборных профсоюзных органов только на уровне организации, ее структурных  подразделений не ниже цеховых и  приравненных к ним. На работников, избранных в состав многочисленных вышестоящих профсоюзных органов  и не освобожденных от основной работы, дополнительные гарантии при расторжении  с ними трудового договора не распространяются. Не предусмотрены также дополнительные гарантии для рядовых членов выборных профсоюзных органов организации, не освобожденных от основной работы.

Важно отметить, что предварительное  согласие на увольнение руководителя выборного профсоюзного органа необходимо не во всех случаях, когда ставится вопрос о расторжении трудового  договора по инициативе работодателя, а только при сокращении штатов предприятия, при увольнении по признаку недостаточной  квалификации и при неоднократном  нарушении трудовых обязанностей (п.2, подпункт "б" п.3 и п.5 ст.81 ТК).

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 37 ТК, т.е. с учетом мотивированного  мнения выборного профсоюзного органа. При применении ст.374 ТК следует учитывать  постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г.

Конституционный Суд в  этом постановлении определил, что, "согласно ст.37 (часть 1) Конституции  РФ, труд свободен; каждый имеет право  свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию . Эти и иные положения ст.37 Конституции РФ, закрепляющие гарантии свободного труда, соответствуют положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах: участвующие в данном Пакте государства, согласно п.1 его ст.6, признают право на труд, включающее право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права.

Положения ст.37 Конституции  РФ, обусловливая свободу трудового  договора, право работника и работодателя посредством согласования воль устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступают в качестве конституционно-правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Поэтому, заключая трудовой договор, работодатель обязан обеспечить работнику условия труда в соответствии с указанными требованиями Конституции РФ, а работник - лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдая действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Конституция РФ гарантирует  свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание  и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и  иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя РФ (ст.8) и закрепляет право  каждого на свободное использование  своих способностей и имущества  для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической  деятельности (ст.34, часть 1), а также  право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (ст.35, части 1 и 2).

Указанные конституционные  права предполагают наличие у  работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих  ему в целях осуществления  эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность  принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому, предусматривая в  соответствии с требованиями ст.37 Конституции  РФ гарантии трудовых прав, в том  числе направленные против возможного произвольного увольнения работника, законодатель не вправе устанавливать  такие ограничения, которые ведут  к искажению самого существа свободы  экономической (предпринимательской) деятельности. Иное противоречило бы положениям ст.55 Конституции РФ, в  соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить  к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения  посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными.

Конституция РФ гарантирует  каждому право на объединение, включая  право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, свободу деятельности общественных объединений (ст.30, часть 1). Из данной конституционной  нормы во взаимосвязи со ст.37 Конституции  РФ вытекает обязанность государства  обеспечивать свободу деятельности профсоюзов в целях надлежащего  представительства и защиты социально-трудовых прав граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами.

Поскольку свободное осуществление  гражданами трудовой деятельности может  быть затруднено в силу необходимости  сочетания работы с выполнением  этих значимых для государства и  общества функций, законодатель вправе предусмотреть меры социальной защиты работников, входящих в состав профсоюзных  органов и не освобожденных от основной работы. Установление для  таких работников дополнительных гарантий, включая механизм эффективного контроля за правомерностью действий работодателя при их увольнении, имеет существенное значение для реализации права на создание профсоюзов как самостоятельных  и независимых объединений трудящихся -одного из основных прав в демократическом правовом государстве.

Обязанность государства  обеспечивать трудящимся надлежащую защиту против любых дискриминационных  действий, направленных на ущемление  свободы объединения в области  труда, права организаций трудящихся свободно избирать своих представителей, вытекает и из положений Конвенции  МОТ N 87 1948 г. о свободе ассоциации и защите права на организацию (ст.2 и 3), а также Конвенции МОТ N 98 1949 г. относительно применения принципов  права на организацию и заключение коллективных договоров, согласно которой такая защита применяется, в частности, в отношении действий, имеющих целью "увольнять или любым другим способом наносить ущерб трудящемуся на том основании, что он является членом профсоюза или принимает участие в профсоюзной деятельности" (подпункт "б" п.2 ст.1).