Судебная практика рассмотрения дел о трудовых спорах.

В порядке  разъяснения Верховный Суд РФ определил, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического  лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у  него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность  или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского  гражданства, являющегося в соответствии с п. 1 и подп. 6 п. 3 ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах  государственной службы Российской Федерации»³, обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Особое  внимание судов обращено на то, что  отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации  по месту жительства, пребывания или  по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право  граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места  пребывания и жительства, гарантированное  ч. 1 ст. 27 Конституции РФ и другими  законами, а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового  договора по указанному основанию.

Трудовой  договор заключается в письменной форме,  составляется, как правило, в двух экземплярах, каждый из которых  подписывается сторонами (ч. 1, 3 ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется  приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

Если  трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил  к работе с ведома или по поручению  работодателя или его уполномоченного  представителя, то трудовой договор  считается заключенным. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми  актами, учредительными документами  юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или  в силу заключенного с этим лицом  трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом  допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 61 ТК РФ) и на работодателя может  быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Верховным Судом РФ даны конкретные разъяснения  по вопросам заключения срочных трудовых договоров (ст. 58, 59 ТК РФ). В пп. 13–15 постановления  от 17 марта 2004 г. № 2 указывается: решая  вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового  договора, следует учитывать, что  такой договор заключается, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и  иными федеральными законами.

Поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а  не обязанность работодателя заключать  срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от абз. 2 п. 3 ст. 25 Федерального закона «Об основах государственной        службы Российской Федерации» № 119-ФЗ, допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных  органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ.

При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность  доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового  договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем  таких обстоятельств следует  исходить из того, что трудовой договор  с работником заключен на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 9 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая  организация. Поэтому прекращение  трудового договора с указанными работниками по основанию истечения  срока трудового договора может  быть произведено, если данная организация  действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или  достижением цели, ради которой она  создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 Гражданского кодекса РФ).

Если  срочный трудовой договор был  заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (абз. 10 ст. 59 ТК РФ), такой  договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ расторгается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства  факта многократности заключения срочных  трудовых договоров на непродолжительный  срок для выполнения одной и той  же трудовой функции суд вправе с  учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время  выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл. 45–46 ТК РФ.

 

Изменение трудового договора

Трудовая  функция и иные существенные условия  трудового договора обусловливаются  соглашением сторон при его заключении и приобретают для них обязательную силу с момента вступления трудового  договора в силу. Договорный характер установления трудовой функции и  существенных условий трудового  договора придает им известную стабильность и предопределяет возможность их изменения только по соглашению сторон.

Исходя  из ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных  ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника  на другую постоянную работу без его согласия.

Переводом на другую постоянную работу в той  же организации, требующим письменного  согласия работника, следует считать  изменение трудовой функции или  иных существенных условий трудового  договора (ч. 1 ст. 72, ст. 57 ТК РФ). Такое  же согласие необходимо получить от работника  в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Верховный суд РФ разъяснил, что под другой местностью следует понимать местность  за пределами административно-территориальных  границ соответствующего населенного  пункта (п. 16 постановления  Пленума  Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Если  в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием  конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что  изменение структурного подразделения  организации возможно лишь с письменного  согласия работника, поскольку в  указанном случае это влечет за собой  изменение существенного условия  трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Статья 74 ТК РФ допускает временный перевод  работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором  работу в той же организации в  случае производственной необходимости. Здесь следует иметь в виду, что в силу ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в  случаях объявления чрезвычайного  или военного положения, бедствия или  угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных  животных, насекомых или паразитов  растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих  поставить под угрозу жизнь или  нормальные жизненные условия всего или части населения.

Учитывая  международные правовые акты⁴ и ТК РФ, работодатель имеет право переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Вместе  с тем временный перевод работника  без его согласия на не обусловленную  трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера), уничтожения  или порчи имущества, а также  для замещения отсутствующего работника  может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано  чрезвычайными обстоятельствами (ч. 4 ст. 4 ТК РФ) или тем, что непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и т.п. последствиям.

Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с  оплатой труда по выполняемой  работе, но не ниже среднего заработка  по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику  по состоянию здоровья и должна соответствовать  его квалификации (ч.1 ст. 74 ТК РФ).

Продолжительность такого перевода не может превышать  одного месяца. При этом исходя из ч. 1 и 2 ст. 74 ТК РФ перевод для замещения  отсутствующего работника также  может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность  не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Если  в связи с переводом вследствие производственной необходимости (в  том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется  его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более  низкой квалификации, то такой перевод  в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ может быть осуществлен  только при наличии письменного согласия работника.

Верховный Суд РФ указал, что при разрешении трудовых дел, связанных с переводом  на другую работу, необходимо иметь  в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном  с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а  невыход на работу — прогулом (п. 19 постановления  Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному  взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения  опасности для его жизни и  здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и  работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных  трудовым законодательством. Поскольку  ТК РФ не содержит норм, запрещающих  работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 74 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Возникновение конфликтов, связанных с нарушением трудового права, может происходить  на любой стадии существования трудовых отношений. С одной стороны, конституция  закрепляет за каждым человеком право  на труд в условиях, отвечающих требованиям  безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда, право на защиту от безработицы, право на отдых и другие трудовые права. С другой стороны, эти очень  важные для каждого человека конституционные  гарантии вовсе не автоматически  реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с  учетом законов, иных нормативных правовых актов (в том числе заключаемые  в рамках конкретных организаций) в  индивидуальном трудовом договоре. Интересы работодателя и нанимаемого им работника  не всегда совпадают, что может приводить  к трудовым правонарушениям и, как  следствие, к возникновению трудовых споров между сторонами. Наиболее важным является правовое разрешение этих споров, основанное на соблюдении норм как  трудового, так и гражданского процессуального  права. Это невозможно без существования  эффективных правовых норм, способных  на деле гарантировать человеку реализацию его прав, в том числе и в сфере труда.

Данные  судебной статистики свидетельствуют  о том, что подавляющее большинство  индивидуальных трудовых споров, рассмотренных  судами, решается в пользу работников, что свидетельствует об эффективности  судебной защиты трудовых прав работников. Суды не только восстанавливают нарушенные трудовые права, но одновременно выявляют причины и условия данных нарушений  и проводят профилактическую работу по их устранению и предупреждению. Однако, наряду с этим можно сказать, что органы по разрешению трудовых споров, призванные восстанавливать  нарушенные права работника и принимать меры по устранению причин, порождающих нарушение трудового законодательства, не всегда справляются с поставленной перед ними задачей. В ряде случаев при рассмотрении и вынесении решений по трудовым спорам недостаточно полно отражаются обстоятельства дела, нечетко формулируются требования истца, возражения ответчика, не раскрывается характер правоотношений сторон, отсутствует анализ доказательств, их оценка и юридическая квалификация установленных фактов. К тому же некоторые достаточно типичные конфликтные ситуации до сих пор остаются юридически неурегулированными. Все эти явления препятствуют быстрому и справедливому разрешению возникающих индивидуальных трудовых споров. Для решения этих проблем требуется дальнейшее совершенствование существующей в нашей стране правовой системы, особенно в сфере законодательства, связанного с нарушениями трудового права.